Комплексная процессная теория мотивации Портера-Лоуера.

Процессуальная теория мотивации была представлена Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером в 1968 году. Она является комплексной, и включает в себя элементы теории справедливости и теории ожиданий. В модели Портера-Лоулера фигурирует четыре переменных: затраченные усилия; восприятие; полученные результаты; степень удовлетворения. Данная модель показывает, что достигнутый результат зависит от усилий, которые приложил сотрудник, его характерных особенностей и способностей, плюс осознания им своей роли. Уровень приложенных сотрудником усилий должен определяться мерой ценностей вознаграждения, а еще степенью уверенности в том, что эта оправданная мера вознаграждения будет вполне соответствовать уровню приложенных усилий. Также в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между полученным результатом и соответствующим вознаграждением, то есть человек свои текущие потребности удовлетворяет посредством получаемого, за достигнутые результаты, вознаграждения.
Достижение требуемого уровня результативности может повлечь за собой, как внутреннее вознаграждение - например, чувство удовлетворения от проделанной работы, чувство самоуважения и компетентности и внешние вознаграждения - такие, как продвижение по службе, премии или хвалебные отзывы со стороны руководителя.
Можно сделать вывод, что результативный труд является причиной удовлетворенности и наоборот.Значение процессуальной теории мотивации. Модель Лаймана Портера и Эдварда Лоулера демонстрирует необходимость и важность для мотивации объединения нескольких факторов, которые влияют на человеческое поведение. Такими факторами являются: - внутренние способности, - трудовые усилия, - получаемый результат, - вознаграждение за результат, - удовлетворение от работы, - ожидания, восприятия, условия труда, - взгляды и ценности. В свою очередь, уровень затраченных усилий зависит от того, насколько ценно вознаграждение. Вознаграждения могут быть внутренние и внешние. Сотрудник оценивает их справедливость. Если, по его мнению, они справедливы, то естественно приводят к удовлетворению, которое будет влиять на восприятие человеком (работником) будущих ситуаций.

15.Управление дисциплинарными отношениями. Убеждение, поощрение и принуждение.

Дисциплинарные отношения — это отношения по поводу ис­полнения обязанностей и реализации прав.По содержанию дисциплинарные отношения делятся на 4 вида: 1) охранительные. Они возникают либо при невыполнении обя­занностей , либо превышении прав и причинении ущерба другим работникам; 2)поощрительные. Они возникают при проявлении работником активности, которая может быть поощрена; 3)воспитательные. Их содержание включает право и обязанность администрации воспитывать работника; 4) организационные. Они включают определение прав, обязанностей, ответственности и распределение их между работниками.Объектом дисциплинарных отношений является поведение человека, а также уровень трудовой дисциплины, отражающий количественную и качественную оценку поведения.Существуют два механизма управления дисциплинарными отношениями'. *прямой. Он включает использование средств убеждения (вос­питания), поощрения, принуждения; *косвенный. Он состоит в управлении условиями организации труда.

Соответственно выделяют 4 метода управления дисциплинар­ными отношениями: убеждение; поощрение; принуждение; организация труда. Убеждение. Убеждение — это метод воспитания, воздействия на сознание работника с целью вызвать его на полезную деятельность или за­тормозить его нежелательные поступки. Поощрение.— это признание заслуг работника пе­ред коллективом путем предоставления ему льгот, преимуществ, публичного оказания почета, повышения его престижа. Несправедливым применением поощрения можно рассорить весь коллектив. Принуждение. Если работник совершил нарушение трудовой дисциплины, то администрация обязана применить к нему меру дисциплинарного или общественного воздействия, т. е. меру при­нуждения. Конечной целью работы по управлению дисциплинарными от­ношениями является развитие самодисциплины.