В 25. Теория мотивации В. Врума. Теория Портера-Лоулера.

Теория мотивации Врума.

Смысл теории мотивации Врума заключается в том, как в определённых жизненных обстоятельствах человек принимает решения, воздействующие на его дальнейшее поведение. Если действия человека рациональны, значит, он рассчитывает на то, что они сулят ему конкретные результаты. Однако это не означает гарантированного достижения цели или что человек учёл все альтернативные варианты поведения и осведомлён о любых возможных последствиях. Того, что человек понимает цель или суть требуемого результата, ещё не достаточно для интерпретации его действий. Чтобы спрогнозировать поведение человека, необходимо быть в курсе не только его предпочтений и мотивов, но также знать и его убеждения, касающиеся приоритетного пути достижения требуемых результатов. Это является первой посылкой теории Врума.

Вторая же посылка говорит о том, что в каждый момент времени человек будет выбирать из некоторого количества результатов, к примеру, X и Y, либо X, либо Y, или же ему будет без разницы, какого именно результата он добьётся. И его выбор будет зависеть от того, насколько сильно его желание и насколько привлекательна для него цель. Если X приоритетнее Y, то человеку будет выгоднее, например, выполнить X-объём работы, чтобы его заработная плата увеличилась до определённого показателя (при условии, что оплата труда — сдельная). В противоположной ситуации работать лучше и усерднее ему будет невыгодно, т.к. следствием максимальной производительности труда станет снижение уровня оплаты – его коллегам станет необходимо выполнять больший объём работы за ту же оплату, вследствие чего лучший работник может лишиться уважения сотоварищей. Отсюда следует, что приоритетной целью для него станет не X, а Y. Чтобы описать подобные предпочтения, а также измерить их, необходимо применить понятие валентности (субъективной ценности). Это понятие подразумевает субъективные оценки, но не объективные критерии. Цель, обладающая объективной привлекательностью, например, повышение показателя материального уровня жизни, может в конкретной ситуации для кого-то быть малозначимой, т.е. человек выберет более интересной деятельности меньший уровень дохода. Наличие большей субъективной ценности предполагает большую субъективную значимость. Эта субъективность, помимо прочего, означает и индивидуальную ценность результата. Одним людям важно самореализоваться, другим – сделать карьеру, третьим – приносить социальную пользу и т.д. Чем выше показатель полезности результата, тем в большей степени он может использоваться в качестве инструмента удовлетворения потребностей. Чем выше валентность результата (более нуля, согласно интерпретации Врума), тем более этот результат предпочтителен и тем больше усилий приложит человек для его достижения. Низкая валентность (ниже нуля) означает нежелательность результата и предпочтение человека к тому, чтобы не достигать его. Нулевая валентность означает безразличие человека по отношению к результату. Валентность представляет собой не только субъективное понятие, но также и ситуативное. Показатель валентности зависим и от внешних и от внутренних факторов. Например, выполняя определённый объём работы в смену, человек рассчитывает получить определённую оплату, благодаря чему он сможет приобрести необходимые ему товары. Чем больше будет оплата труда, тем больше товаров человек сможет купить, а значит, высокий уровень дохода имеет для него высокий уровень валентности. Но если на рынке наблюдается ситуация товарного дефицита, то уровень дохода может иметь для работника уже не такой высокий уровень валентности. Исходя из вышесказанного, получается, что валентность является показателем степени привлекательности и ценности какой-либо цели. Но факт того, что человек желает иметь что-то, ещё совсем не говорит о том, что он непременно станет предпринимать действия, которые направлены на достижение этого.

Если человек имеет выбор, то его действия будут зависеть от подталкивающей его к ним силы. Эта сила, которую называют мотивационной силой, находится в зависимости, во-первых, от того, насколько привлекателен результат для человека, а во-вторых, от того, насколько действия, которые он предпримет, будут успешными или же необходимыми. Многое также зависит и от событий, неподвластных контролю человека, ведь во многих ситуациях, где нужно принимать решения, присутствует элемент риска.

По предположениям Врума, положительный результат может быть предсказуем лишь с определённой долей вероятности, другими словами, человек оценивает и привлекательность самого результата, и вероятность того, что к нему приведут действия, которые он предпримет. Эта субъективная вероятность называется ожиданием. Например, выполнив определённый объём работы, человек ожидает получить 20% прибавки к заработной плате. Однако прибавки может и не быть, или же она может быть меньше ожидаемой в случае, если у организации нет на это средств или же руководство планирует пустить средства на другие цели, из-за чего прибавка к заработной плате находится в конце списка расходов организации.

Теория Портера-Лоулера.

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, в которые входятэлементы теории справедливости и теории ожидания. В этой модели есть пять переменных: затраченныеусилия, полученные результаты, восприятие, вознаграждение, степень удовлетворения. В соответствии ссозданной моделью можно определить следующую зависимость: достигнутые результаты труда зависят отприложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания имсвоей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степеньюуверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенныйуровень вознаграждения. Кроме этого, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение междувознаграждением и результатами, т.е. сотрудник удовлетворяет свои потребности посредствомвознаграждения, полученного за достигнутые результаты. Более подробно проанализировав элементы модели Портера-Лоулера, можно лучше понять механизммотивации. Уровень затрачиваемых человеком усилий зависит от ценности вознаграждения и того, насколькосам человек верит в эту связь. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренниевознаграждения, такие как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности исамоуважения, а также внешние вознаграждения, такие как похвала руководителя, премия, продвижение послужбе. Теория также рассматривает возможные связи между результатами труда и вознаграждением(внешним и справедливым), которые могут означать, что в первом случае результативность трудаопределенного сотрудника и выдаваемое ему вознаграждение зависят от возможностей, определяемыхруководителем для конкретного сотрудника и всей организации в целом. Во втором случае, что всоответствии с теорией справедливости люди имеют собственную оценку степени справедливостивознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение — это результат внешних ивнутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение выступает в качестве измерителятого, насколько ценно вознаграждение для конкретного работника. Эта оценка будет влиять на восприятиесотрудником организации ситуаций, которые будут возникать в дальнейшем процессе работы.