Экспертный и сравнительный подходы к оценке

Человеческого капитала

С помощью экспертного подхода целесообразно оценивать следующее:

· достаточна ли квалификация работника для выполнения функций (профильное образование, стаж);

· имеются ли в рамках общей системы управления организационные возможности для реализации функций;

· насколько организационно-управленческие коммуникации обеспечивают выполнение функции;

· обеспечивает ли организация развитие работников.

Для этой цели требуются рассмотрение и экспертная оценка действующей на предприятии организационной структуры.

Оценка ключевого персонала может осуществляться на основе личного вклада в результаты деятельности предприятия.

Если данная практика существует в виде системы аттестации персонала для планирования карьерного роста, повышения должностных окладов, то, изучив такого рода информацию за несколько лет, можно сделать важные для оценки выводы.

Результаты оценки состояния человеческого капитала могут быть использованы косвенно при прогнозировании доходов.

Сравнительный подход к оценке человеческого капитала может основываться на парных сравнениях с предприятиями-аналогами.

Суть метода сравнений состоит в выявлении различий между объектом оценки и аналогами. В качестве аналогов могут быть применены организационные структуры и кадровый состав следующих предприятий:

· прошедших реструктуризацию, создавших управленческую структуру и кадровый потенциал, близкий к идеальной модели;

· некоторых синтетических моделей, отражающих идеальную для данного вида бизнеса структуру и кадровый состав;

· проданных на рынке, в оценочных отчетах по которым имеется информация об оценке кадрового потенциала;

· сходных по профилю и масштабам бизнеса, но более преуспевающих на рынке.

Все перечисленные характеристики количественно измеримы, что делает проблему сравнений вполне решаемой.

При проведении приватизации и акционирования, при выпуске акций и определении их котировок полная величина оценки совокупного человеческого капитала предприятий часто не учитывается. Практика недооценки и невключения в активы предприятия человеческого капитала ведет к огромным потерям ресурсов и значительно занижает рыночную стоимость фондов (акций) предприятий.

Результаты оценки человеческого капитала должны включаться в активы предприятия в соответствии с п. 18 МФСО (Международная финансовая система отчетности).

Приватизация, образование акционерных обществ в условиях высокой инфляции породили множество проблем в оценке финансового капитала предприятий и его соответствия действительному капиталу (действительным ресурсам предприятия).

Целесообразно провести переоценку не только материально-вещественного, но и человеческого капитала. Дооценка человеческого капитала предприятия и его учет в составе нематериальных активов позволят провести дополнительную эмиссию ценных бумаг и более адекватно учесть и отразить в акционерном капитале долю, приходящуюся на человеческий капитал.

Человеческий капитал должен учитываться при организации новых предприятий, особенно в наукоемких отраслях, в информационном секторе экономики, в сферах науки, образования, здравоохранения.

Целесообразно учитывать долю человеческого капитала в учредительном договоре предприятия, а оценку уровня инвестиций и износа человеческого капитала включать в счет «нематериальные активы».

Методика оценки человеческого капитала может согласовываться при заключении тарифных соглашений как на уровне отрасли, так и на уровне отдельного предприятия.

Условия и сроки инвестирования в человеческий капитал, величина заработной платы, которая может рассматриваться как норматив амортизации человеческого капитала, а также другие вопросы подлежат согласованию при заключении коллективных договоров и индивидуальных контрактов.

Получение обоснованных оценок индивидуального и совокупного человеческого капитала служит необходимой научной основой для определения оптимального уровня оплаты труда работников при заключении трудовых договоров (индивидуальных и коллективных).