Процесс формирования мотивов у сотрудников.
Теория мотивации объясняет, почему люди на работе, прилагая усилия и выбирая направление их деятельности ведут себя определенным образом. Теория мотивации описывает, как можно воодушевить людей и добиться, чтобы их усилия и способности содействовали достижению целей организации, а также удовлетворяли их собственные потребности.
Мотив – это причина того, чтобы что - то сделать.
Элементы мотивации:
· направление – что человек старается сделать;
· усилие – насколько усердно человек старается;
· настойчивость – насколько долго человек старается это сделать.
Мотивировать других людей означает заставить их двигаться в желательном направлении для достижения некоторого результата.
Хорошо мотивированные люди - это люди, четко определяющие цели и выполняющие действия, которые, по их мнению, к этой цели приводят. Такие люди могут быть самомотивированными, и пока они движутся в правильном направлении для достижения того, чего они хотят, это лучшая форма мотивации.
Модель процесса мотивации, связанная с потребностями, показана на рис. 2.
| Потребность |
| Выполнение действия |
| Постановка цели цели |
| Достижение цели |
Рис. 2. Процесс мотивации
По первоначальному определению Ф. Герцберга существует два вида мотивации:
Внутренняя – самостоятельно создаваемые факторы, которые влияют на людей: ответственность (важность работы и контроль за своими ресурсами), независимость (свобода действий), возможность использовать и развивать навыки и способности, интересная и бросающая вызов работа и благоприятные возможности для продвижения.
Внешняя – то, что делается для людей, чтобы мотивировать их. Включает: вознаграждения – повышенная оплата, похвала, продвижение, наказания, критика, удержания из заработной платы.
Процесс формирования мотива представлен на рисунке 3.
| Потребностный блок |
| Целевой блок |
| ММотив |
| Блок «внутреннего фильтра» |
|
|
|
| Потребности |
Рис. 3. Процесс формирования мотива
В потребностный блок входят следующие компоненты:
Потребность – объективно заданная связь индивида и среды, необходимое условие его жизнедеятельности.
Особенность потребностей в процессе мотивации трудового поведения состоит в том, что они только тогда становятся его внутренним побудителем и регулятором, когда осознаются работником. В этом случае потребности приобретают конкретную форму – форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам, предметам.
Интерес – актуализированная потребность, удовлетворение которой требует от индивида активности. Это реальная база, на которой формируются мотивы.
Проявив интерес к какому либо предмету, человек может сделать этот интерес средством достижения своих целей. Потребности приобретают сознательную, смыслообразующую силу именно через интерес.
В блок «внутреннего фильтра» входят: нравственный контроль, оценка внешней ситуации, оценка своих возможностей (склонности, уровни притязаний).
Целевой блок состоит из следующих компонентов:
Благо – любой компонент среды, способный удовлетворять потребность индивида. Следует отметить, что одно и то же благо способно удовлетворить разные потребности.
Развитие потребностей – это смена предпочтительных благ для их удовлетворения. Разнообразие благ обусловлено уровнем социального и экономического благополучия общества, и соответственно, им же обусловлена степень развития потребностей, которые, в свою очередь, активизируя деятельность индивидов, стимулируют повышение уровня благополучия общества.
Деятельность – связующее звено между потребностью и благом, способ присвоения благ.
Цена – совокупность экономических, физиологических, психических, нравственных и других издержек, связанных с присвоением блага.
Цель – образ предмета, который может удовлетворить потребность.
Для описания мотивов используют две характеристики: динамические и содержательные.
К динамическим относятся: сила мотива (интенсивность мотивационного возбуждения) и устойчивость мотива (устойчивость потребности и устойчивость установок, мировоззрения, ценностей, склонностей, интересов).
К содержательным характеристикам мотива относятся: полнота осознания структуры мотива; уверенность правильности выбора, правильного решения; направленность мотива – личностная, индивидуальная или общественная, коллегиальная; на удовлетворение каких потребностей – биологических или социальных; с какой деятельность – игровой, учебной, трудовой, спортивной связаны [12 с. 331-337].
Функции мотивов трудовой деятельности:
Можно назвать следующие функции мотивации:
· ориентирующая (направляющая) – нацеливает работника на выбор определенного варианта поведения;
· смыслообразующая – определяет значимость данного поведения работника, выявляющая его личностный смысл;
· опосредствующая – связана с тем, что мотив рождается на стыке внешних и внутренних побудителей и мотив опосредует их влияние на поведение;
· структурирующая – связана с важностью конечного результата, который приводит к более тщательному анализу ситуации, элементов задачи, к большей вербализации путей решения задачи и критической их оценке;
· мобилизующая (побуждающая) – мотив мобилизует силы организма для реализации значимых для него видов деятельности;
· объяснительная – отражает в мотиве отношение индивида к общепринятому и установленному образцу поведения, той или иной социальной норме;
· защитная – связана с тем, что иногда в мотивах истинная цель подменяется «официальной версией», необходимой для создания видимости рациональной деятельности.
Классификация мотивов трудовой деятельности:
1.К мотивам трудовой деятельности относят:
- побуждения общественного характера – осознание необходимости приносить пользу обществу и помощь другим людям;
- получение материальных благ для себя и семьи;
- удовлетворение потребностей в само актуализации, самовыражении, самореализации.
2. К мотивам выбора профессии относят:
- общественный престиж профессии в обществе;
- возможность обеспечивать материальное благополучие;
-интерес к профессии;
-склонность к определенному типу деятельности;
- соответствие профессии способностям человека.
3. К мотивам выбора места работы относят:
- оценка внешней ситуации (зарплата, льготы, близость к дому, надежность и престиж компании, меру ответственности и др.);
- оценку своих возможностей (здоровье, способности, образование, склонность к работе);
-оценку выбираемого места работы с учетом интересов, касающихся продвижения по «служебной лестнице»;
4. Мотивы ухода с работы:
-объективные (слабое здоровье, смена места жительства, служба в армии, образование, рождение и уход за ребенком);
-объективно – субъективные – условия труда, невозможность профессионального роста;
- субъективные – психологический климат в коллективе.