Преподаватель: доцент каф СКСиТ Данилина М. В.

Определения менеджмента (как явления, процесс, системы).

Менеджмент-выход управления процессами, а в последствии, менеджментом стала называться наука об управлении.

Как явление менеджмент представляет собой целенаправленное планомерное воздействие на объект управления со стороны субъекта руководителя.

Менеджмент можно понимать как систему, то есть совокупность зависимых элементов, в которых входят структура компании и персонал. Но это предполагается функционирование в рыночной экономике.

Управление организаций – процесс осуществления определенного типа взаимосвязанных действий по формированию и исполнению, ресурсов организации, для достижения своих целей.

Структура социальных организаций.

Соц.организация - открытая система с включением определенных организационных пространств, которая взаимосвязанных между собой общей целью и деятельностью.

Структура соц.организации.

Выделяют 4 типа организационного пространства:

1)географический

2)функциональное

Деление по действия которые осуществляют работники.

3)Статусное

В организации представители обучаются друг с другом.

4)иерархичное

Подчинения с уровня на уровень

Классификация соц.организаций:

1)организационно-правовая форма

2)целевое назначение ( продажа туров)

3) степень инновационности

4) расположение предприятия

Характеристика этапов жизненного цикла туристского предприятия.

Жизненный цикл:

1)создание.

Обоснование жизни способности, развитие идеи предназначения организации, развитие на рынке , факторы коммерческого успеха.

2)стремительный рост ( активная борьба, конкурентный рост)

3)зрелость( формализация управления, наращиваются масштабы, осваиваются новые рынки).

4) упадок

Понятие миссии и целей туристской организации. Виды целей.

Миссия(М)-это формулировка основного социально значимым функционального назначения предприятия в длср. периоде. Это высш.цель, кот. определяется ожиданиями действий, реакцией или результатом деятельности дан. субъекта со стороны его потребителей, партнеров.

Цели деятельности отвечать ключевым требованиям:

достижимости,

гибкости,

изеримости,

конкретности,

совместимости,

приемлемости.

Выдел 4 основные сферы, применено к которой предприятие устанавливает цели исходя из своих интересов:

1.Доходы предприятия.

2.Работа с клиентами.

3.Потребности и благосостояния сотрудничеств.

4.Соц ответственность.

Построение дерева целей осуществляется по след правилам:

1.Общ цель деятельности содержать описание конечного результата.

2.При развертывание общей цели в иерархичной структуру целей следует исходить из того, что реализация подцелей каждого последнего уровня явлениям необходим и достатком условием достижения цели предыдущего уровня.

3.При формулирование целей разных уровней нужно описывать желаем. результаты, но не способ их достижения.

4.Подцели каждого уровня д. б. независимы и не вытекать др из др.

5.Фундамент дерева целей д. составлять задачи, представ собой формулировку работ, кот м. б. выполнены определенным способом и в заранее установлены сроки.

Формулировка целей д. соответствовать требованиям:

1.Начин-ся с глагола неопр формы, в повелит наклон-и, характер-го выпон-е действий.

2.Конкретиз-ть конечного результат.

3.Конкретиз-ть максим величину допустим затрат.

4.Конкретиз-ть задан срок достижения целей.

5.Давать количественную характеристику требуем результата работ, необходимую для подтверждения факта достижения цели.

Семейный тип.

Компания кланового («семейного») типа имеет ярко выраженную внутреннюю направленность и характеризуется стремлением максимально вовлечь работников в процессы, происходящие в организации. Основными ценностями в компаниях такого типа становятся семейные отношения, кооперация, атмосфера заботы и плотного взаимодействия членов коллектива. Характерная для «клановых» организаций особенность — стремление учесть интересы как клиентов, так и сотрудников, при этом не делается акцент на различиях в статусе отдельных работников.

Бюрократический тип.

Для данного типа корпоративной культуры характерны: направленность на соблюдение устоявшихся правил и ритуалов, поддержание стабильности во всех аспектах, рациональный и упорядоченный подход к решению кадровых и финансовых вопросов. Такие системы отличаются строгой иерархией должностных полномочий и четкой специализацией структурных подразделений. Основным источником власти в системе становится сила положения (роли) в организационной иерархии, а способы связи и методы разрешения конфликтов определяются объемным сводом правил и инструкций. Бюрократическая «культура роли» почти не восприимчива к нововведениям, даже если они объективно способны принести пользу делу, поэтому приживается только в компаниях, считающих приоритетной целью стабильность производства и глубину специализации отдельных работников, а не внедрение новых продуктов или гибкость поведения. Корпоративная культура организации бюрократического типа часто становится причиной низкого уровня адаптации коллектива к постоянно изменяющимся условиям внешней среды. В таких компаниях отсутствует внутренняя гибкость, поэтому сегодня можно наблюдать постепенный отход от бюрократических ценностей, мешающих приспосабливаться к существующим реалиям.

13.Характеристика "предпринимательского" и "конкурентного" типов корпоративной культуры.

Американская модель.

1. Отказ от индивидуализма, переход к коллективным формам, стремление к продуманному риску

2. Высокая квалификация, способность к обучению. Перемещение в должности происходит быстро.

3. Тенденция перехода от узкой специализации к овладению несколькими смежными специальностями. Традиционные формы обучения и повышения квалификации.

4. Процесс принятия решений - Сверху вниз, индивидуальность принятия решения менеджером; принимаются быстро, реализуются медленно.

5. Краткосрочный найм, частая смена работы в зависимости от материальных благ. Главный мотив — экономические факторы (деньги).

6. Характер проведения инноваций – революционный

7. Форма деловых отношений - контракты

Японская модель.

1. Умение работать в "команде", ориентация на коллектив, отказ от выпячивания собственного "Я", нежелание рисковать

2. Критерии к продвижению по службе - Жизненный опыт, хорошее знание производства. Медленное должностное продвижение

3. Специалисты широкого профиля, специальные требования и формы повышения квалификации: обязательная переподготовка; ротация места работы (должности); письменные отчеты о работе.

4. Процесс принятия решений - Снизу вверх, принятие решения по принципу консенсуса; решение принимается долго, реализуется быстро.

5. Пожизненный найм, переход в другую фирму считается неэтичным поступком. Главные мотивы поведения сотрудников характеризуются социально- психологическими факторами (чувством принадлежности к коллективу и др.).

6. Характер проведения инноваций - эволюционный

7. Форма деловых отношений – личные контакты

Европейская модель.

1. Характер решений - Индивидуальный

2. Преобладающие цели - Стратегические

3. Разграничение обязанностей и полномочий - Четкое

4. Специализация работников - Широкая

5. Ответственность - Индивидуальная

6. Приверженность работника - к фирме

7. Оценка и карьерный рост - Медленный

8. Разделяемые ценности - Индивидуальные

9. Отношение к подчинённым - Формальное

10. Обусловленность карьеры - Личные качества

Особенности:

стимулирование проф подготовки;

техническая подготовка менеджетров;

ответственность и большой объем полномочий; качество и инновации;

формализованный менеджмент(все в бумагах).

Основные понятия, используемые в риск-менеджменте. Анализ рисков.

Этапы процесса управления риском можно разделить на две группы:

1. Анализ риска включает сбор и обработку данных по аспектам риска, качественный и количественный анализ риска.

2. Методы по устранению и минимизации риска. Широко используются следующие методы: страхование, резервирование средств, диверсификация.

Страхование– это соглашение, по которому страховщик (страховая компания) за определенное вознаграждение принимает на себя обязательство возместить страхователю убытки, происшедшие вследствие предусмотренных в страховом договоре опасностей (страховой случай).

Страхование рисков туристских фирм включает финансовые риски (коммерческие, банкротство фирмы, изменение таможенного законодательства, валютного регулирования, паспортного контроля и т.д., возникновение обстоятельств форс-мажорного характера, политические риски и др.); ответственность по рискам туристов, их родственников, третьих лиц.

Резервирование средствсостоит в том, что предприниматель создает обособленные фонды возмещения убытков за счет собственных оборотных средств. По сути, резервирование средств представляет собой самострахование.

Диверсификация – процесс распределения инвестируемых средств между различными объектами вложения, которые непосредственно не связаны между собой. Туристские компании страхуют риски, расширяя географию своего представительства, а также спектр предлагаемых услуг. Они выходят на внешние рынки стран, лидирующих по отправке или приему международных туристских потоков, открывают в них свои филиалы, создают транснациональные цепи. Для большей устойчивости они проникают в смежные секторы туризма.

Содержание и виды управленческих решений

Одним из показателей деятельности менеджера является его способность принимать правильные решения. Так как менеджеры выполняют четыре функции управления, они реально имеют дело с постоянным потоком решений по каждой из них, т.е. планированию, организации, мотивации и контролю. Выработка и принятие решений - это творческий процесс в деятельности руководителей.

Под управленческим решением понимают выбор альтернативы - акт, направленный на разрешение проблемной ситуации. В конечном итоге управленческое решение представляется как результат управленческой деятельности.

В более широком понимании управленческое решение рассматривают как основной вид управленческого труда, совокупность взаимосвязанных, целенаправленных и логически последовательных управленческих действий, обеспечивающих реализацию управленческих задач.

Виды управленческих решений. Решения можно классифицировать по многочисленным признакам. Однако определяющим моментом являются условия, в которых принимается решение. Обычно решения принимаются или в обстановке определенности, или в обстановке риска (неопределенности). Некоторые авторы рассматривают решения, принимаемые в условиях риска и неопределенности, раздельно.

В условиях определенности менеджер сравнительно уверен в результатах каждой из альтернатив. В обстановке риска (неопределенности) максимум, что может сделать менеджер, - определить вероятность успеха для каждой альтернативы.

Существуют и другие критерии классификации управленческих решений:

· по сроку действия последствий решения: долго-, средне- и краткосрочные решения;

· по частоте принятия: одноразовые (случайные) и повторяющиеся;

· по широте охвата: общие (касающиеся всех сотрудников) и узкоспециализированные;

· по форме подготовки: единоличные, групповые и коллективные;

· по сложности: простые и сложные;

· по жесткости регламентации: контурные, структурированные и алгоритмические.

Этапы развития группы

№	Общая характеристика этапа развития.	Отношение к работе	Принципы управления.
0.	До-формирование. Возникла необходимость в группе. Есть цели и задачи. Определяется штатное расписание, должностные инструкции, критерии отбора. Ведется набор группы.		Тщательная подготовка к созданию группы.
1.	Формирование группы. А. «Приглядывание» Люди собраны, работают по инструкции, приглядываются друг к другу. Б. Фаза «шторма» («бури»). Бурное образование группировок. Выявляются сильные и слабые стороны каждого. Идет проверка претендентов на лидерство. Постоянные дискуссии, борьба идей и мнений.	Не способная, не умеющая и не желающая работать.	Четкое инструктирование. Жесткий постоянный контроль. Мягкая поддержка лидеров. Задание ориентиров.
2.	Экспериментирование. А. Эксперимент с методами и способами работы, с формами поведения и взаимоотношений. Результаты закрепляются в нормах группы. Б. Эксперименты с деловой тактикой и стратегией. Вырабатываются единое понимание задач и единая стратегия группы в их достижении. Результаты закрепляются в ценностях группы.	Восприимчивая, желающая, но еще не способная эффективно работать.	Четкое инструктирование. Этапный контроль. Поддержка инициативы в рамках должности сотрудника. Управление формированием норм и ценностей.
3.	Эффективность группы. Разворачиваются согласованные действия по достижению целей. Члены группы хорошо знают друг с деловой стороны. Сложились единые ценности и нормы. Люди гордятся своей принадлежностью к группе. Формируется автономность группы, чувство «МЫ», что позволяет отграничить себя от окружающего мира - «Они». Максимум единогласия в группе и давления группы на человека. Закрытость для информации и новичков извне.	Восприимчивая, желающая и во многом способная эффективно работать.	Высокое доверие по текущей работе. Привлечение к решению задач организации, участию в управлении. Расширение связей с внешним миром. Предупреждение угроз извне.
4.	Зрелость группы. Группа отличается высокой сплоченностью, бережным отношением к каждому человеку и его мнению. Хорошо знают деловые и личные особенности каждого Групповые цели и проблемы совместной деятельности принимаются каждым как свои. Группа самоорганизуется. Сглаживается роль лидеров. Группа стремится к развитию и поддерживает развитие всех своих членов. Она открыта людям и информации.	Группа желающая, полностью способная и умеющая работать.	Доверие к группе. Передача ей управленческих полномочий по текущим вопросам. Консультирование с группой по стратегическим. Поддержка саморазвития.
5-…	Старение группы. Накапливается усталость от взаимодействия с одними и теми же людьми. Снижается способность к изменениям, развитию, часть людей уходят, остальные общаются «по привычке», существенные вопросы не решаются, нарастает конфликтность и взаимное недовольство.	Группа способная, умеющая, но все меньше желающая работать.	Специальные мероприятия по «встряске», обновлению атмосферы в группе, мотивированию группы к работе.
6- ….	Прекращение деятельности группы. /Не обязательный этап/. Цели достигнуты, задачи выполнены, совместная деятельность завершена. Группа распадается.	Нет необходимости работать.	Отметить завершение работы каким-либо ритуалом.

Лидерство в малых группах.

Лидерство в малой группе — это феномен воздействия или влияния индивида на мнения, оценки, отношения и поведение группы в целом или отдельных ее членов. Основными признаками лидерства являются:

- более высокая активность и инициативность индивида при решении группой совместных задач;

- большая информированность о решаемой задаче, о членах группы и о ситуации в целом;

- более выраженная способность оказывать влияние на других членов группы;

- большее соответствие поведения социальным установкам, ценностям и нормам, принятым в данной группе;

- большая выраженность личных качеств, эталонных для данной группы.

Основные функции лидера — организация совместной жизнедеятельности в различных ее сферах, выработка и поддержание групповых норм, внешнее представительство группы во взаимоотношениях с другими группами, принятие ответственности за результаты групповой деятельности, установление и поддержание благоприятных социально-психологических отношений в группе.

В зависимости от степени выраженности направленности на ту или иную сферу жизнедеятельности группы можно выделить типы лидеров, ориентированных:

- на решение групповых задач;

- на общение и взаимоотношения в группе;

- универсальных лидеров.

преподаватель: доцент каф СКСиТ Данилина М. В.

Определения менеджмента (как явления, процесс, системы).

Менеджмент-выход управления процессами, а в последствии, менеджментом стала называться наука об управлении.