Сущность кадрового обеспечения

Подбор кадров заключается в установлении пригодности работников и отборе наиболее подготовленных из них для выполнения обязанностей по определенной должности.

Расстановка кадров предполагает обоснованное и экономически – целесообразное распределение работников по структурным подразделениям и должностям в соответствие с требуемым уровнем и профессиональной подготовки, опытом работы, деловыми и личными качествами.

Таким образом, подбор и расстановка кадров призваны решить две взаимосвязанные задачи:

- назначение на должности наиболее квалифицированных работников;

- нахождение для каждого из них соответствующей его профессиональным данным сферы трудовой деятельности.

Правильное решение этих задач способствует качественному выполнению должностных обязанностей. Квалифицированные кадры являются одним из основных условий успешной работы любой организации. Так, качество производимой продукции (оказываемых услуг) зависит не только от качества сырья и материалов, от степени соблюдения технологического процесса, но и от навыков и умения работников, задействованных в производственном процессе. В работе с поставщиками сотрудники должны не только найти наиболее выгодных поставщиков, но и заключить с ними экономически и юридически обоснованные предпринимательские договоры. Для этого сотрудники, работающие с покупателями и поставщиками, кроме высокого уровня компетентности, экономических и правовых знаний, должны обладать коммуникабельностью и умением строить взаимоотношения с людьми. Квалифицированные кадры создают необходимую репутацию фирмы на рынке, способствуя привлечению клиентов благодаря безупречному обслуживанию и послепродажному сервису качественной продукции.

Подбором и расстановкой сотрудников в организации должны заниматься руководитель, непосредственно кадровая служба совместно с руководителями подразделений, для которых подбираются работники. В первую очередь они должны исходить из интересов производства с учетом стратегии его развития; возможностей более полного использования работников в соответствии с их специализацией и квалификацией; соответствия их личных и деловых качеств, профессиональных знаний и опыта работы характеру деятельности.

Основные действия по подбору кадров

Алгоритм подбора персонала:

1. разработка и уточнение генеральной цели организации, расчет количественных промежуточных результатов.

2. анализ возникших проблем из-за отсутствия специалистов и определение числа вакансий, и количество соответствующих работников.

3. определение квалификационных критериев, которым должны соответствовать кандидаты.

4. анализ конъюнктуры местного рынка труда, для уточнения условной оплаты.

5. выбор тактики и инструментов подбора персонала (процедура отбора, механизм реализации инструментов).

6. сбор данных о претендентах на вакантные должности, оценка их качеств.

7. сопоставление качеств кандидата с установленными квалификационными требованиями.

8. сравнение совокупных характеристик различных кандидатов и выбор наиболее подходящих сотрудников.

9. заключение трудового договора.

10. формирование банка данных потенциальных претендентов.

Необходимо учитывать следующие личные качества:

- способности (организаторские, исследовательские, технические, аналитические)

- черты характера (коммуникабельность, организованность, внушение доверия, пунктуальность и т.д.)

- социально-обусловленные свойства (моральные качества, отношение к труду, подчиненным, коллегам)

- квалификационная подготовленность (уровень специальных знаний, опыт практической работы)

- индивидуальные психологические особенности (внешние данные, внимательность, творческое воображение, нестандартное мышление, настойчивость, дисциплина, инициатива, решительность).

Каналы поиска сотрудников

1. путем помещения объявления в СМИ.

2. личные контакты руководителя и других сотрудников.

3. с помощью агентств, занимающихся подбором кадров.

4.привлечение выпускников высших и средних учебных заведений.

5. участие в ярмарках вакансий.

Методы отбора кандидатов

- собеседование, интервью - тестирование (в настоящее время существуют тесты, которые оценивают: профессиональную подготовку, интеллектуальный уровень, специальные качества, личные характеристики и т.д.)

- проведение деловых игр (претендентам задается ситуация близкая к реальной, а поиск наилучшего варианта ее разрешения зависит от их способностей)

- испытательный срок

- обращение в центры оценки персонала (метод требует значительных финансовых затрат, но результат высокий) В таких центрах претенденты выполняют ряд заданий, с использованием конкретных рабочих ситуаций.

Трудовые отношения предпринимателей - работодателей с работниками.

Это отношения основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату работы, подчинение работника внутреннему трудовому распорядку при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и другими нормативно – правовыми актами или договором.

Работник – физическое лицо, вступающее в трудовые отношения с работодателем.

Работодатель – юридическое или физическое лицо или индивидуальный предприниматель, осуществляющий предпринимательскую деятельность и вступающий в трудовые отношения с работником.

Кадровые ресурсы учреждений культуры

Специфика функционирования организаций культуры находит свое отражение в особенностях их кадровых ресурсов. Общественно – полезные цели деятельности некоммерческих организаций культуры, ограничения на распределение доходов внутри организации предъявляют особые требования к занятому персоналу. Прежде всего это приверженность к некоммерческим целям деятельности организации, оценка вознаграждения за труд не только с материальной точки зрения. Приоритет некоммерческих целей отражается на более низкой оплате труда в некоммерческих организациях культуры по сравнению с коммерческими предприятиями.

В настоящее время одной из актуальных задач менеджмента является проблема мотивации сотрудников сферы культуры. Сфера культуры традиционно объединяет специалистов творческих профессий: художников, музыкантов, писателей, актеров. Каким образом можно способствовать этим специалистам в самореализации, направлять их творческую энергию в нужное русло, повышать их производительность труда?

В своей книге «Задачи менеджмента в XXI в.» Питер Друкер наравне с другими вопросами ставит проблему управления производительностью работников умственного труда. Характеристика таких людей, данная в этой книге, может быть в полной мере отнесена к работникам творческого труда. Друкер определяет производительность работников умственного труда шестью факторами:

« Производительность работника умственного труда требует четкого ответа на вопрос: «В чем заключается производственное задание?»

Ответственность за производительность целиком возлагается на самого работника. Работники умственного труда должны сами собой управлять (они, так сказать, сами себе менеджеры). Им необходима независимость.

Непрерывная инновационная деятельность должна стать неотъемлемой частью умственной работы и включаться в производственное задание работника умственного труда; он должен отвечать за внедрение нововведений.

Работнику умственного труда надо, с одной стороны, постоянно учиться, а с другой – постоянно учить.

Производительность работников умственного труда не измеряется количеством или объемом (во всяком случае это далеко не самый главный показатель), зато качеству придается огромное значение.

Наконец, для повышения производительности работника умственного труда необходимо смотреть на него не как на «издержки», а скорее как на «капитал». Необходимо, чтобы работники умственного труда хотели работать на данную организацию и предпочитали этот вариант всем прочим возможностям»

Такую характеристику можно полностью отнести к работникам творческого труда. Так, писатель видит перед собой определенную задачу, например написать роман; актер – сыграть определенную роль; художник – написать картину.

В отличие от работников физического труда, где основной вопрос: «Как производственное задание должно быть выполнено?», перед работниками творческого труда ставится вопрос: «В чем заключается само производственное задание?» Творца в процессе работы сложно проконтролировать, так как вся ответственность за выполнение работы полностью возлагается на него. Поиск новых способов выражения, самосовершенствование и обучение являются неотъемлемой частью творчества. Качество – это своеобразная оценка конечного продукта творческого труда. Так, качество художественного романа – один из важнейших показателей, влияющий на то, будет роман популярен или нет. В результате творческие способности писателя можно рассматривать как своего рода «капитал», потенциальный источник дохода.

Если физический труд на протяжении всего развития менеджмента рассматривался как затратный, а эволюция его производительности шла по пути сокращения издержек, то творческий труд в рамках сферы культуры можно рассматривать как своеобразный основной капитал. Ни о каком снижении издержек не может идти речи, на что ссылаются американские ученые У. Баумоль и У. Боуэн, приводя следующий аргумент: «Никто еще не нашел возможности сократить затраты на исполнение квартета Шуберта в течение 45 минут, равные трем человеко-часам»

В отличие от работников физического труда, которые зависят от работы, так как не владеют средствами производства, работники творческого труда скорее нужны работе, чем она им. Такие работники являются основным капиталом организации. Именно в Мариинский театр люди пойдут смотреть балет, потому что только там танцуют Д. Вишнева и У. Лопаткина. Когда источником дохода выступает талант каждого отдельного работника, жизненно важными становятся ответы на следующие вопросы: «Как привлечь и удержать таких работников? Как сделать их талант максимально производительным?»

Отдельное внимание необходимо уделить таким понятиям, как талант и гениальность. Гениальность – качество, которое определяет время. В истории редки случаи признания гениальности при жизни. Талант редко выходит за рамки современности, он подразумевает совершенствование в рамках уже сложившейся системы. Гениальность же почти всегда опережает свое время, создает качественно новую систему, не принимается современниками, но по достоинству оценивается последующими поколениями. Гениальность – это мучительный процесс самореализации, очень часто заканчивающийся трагично. По словам художественного руководителя театра им. В.Ф. Комиссаржевской В.А. Новикова, гениальность – «это состояние, пограничное с острым психозом, когда часто невозможно определить: либо человек сумасшедший, либо гений. Гении создают новое, таланты это новое развивают. Гении не принимают реальность, такое сочетание как «мотивация гениев» звучит нелепо. Наверное, чтобы распознать гения в современности нужно быть самому гением. В повседневной жизни нам приходится иметь дело с талантливыми людьми, а людей, которых мы уже сейчас в состоянии понять и принять, можно и мотивировать».

Для работников творческого труда основной является потребность в самоактуализации. Согласно А. Маслоу, «креативные потребности людей с ярко выраженным творческим потенциалом выглядят более значимыми, чем любые другие… испытываемая ими потребность в актуализации творческого потенциала не всегда вызвана пресыщением базовых потребностей, очень часто они творят вопреки неудовлетворенности»

И хотя потребность в самоактуализации является основной, талантливые люди не отрекаются от удовлетворения обычных человеческих потребностей. Как и все люди, творческие работники хотят быть любимыми и любить, хотят быть в состоянии содержать свою семью и обеспечить будущее своим детям, хотят, чтобы их уважали и признавали, хотят быть уверенными в завтрашнем дне. Потребность в самоактуализации не подменяет других потребностей, а существует параллельно им.

Так, композитор Я. И. Дубравин говорит: «Я не могу не писать. Это такая же потребность, как почистить зубы, позавтракать. Процесс творчества, он непрерывен». В. А. Новиков замечает: «Процесс творения – это давление изнутри, этому нельзя противиться или как-то воспрепятствовать. Но то, что «художник должен быть голоден», об этом не может быть и речи! Художник должен быть сыт! Как любой нормальный человек, он должен быть в состоянии своим трудом обеспечить себе достойную жизнь!»

Поскольку потребности творческих людей, по сути, идентичны общим потребностям всех людей, то для мотивации творцов часто целесообразно использовать уже существующие, ставшие классическими теории мотивации, хотя, безусловно, необходимо учитывать и специфику творческого труда.

Согласно «Теории трех потребностей» Д. Макклелланда, работники творческого труда, как и любые другие, имеют приобретенные потребности. Так, некоторые из них наравне с потребностью в самоактуализации будут стремиться удовлетворить потребность в успехе, другие – в причастности, третьи – во власти.

Согласно «Двухфакторной мотивационно-гигиенической концепции мотивации» Ф. Герцеберга, у работников творческого труда будут вызывать раздражение, неудовлетворенность плохие условия труда, низкая заработная плата, плохие отношения с начальниками, коллегами, а мотивировать их будут такие факторы, как признание их достижений, высокая степень ответственности и т.д.

Согласно «Теории ожиданий» В. Врума, работники будут выстраивать свое поведение, исходя из того, какие затраты труда им потребуются для достижения результата, какое вознаграждение они могут получить и насколько это вознаграждение привлекательно для них.

И, наконец, согласно «Теории справедливости» С. Адамса, творческие работники будут стремиться получить справедливую оценку своего труда и будут сравнивать свое вознаграждение с вознаграждением других работников в отрасли и своей организации.

Таким образом, различные теории мотивации могут быть в целом применены к специалистам творческих профессий, однако необходимо принимать во внимание особенности мотивации творческого труда.