Лекция № 4: «Найм и отбор персонала. Характеристика основных методов отбора кандидатов».

1. Этапы профессионального отбора персонала.

2. Методика отбора персонала на основе документов.

3. Оценка эффективности отбора персонала

1.Порядок обработки обращений включает в себя:

1. получение обращения (заявление, резюме)

2. учет

3. анализ представленных документов и при необходимости запрос дополнительных сведений о претенденте

4. направление в соответствующий отдел

5. рассмотрение в отделе

6. возвращение в отдел

7. выработка согласованного мнения отдела кадров и отделов, в которые был направлен документ

8. отказ или приглашение к собеседованию

Отбор включает в себя:

1) оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных

2) анализ рекомендаций и послужного списка

3) собеседование

4) освидетельствование профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества

5) медицинский контроль и аппаратные исследования

6) анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности.

1этап профессионального отбора персонала. Происходит оформление личного листа, листа по учету кадров, автобиографии и заполнение анкеты. Пункты анкеты должны быть сформулированы нейтральным стилем и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе на вопрос. Она должна быть адаптирована для каждого рабочего места и должности.

2 этап. Тщательно изучается и анализируется послужной список претендентов и подготавливаются вопросы для собеседования.

3 этап. По результатам собеседования отбираются лица, удовлетворяющие по формальным показателям определенных квалификационных требований.

4 этап. Содействие работника по профессиональным качествам, требование конкретного рабочего места должностным обязанностям.

Экспертные оценки – это метод, основанный на обобщении характеристик качеств испытуемого, полученных путем опроса определенного круга лиц. Метод включает в себя: опрос, интервью, заполнение анкет, обработку результатов опроса.

Психологическое тестирование включает набор стандартизированных тестов, процедуру тестирования и оценку результатов.

Инструментальное измерение основано на непосредственном измерении качеств.

5 этап. Существует для предотвращения источников инфекционных заболеваний.

6 этап. Создается специальная комиссия, тщательно анализируются результаты оценок и предыдущие стадии и подготавливается заключение о профессиональной пригодности кандидатов.

2.Предприятие может разрабатывать собственные анкеты. Разделов в анкете может быть 10-12, вопросов до 100. вопросы должны быть открытыми. В анкете должны содержаться вопросы об образовании, об уровне квалификации, организационных навыках, о характере взаимоотношений с начальством, с коллегами по прежней работе, психологических качествах, самостоятельности, принципиальности, общей активности и причинах увольнения с предыдущей работы.

От выпускников учебных заведений должны требовать детальные сведения о составе изученных дисциплин, темах курсовых и дипломных работ.

Лицам со стажем необходимо предложить заполнить анкету о последней должности. Анкета содержит вопросы о месте расположения организации, продолжительности работы, способе устройства на нее, содержание служебных обязанностей, окладе, руководителях и взаимоотношениях с ними и т.д.

Анкета для обращающихся за работой самостоятельно, включает сведения о желаемом характере работы, уровне должности, ограничении здоровья. Анкеты заполненные претендентами сравниваются с критериями отбора.

Резюме заявителя включает:

1. личные данные

2. краткое описание целей и причин получить данную работу

3. перечисление мест предыдущей работы

4. причины увольнения с предыдущей работы

5. сведения об образовании

6. дополнительную информацию

Справка с предыдущего места работы включает:

- сведения о характере, объеме и качестве выполняемой работы

- сведения о профессиональной пригодности

- о сферах и уровнях ответственности

- об оплате

- о премиях

- о взаимоотношениях с начальством

- о трудовой дисциплине

- о добросовестности

При наведении справок используется специальный бланк. Справки можно направить письменно или по телефону.

3. Для оценки эффективности отбора и поиска персонала используются количественные показатели, характеризующие работу персонала, приступившего к работе в организации.

Количественные показатели:

1. уровень текучести кадров среди новых работников

2. доля работников, не прошедших испытательный срок от общего числа принятых на работу

3. финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров

4. уровень нарушения трудовой дисциплины среди новых сотрудников

5. уровень браков и ошибок, допускаемых новыми работниками

6. частота поломок оборудования

7. эффективность использования необходимых материалов

8. уровень производственного травматизма

9. количество жалоб со стороны клиентов по вине новых сотрудников.

После окончания подбора персонала оцениваются:

- соответствие планов мероприятий по отбору и фактического комплекса мероприятий в привязке к срокам исполнения.