Понятие, сущность и функции управленческих решений в процессе управления

Менеджер осуществляет функции управления и обеспечивает достижение поставленных целей через управленческие решения, поэтому они являются основным продуктом его деятельности. Решения вырабатываются в каждом цикле управления, на всех стадиях организационной деятельности Управленческое решение – это выбор альтернативы осуществляемый руководителем в рамках должностных полномочий и направленный на достижение целей организации. Решения всегда направлены на изменение ситуации с целью перевода объекта управления в желаемое состояние. При этом осуществляются основные управленческие функции, и при выполнении каждой из них принимается соответствующая совокупность управленческих решений, представляющих собой ответ на многочисленные вопросы внутренней среды и вызовы внешнего окружения.Функция принятия решений в определенной области – это одна из функций менеджера, поскольку менеджером можно назвать человека только тогда, когда он принимает организационные решения и реализует их через других людей. Таким образом, принятие решений - это составная часть любой управленческой функции. Понятие функции решений выражает определенное назначение управляющего воздействия, осуществление которого рассматривается как составная часть процесса управления.

Функции решений неразрывно связаны с функциями самого процесса управления, основными из которых являются: управление процессами взаимодействия организации с внешней средой; управление процессами, происходящими внутри организации; непосредственное управление организацией.Функции решений в методологии и организации процесса управления многообразны.

Они определяются сочетанием следующих функций:

-менеджмента в предпринимательстве (развитие, маркетинг, производство, финансы);

-общего менеджмента (планирование, организация, мотивация, контроль);

-решения в менеджменте (диагностика проблемы, выработка ограничений и критериев, разработка альтернатив, анализ альтернатив, принятие решения, реализация решения, контроль исполнения решения);

констатации наличия проблемы и существования способа ее решения;

инициации конкретного действия по решению конкретной проблемы.

Ведущие функции решений выражаются в следующем:

1планирующая - отражение стратегии организации, установление целей и задач развития, распределение необходимых ресурсов, определение сроков, методов, приемов и способов реализации планов;

2организующая – объединение средств и ресурсов организации (материальных, финансовых, трудовых и др.) для достижения целей и реализации намеченных задач;

3мотивирующая - формирование заинтересованности персонала в результатах труда, побуждение к повышению трудовой активности;4контролирующая - оценка результатов деятельности объекта управления, выявление отклонений и принятие необходимых корректировок для достижения заданных целей.

Согласно концепции процессного подхода, принятие и реализация решений представляет собой цикл непрерывных взаимосвязанных функций, обеспечивающих циклический характер процесса управления. Успешная реализация функций решений в методологии и организации процесса управления является обязательным элементом профессиональной квалификации современного менеджера. Принятие эффективных решений руководителями любого уровня - одно из наиболее важных условий успешного развития организации, ее выживания в конкурентной борьбе, успешной адаптации к изменениям внешней среды.

Оборонительная инновационная стратегия

Такой тип инновационных стратегий обычно используется предприятиями со своей устойчивой долевой частью на отраслевом рынке и налаженной технологией производства с обученным штатным персоналом. Практически те, кому нет нужды заниматься научно-техническими технологиями с намерением выделяться среди многих конкурентов, а те, кому важны существующие позиции и их удержание.

Планирование потребности в персонале: сущность и методы

Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

Успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы: сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется; каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала; как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией; каким образом обеспечить условия для развития персонала; каких затрат потребуют запланированные мероприятия.Очевидно, что оценка потребности организации в персонале может носить количественный и качественный характер. Количественная оценка основывается на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства (какова форма организации совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (плана ввода в строй предприятия, поэтапности разворачивания производства), а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала. При этом, безусловно, важной является информация о количестве заполненных вакансий.

Качественная оценка потребности в персонале представляется более сложным видом прогноза, поскольку должна учесть ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале. В этом случае необходимо учесть, как минимум, возможности персонала определятьрациональные оперативные и стратегические цели функционирования предприятия и осуществлять формирование оптимальных управленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей.

Важным моментом является разработка организационного и финансового плана укомплектования, который включает: разработку программы мероприятий по привлечению персонала; разработку/адаптацию методов оценки кандидатов; расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персонала; разработку программ развития персонала; оценку затрат на их осуществление. Существует четыре категории работников, по которым ведется планирование: действующий персонал; новички; потенциальные сотрудники; персонал, покинувший организацию.

В кадровом планировании выделяют количественные и качественные методы.

При количественном планировании используются:

Балансовый метод основывается на взаимной увязке ресурсов, которыми располагает организация, и потребностей в них в рамках планового периода. Такой план представляет собой двухстороннюю бюджетную таблицу, в одной части которой отражаются источники ресурсов, а в другой — их распределение.

Суть нормативного метода состоит в том, что в основу плановых заданий на определенный период включаются нормы затрат различных ресурсов на единицу продукции. Статистический метод устанавливает зависимость рассматриваемого показателя от других переменных.

При качественном планировании выделяют:

Метод экспертной оценки с привлечением эксперта, который анализирует проблемы планирования и производит соединение имеющихся переменных планирования и величин, влияющих на данные переменные. Исходя из рекомендаций эксперта, формируются цели планирования, экспертами могут быть специалисты в области планирования персонала, руководители.

Метод групповых оценок. В этом случае образуются группы, которые совместно разрабатывают планы мероприятий, направленных на решение поставленных задач. К таким методам можно отнести, например, мозговой штурм.