Повышение компетентности кадров в торговой сети, усиление корпоративной культуры.

Роль организационной культуры можно рассматривать с различных позиций: с точки зрения сотрудника; с точки зрения руководителей; с точки зрения внешнего окружения

У человека, пришедшего в организацию, первое впечатление о ней складывается благодаря организационной культуре. Всё, с чем он сталкивается в организации, несёт на себе отпечаток организационной культуры.

Организационная культура предстаёт перед новым сотрудником в виде поведения окружающих, подчиняющихся неизвестным законам, согласующихся с неизвестными ценностями. Если работа по адаптации новичков поставлена хорошо, то до сотрудника доводится свод правил и норм, согласно которым он должен вести себя, работать, те ценности, на которые он должен ориентироваться.

Организационная культура обеспечивает значимость производственной деятельности в глазах работников, т. к. достижение целей организации способствует достижению их собственных целей, удовлетворению их потребностей, соответствует внутренней структуре личности каждого работника (в идеале). Элементы организационной культуры, усвоенные работником ценности и нормы, являются внутренними побудительными силами, мотивирующими работника к эффективной деятельности, к более производительному и качественному труду.

Для руководителей организационная культура выступает как регулятор поведения сотрудников, который в лучшем случае способствует процветанию организации, в худшем мешает и ограничивает возможности развития. Культура организации является сильнейшим мотиватором или демотиватором деятельности персонала, и руководители вынуждены искать рычаги усиления мотивирующей способности организационной культуры или ослабления демотивирующего воздействия организационной культуры.

Степень соответствия поведения руководителей официально задаваемым нормам поведения, провозглашаемым ценностям является фактом проявления организационной культуры, который формирует представление работников о руководстве и действительно ценном в данной организации поведении.

Проанализировав организационную культуру с точки зрения её свойств, функций и элементов, а также её сильных и слабых сторон, руководители данной организации имеют возможность избежать многих ошибок, лишних затрат и волнений. Очень важно знать, что любое существующее в организации явление тесно связано с культурой организации, и малейшее изменение повлечёт реакцию культуры в положительную или, скорее всего, в отрицательную сторону[21].

Организационная культура представляет внешней среде (потребителям, поставщикам, сообществу, в котором существует организация) информацию о целях существования и принципах деятельности организации, т. е. в глазах окружающих она предстаёт как устойчивый имидж организации.

Корпоративная культура ресторана определяет и стиль общения с посетителями, и поведение сотрудников в различных ситуациях, повышает мотивацию и верность сотрудников, раскрытие их способностей, и, условно говоря, воспитывает и организовывает их так, как необходимо вашему бизнесу.

Построение корпоративной культуры ресторана начинается с определения и понимания миссии, ради которой образовался коллектив: сюда входит ваша внутренняя философия, и внешние, нацеленные на потребителей посылы (в дальнейшем они отразятся в слогане, логотипе, рекламе и т.п.)

Далее - формулируются корпоративные стандарты ресторана: поведение сотрудников, этика общения между собой и с посетителями, нормы неформальных отношений (от «не распивать спиртное на работе» до «членам коллектива запрещается обнародовать личные или родственные отношения»).

Неплохим способом создания корпоративных стандартов в магазине является совместное обсуждение возникающих ситуаций и поиск их решения.

Это может быть, к примеру, разбор ситуаций на тему: «Как вести себя, если посетитель пришел скандалить?», «Действия администратора если пришли проверяющие», «Что делать, если повар или официант испортил блюдо?», «Как себя вести, если посетитель слезно просит скидку, или не хватает совсем незначительной суммы денег на оплату счета?», и т.д.

Постепенно, накапливая этот бесценный опыт и прописывая его в корпоративных стандартах, создается внутренний кодекс, который потом сложится в пособие для новичков, в методики для аттестации официантов, и в имидж ресторана. На последнем этапе происходит формирование традиций организации, ее символики, и других внешних атрибутов (униформа сотрудников, стиль в рекламе, интерьере, имидж, внешний вид и манеры сотрудников)[22].

Самым эффективным механизмом насаждения ценностей называет поведение самого руководителя.

Слаженный коллектив имеет благополучный морально-психологический климат, уважает корпоративную культуру, вовлечен в достижение успеха совместными усилиями. Такую обстановку характеризуют: оптимизм, возможность свободно мыслить и творить, интеллектуально и профессионально расти, совершать ошибки без страха наказания, доверие, взаимная поддержка во время «авралов», требовательность друг к другу и обязательность, открытость коммуникации (информированность членов команды), принятие на себя ответственности за состояние дел.

Таким образом, можно составить план преобразований организационной культуры в соответствии с заранее поставленной целью и заручиться поддержкой или хотя бы молчаливым согласием персонала. Сотрудникам необходимо объяснить и обосновать выгоды, которые принесет освоение нового типа культуры. Нужно заранее настроиться на то, что процесс преобразований будет долгим. Сознание людей, как носителей культуры, поддается изменению с большим трудом, не терпит над собою насилия. Деятельность руководства предприятия в области повышения организационной культуры окупается сторицей, и ведет к увеличению прибыли.

Благоприятный эмоциональный климат привлекает клиентов и партнеров, создает комфорт в работе персонала; влияет на самочувствие членов команды, выработку, принятие и осуществление совместных решений и, как следствие, на достижение эффективности совместной деятельности.