Управление организационной культурой.

Организационная культура.

'Культура важна для организации, прежде всего в стратегическом аспекте, так как она затрагивает практически все аспекты деятельности компании. Культура может влиять на: мотивацию сотрудников; привлекательность учреждения как работодателя, что отражается на текучести кадров; нравственность служащего и его деловую репутацию; производительность и эффективность; качество работы; характер межличностных и производственных отношений в отрасли; отношение служащих к работе; творческий потенциал служащих.

В современной литературе существуют довольно много определений понятия организационная культура. Одним из приемлемых с точки зрения простоты и полноты можно считать следующее: «Культура любой группы людей – убеждения, обычаи, опыт и образ мышления, приобретенные и разделяемые людьми, которые работают и проводят вместе большое количество времени Это комплекс допущений, которые люди принимают безоговорочно в процессе общения. На видимом уровне культура группы людей принимает форму ритуалов, символов, мифов, легенд, языковых символов и артефактов». ( Р. Стейли)

К числу общих категорий, включаемых в культуру относят: предположения об окружающей среде( природе, религии, пространстве, времени, работе, отношения и т.п.), ценности- ориентируют человека, какое поведение считать допустимым или недопустимым (например. принимается или не принимается положение о том, что клиент всегда прав);

«символика» посредством которой ценностные ориентации передаются членам организации.

Достаточно полным , раскрывающим сущность организационной культуры можно считать определение содержащееся в [ ]:

« Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.».

Конкретную организационную культуру определяют десять характеристик }:

· осознание себя и своего места в организации -одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие — поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других — через индивидуализм;

• коммуникационная система и язык общения: использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций;

• внешний вид, одежда и представление себя на работе - разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур; что и как едят люди

• привычки и традиции в этой области -организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация питания; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.;

• осознание времени, отношение к нему и его использование - степень точности и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это; монохроническое или полихроническое использование времени;

• взаимоотношения между людьми - по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов; .

• ценности как набор ориентиров в том, что такое хорошо такое плохои нормыкак набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) — что люди в своей организационной жизни (свое положение, титулы, саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются;

• вера во что-то и отношение или расположение к чему-то – вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к колле гам и клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т.п.; .

• процесс развития работника и научение -бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект иди силу; процедуры информирования работников; признание или

отказ от примата логики в рассуждениях и действиях; абстракция и концептуализация в мышлении или заучивание;

• трудовая этика ц мотивирование: отношение к работе и ответственность; разделение обязанностей; чистота рабочего места; качество работы; оценка работы и вознаграждение; отношения «человек — машина»; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе.

Типы культур предложенных Хэнди

1. Культуры, основанные на власти.

К этому типу культур относятся компании, возглавляемые либо очень сильной личностью, либо небольшой, но влиятельной группой. Стратегические решения в таких

компаниях принимаются централизованно, и лишь некоторые функции

передаются другим менеджерам. Такие организации плохо приспосабливаются

к изменениям окружающей среды, так как их деятельность зависит от умения

и характера личности руководителя компании.

2. Ролевые культуры.

Этот тип культур характерен для давно сложившихся организаций, традиционно действующих в обстановке стабильности. Такие организации в основном

тяготеют к строгой иерархии и основываются на установленных процедурах,

системах и прецедентах.

Они медленно реагируют на изменения, так как восприятие факта |

изменения требует от них определенного времени.

Ролевые культуры обычно присутствуют в традиционных бюрократических структурах,

государственных учреждениях.

Объектом управления в таких организациях выступает образ действий, поведение.

Для такой структуры характерна высокая степень децентрализации. Организация обычно управляется при помощи правил и установленных процедур.

3. Целевые культуры - возникают в организациях, деятельность

которых связана не с повторяемыми операциями, а с решением краткосрочных

важных задач. Работу осуществляют многопрофильные мобильные

команды, обладающие знаниями в сферах, важных для завершения проекту.

При создании команды соблюдаются следующие принципы:

небольшой состав, гибкость, способность легко распознавать изменения и легко к ним приспосабливаться. Стратегическое планирова,ние в таких организациях

концентрируется на поставленной задаче. Целевые культуры присущи

организациям, деятельность которых направлена на выполнение определенной цели. Примером данной Культуры могут быть консорциумы, работающие над крупными проектами гражданского строительства, или гуманитарные миссии, работающие над

медицинскими проектами в развивающихся странах. ;

4. Личностно ориентированные культуры - существуют ради вы-

годы членов организации и редко встречаются в коммерческой сфере.

Члены такой организации работают только ради собственной выгоды и

Культурная сеть - это схематичное представление элементов организационной культуры, в которой прослеживается влияние каждого элемента на формирование мировоззрения, принятого в организации..

1.Легенды- это истории, которые сотрудники одной компании рассказывают друг другу, новичкам и другим людям, не работающим в организации. Обычно это рассказы об основных событиях прошлого и настоящего» достижениях и неудачах, о том, что считается важным для

всех работников компании.

2. Традиции(схемы поведения в организации) и ритуалы. Они повторяются с такой регулярностью, что воспринимаются как образец поведения. Ритуалы формируются на протяжении большего периода времени и могут быть формальными и неформальными.

3. Символы— касаются тех сфер, которые что-либо символизируют для людей: продвижение по службе, пользование служебной машиной, месторасположение офиса, их должность. То, как сотрудники компании относятся к символам, может рассказать о культуре организации.

4. Организационная структура. В организации могут существовать неформальные структуры, в которых отражаются межличностные отношения, выходящие за рамки формальных структур.

5. Системы контроля. Контроль в организации зависит от дистанции власти и характера деятельности организации. Результаты деятельности систем контроля оцениваются по установленным стандартам, а сами стандарты и проверка результатов деятельности зависят от культуры компании.

6. Структура власти.Ключевые положения, формирующие парадигму, создаются наиболее влиятельными управленческими группами в организации. Иногда между отдельными структурами организации могут возникать разногласия по поводу приоритетов, формирующих