Стиль руководства и качества руководителя

Широкие возможности по выбору форм власти и влияния на подчиненный персонал, разнообразие выполняемых задач трудовым коллективом обусловливают необходимость гибкости руководителя при выборе им стиля руководства.

В современных условиях при наличии высокого трудового потенциала большинства персонала и высокой ответственности за результаты производственной деятельности трудового коллектива считается идеальным установление доверительных отношений между руководителем и подчиненными. В целях достижения высоких результатов коллективного труда и сохранения взаимного доверия руководителю рекомендуется применять преимущественно свои демократические качества.

Однако, как показывает практика, такие идеальные отношения в трудовом коллективе складываются не сразу и не всегда, а при наступлении экстремальных условий руководителю приходится применять принуждение и свои авторитарные качества. В коммерческих компаниях обычно превалирует высокая степень самостоятельности и ответственности личностей, поэтому руководитель вынужден применять определенную степень либерализма.

Таким образом, на практике объективно сложились три основных стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный. В каждой стране исторически сложились свои приоритеты организационной культуры, коллективного поведения и подходы в руководстве.

Авторитарный стиль обеспечивает успешную работу нового руководителя, а также вновь созданного трудового коллектива, поэтому новому руководителю рекомендуется начинать с официальных отношений, а также с изучения индивидуальных качеств каждого члена коллектива. Не подлежит сомнению необходимость применение авторитарного стиля руководства в экстремальных ситуациях и в условиях реализации сложных задач при дефиците времени, а также при отсутствии согласия среди подчиненных, что должно носить лишь временный характер.

Постоянство авторитарного стиля руководства связано с негативными явлениями, так как приводит к ухудшению морально-психологического климата в трудовом коллективе, росту текучести квалифицированных кадров, спаду инициативы и снижению мотивации персонала к труду. В отдельных случаях возможно сплочение коллектива против авторитарного руководителя, что свидетельствует о недопустимости длительного деспотизма в связи с угрозой социального взрыва.

Условия для демократического стиля руководства создаются при формировании профессионального трудового коллектива опытным руководителем с лидерскими качествами, который опирается на поддержку высшего руководства и актива коллектива. По опыту при назначении на руководящую работу руководителю обычно предоставляют возможность в течение первого года сформировать эффективную команду и организовать полезную, интересную и перспективную работу коллектива.

Условием эффективности демократического стиля руководства также являются стабильная загрузка персонала трудом, так как пиковые перегрузки создают напряжение в коллективе, а периоды отсутствия работы приводят к выяснению отношений между работниками. Руководитель обязан знать перспективу развития коллектива и иметь резерв заказов, в том числе по своей инициативе. Созданию атмосферы взаимного доверия в трудовом коллективе способствует умеренный административный контроль, что даже создает иллюзию отсутствия управления.

Поэтому при смене руководителя появляется опасность достаточно быстрого разрушения трудового коллектива, так как слабый руководитель с либеральными наклонностями нередко надеется на саморегулирование взаимоотношений и предпочитает невмешательство.

Переход к либеральному стилю руководства также обусловлен расширением видов деятельности, когда руководитель вынужден опираться на доверие к специалистам. Преимущества либерального стиля руководства проявляются в возможности реализации потенциала творческого коллектива, в расширении самостоятельности подразделений и свободы классных специалистов.

В последние годы все шире находит применение принцип «мягкого управления», когда добросовестному и квалифицированному сотруднику нет необходимости давать подробную инструкцию, руководитель лишь ставит задачи и выделяет требуемые ресурсы, а способы достижения поставленных целей работник выбирает самостоятельно. Характерно также поощрение инициативы подчиненных, возможен постепенный переход к самоуправлению.

Негативными последствиями неограниченного либерализма могут стать формальная власть слабого руководителя и его попустительство. В слабоуправляемом трудовом коллективе обычно отмечается создание активных неформальных группировок, их постепенная конфронтация с переходом к отрытому противостоянию. Наиболее опасным становится появление «серого кардинала» с авантюрными наклонностями, когда к управлению допускаются безответственный популист или проходимец.

Особенностью российского опыта следует считать доведение управленческих проблем до крайностей. Согласно теории анархизма, основателем которой был М.А. Бакунин, возможен полный отказ от управления на основе саморегулирования. Поэтому возможно появление анархического (охлократического) стиля руководства, который предполагает неограниченную свободу, отрицании необходимости подчинения, абсурдную «власть народа», финансовые злоупотребления, вседозволенность и безнаказанность, демагогию, расхождение слова и дела, периодические всплески насилия. В результате получается полная потеря управления, опасность распада, мечты о «сильной руке» или захват власти и установление диктатуры.

На западе ситуация до крайностей не допускается и происходит баланс демократического стиля руководства с дополнением авторитарными или либеральными мерами по мере оценки состояния и результатов деятельности. В частности, для оживления инициативы управление становится более либеральным, а при появлении кризисных явлений принимаются авторитарные меры.

Таким образом, на практике ни один стиль руководства в чистом виде не применяется, он преимущественно комбинированный. Однако каждый руководитель обладает своими вполне определенными качествами, которые могут сыграть решающую роль в той или иной ситуации.

Руководитель авторитарного стиля обладает хорошо развитыми волевыми качествами, самостоятельностью суждений, решительностью действий, что особенно важно в сложных ситуациях. Он обычно принимает единоличные решения, не считаясь с мнением и интересами подразделений, групп и отдельных личностей.

Для авторитарного руководителя характерны максимальная централизация управления, детальное планирование, точная реализация решений, высокая требовательность, подавление инакомыслия, избавление от оппозиции и конкурентов.

Официальные взаимоотношения, соблюдение дистанции между руководителем и подчиненными, жесткий контроль исполнения позволяют получать максимальный результат в труде. Вместе с тем максимальная загрузка персонала трудом, применение разнообразных методов принуждения и политика «закручивания гаек», частые санкции» под горячую руку», неадекватность реакций на происходящее вызывают сопротивление подчиненных и уход из трудового коллектива творческих личностей.

Одними из наиболее негативных качеств авторитарного руководителя следует считать концентрацию ресурсов и усилий персонала на решении текущих задач, за которые можно получить одобрение или награду немедленно, отчего нередко страдает перспектива развития, а также увлечение внешними атрибутами власти.

Руководитель демократического стиля имеет ярко выраженные лидерские качества, способность сформировать команду единомышленников и повести за собой подчиненных. Он предпочитает выработку рациональных (оптимальных) вариантов решений с привлечением специалистов и учетом мнения сотрудников, творческий поиск, направленный в будущее.

Широкое делегирование полномочий, проверка людей в реальной работе, поощрение инициативы и творчества хорошо сочетается с минимумом управленческой деятельности, доверием подчиненным и реальной проверкой их качеств на практике.

Доброжелательные, ровные и требовательные преимущественно неофициальные взаимоотношения, горизонтальные коммуникации, открытое бескорыстное взаимодействие и взаимопомощь формируют благоприятную среду для творческих личностей.

Демократичный руководитель ценит вдумчивая работа на перспективу с учетом реальности, проводит экспериментирование с умеренным риском, проявляет осторожность при внедрении инноваций. Стремится к согласованию индивидуальных, групповых и общественных интересов, широкому применению комплекса материальных и моральных стимулов.

Руководитель либерального стиля обладает мягким характером, увлекается видением дальнесрочной перспективы развития и способов достижения целей при абстрагировании от детальной технологии работ. Он предпочитает коллективную выработку лучших вариантов управленческих решений с размытой коллективной ответственностью за их реализацию.

Предоставление подчиненным неограниченной свободы выбора способов выполнения поставленных задач с поощрением инициативы и находчивости, безграничное доверие профессионализму подчиненных специалистов высокой квалификации может дать как высокие результаты коллективного труда, так и покровительство личностям с авантюрными наклонностями.

Руководитель анархического стиля обладает непостоянством, ведет непрерывный поиск компромиссов между указаниями сверху, мнением специалистов и требованиями неформальных групп. Он обладает склонностью к идеализации, поиску простых и легких путей решения сложных производственных и социальных проблем, нежеланием глубоко вникать в сущность реальных вопросов.

Для него характерны неровные отношения, популистские планы, частые невыполнимые обещания, спонтанные всплески деловой активности, непоследовательность действий, уговаривание, ссылки при неудачах на объективные причины и нерадивость подчиненных, подбор приближенных с авантюрными наклонностями.

Неумение и нежелание слушать и слышать подчиненных, подбор приближенных с авантюрными наклонностями, попытки слепого копирования чужого опыта, неразборчивость в средствах достижения целей приводят к авантюрным решениям и планам, угрозе распада трудового коллектива.

Методы руководства

Коллективный труд людей на практике доказал высокую эффективность, прежде всего, благодаря разделению и специализации труда как основному способу значительного роста производительности труда при снижении требований к природным способностям каждого исполнителя отдельных трудовых операций. Разделение труда и специализация труда характерны не только на индивидуальном уровне между отдельными личностями, но и между группами людей, что обусловило необходимость формирования трудовых коллективов и поиска эффективных методов влияния на исполнителей отдельных трудовых операций.

Трудовой коллектив представляет собой специально создаваемую формальную или неформальную группу людей (не менее трех человек), имеющих ряд общих признаков: наличие определенной общей осознанной цели или нескольких общественно значимых целей; общность интересов, различие профессиональных и личностных качеств, дополняющих общий трудовой потенциал; назначение или выборы формального или неформального руководителя, обладающего управленческими полномочиями.

Особенность труда руководителя заключается в противоречивости требований участников трудового процесса. Так старший начальник требует от трудового коллектива результатов, а подчиненный персонал заинтересован в создании благоприятных условий и высокой оплаты труда. В таких условиях задачей руководителя становится рациональный выбор предпочтений (Рис. 24.1) между вниманием к работе и вниманием к людям.

Идеальным вариантом признается формирование руководителем-лидером эффективной «команды» из квалифицированных и добросовестных работников.

«Команда во главе с лидером» представляет собой оптимальное сочетание внимания к производству и к людям на основе демократических взаимоотношений руководителя с персоналом при выполнении перспективных инновационных задач, реализация которых приводит к сплочению трудового коллектива.

В тех случаях, когда по тем или иным причинам не удается сформировать «команду» руководителю рекомендуется чередовать интенсивную и полезную работу с активным коллективным отдыхом, так как чрезмерное внимание к работе или работникам может привести к негативным последствиям.

Так следование принципу «руководство-подчинение» направлено на достижение максимальной производительности труда и предполагает преимущественно авторитарные взаимоотношения с персоналом. Такие предпочтения руководителя могут быть оправданными и дать положительный эффект в период становления трудового коллектива, в экстремальных ситуациях или при выполнении сложных и срочных задач.

Завышенные требования к подчиненным в течение длительного периода времени могут привести и социальной напряженности, созданию конфликтных ситуаций и повышенной текучести работников высокой квалификации.

Внимание к людям

«Дом отдыха»	«Команда» во главе с лидером
«Страх перед бедностью»	«Руководство- подчинение»

Внимание к работе

Рис. 24.1. Матрица предпочтений руководителя

Чрезмерное внимание к людям означает создание вместо эффективного трудового коллектива «дома отдыха», что также бесперспективно в виду низкой производительности труда, либеральных взаимоотношений руководителя с персоналом и вероятности сокращения или ликвидации трудового коллектива.

Минимальное внимание руководителя к работе и к интересам персонала означает «Страх перед бедностью», когда наступает психологическая апатия руководителя и всего персонала в виду отсутствия полезных результатов труда и достойной оплаты, что является признаком будущего распада трудового коллектива.

Поэтому каждый сотрудник недоволен своим положением, но низкий трудовой потенциал не представляет возможности найти лучшие условия трудовой деятельности. Исправить такое бедственное положение может новый волевой руководитель, который способен диверсифицировать производство и постепенно обновить состав трудового коллектива с учетом новых более высоких требований к профессионализму сотрудников.

Одной из наиболее важных задач руководителя является создание благоприятных условий для реализации потенциальных способностей работников. Качество руководства оценивается совокупностью показателей, включая производительность (результативность) труда, уровень безопасности и охраны труда, совершенство применяемых технологий, организацию труда персонала и морально-психологический климат в трудовом коллективе.

Качество руководства особенно отчетливо проявляется при сопоставлении затрат на охрану труду и технику безопасности с размерами потерь от последствий аварий и катастроф, включая материально-технический и финансовый ущерб, а также человеческие жертвы.

При ранних симптомах неблагополучия требуется проводить анализ и устранение причин аварийности, травматизма и профессиональной заболеваемости работников. Существенное значение для эффективности труда персонала приобретает предупреждение происшествий стимулированием здорового образа жизни, профилактики заболеваний и отсутствия у работников больничных листов.

Формирование здорового морально-психологического климата в трудовом коллективе может быть основано на целенаправленных усилиях руководства по формированию сплоченной команды руководителем-лидером на основе общности целей и ценностей сотрудников, приоритета общественных интересов над индивидуальными и групповыми, опоры руководителя на здоровый актив.

Сравнение отечественного и зарубежного морально-психологического климата в трудовых коллективом показывает, прежде всего, различия внимания к дисциплине как руководителей, так и работников. Для большинства предприятий развитых стран мира проблемы дисциплины и элементарного порядка давно решены в результате целенаправленных усилий на всех уровнях управления.

В России хронические проблемы с поддержанием трудовой и технологической дисциплины труда, наведением элементарного порядка в трудовых коллективах связаны, в основном, с отставанием уровня оплаты труда, когда работники не дорожат своим рабочим местом. В этих условиях разработка этических норм поведения в процессе труда не может дать должного эффекта.

Методы руководства представляют собой совокупность приемов воздействия на персонал в целях успешного решения поставленных задач перед трудовым коллективом и создания благоприятной среды для трудовой деятельности. Методы подразделяются на: организационные, административные, экономические, социально-психологические и правовые.

Организационные методы состоят в образовании формальной структуры и созданию условий для профессиональной деятельности персонала. Они включают: подготовку пакета учредительных документов, включая Устав; разработку структуры и штатного расписания, подбор, конкурсный или профессиональный отбор персонала; разработку положения о подразделениях и должностных инструкций, а также правил внутреннего трудового распорядка. Документы разрабатываются, как правило, на один год и корректируются лишь при необходимости.

Административные методы включают прямое и активное вмешательство руководства в процесс труда персонала с использованием формальных административных процедур: приказов, распоряжений, указаний и инструкций, докладов, отчетов, актов и справок о состоянии и результатах работы, контроля своевременности и качества продукции, выполняемых работ и услуг, координацию действий исполнителей, использование власти для поддержания дисциплины и порядка, предупреждение происшествий с персоналом и запрещение опасных действий.

Экономические методы включают систему вознаграждения за количество и качество труда, применение комплекса материальных и моральных стимулов, использование особого режима труда и отдыха, поощрение за экономию ресурсов.

Социально-психологические методы включают: обеспечение психологической совместимости сотрудников трудового коллектива, создание климата взаимной требовательности и поддержки, опора на здоровый актив, регулирование поведения сотрудников личным примером руководителя, опора руководителя на положительные качества в каждом сотруднике, формирование рационального возрастного и квалификационного уровня сотрудников, своевременное обновление состава трудового коллектива, сплочение и воспитание молодых сотрудников.

Правовые методы регулируют социально-трудовые отношения на основе трудового права, включая коллективный договор трудового коллектива и администрации, индивидуальный договор (контракт) на срок или на неопределенный срок, перемещение и высвобождение работников, материальную ответственность работников за причиненный организации ущерб, ответственность за злоупотребления должностными полномочиями и за преступления.

Вопросы для проверки уровня знаний:

1. Формы власти и влияния руководителя.

2. Содержание теорий лидерства.

3. Необходимость применения авторитарного стиля руководства.

4. Условия для демократического стиля управления.

5. Особенности "мягкого управления".

6. Российский опыт анархического стиля управления (охлократии).

7. Рекомендации по выбору предпочтений руководителем.

8. Способы обеспечения высокой производительности труда.

9. Организационные и административные методы управления.

10. Социально-психологические и правовые методы управления.