Классификация знаний в организации

Критерии структуризации	Виды знаний
Содержание	Процедурные, декларативные, метазнания, эвристические
Назначение	Теоретические, профессиональные, технические,
Форма проявления	Формализованные, неформализованные
Форма принадлежности	Индивидуальные, организационные
Источники получения	Внешние, внутренние (внутрикорпоративные)
Временные периоды	Стратегические, тактические, оперативные

Процедурные знания – применяемые для совершения действий, отвечающих на вопрос «как действовать?» и обычно относящиеся к отрасли промышленности, производящей товары

потребления.

Декларативные знания – связанные с описанием и информацией, отвечающей на вопрос «что делать?», могут относиться к отраслям сферы услуг, базирующихся на описательных знаниях, в зависимости от ситуации и состояния внешней среды.

Эпизодические знания используются исходя из схожести ситуаций, событий или прецедентов, которые сохраняются, обобщаются и вновь используются в новой ситуации.

Эвристические знания относятся к практическим правилам, выведенным на основе собственного опыта, и скрытым методам и технологиям, которые отличают ведущие организации от отстающих, позволяют выявить разницу между специалистом и новичком.

Метазнания – знания о способах и методах поиска и переработки информации, принятии решений о том, когда необходимо прибегать к тому или другому типу знаний, характеризуется более высоким уровнем абстракции по сравнению с другими типами знаний.

Теоретические знания, основным способом приобретения которых служит формализованное образование.

Профессиональные знания, получаемые в процессе участия в профессиональных сообществах, на конференциях и в ходе бесед с ведущими учеными и специалистами.

Технические знания, приобретаемые в процессе практической работы. Они касаются способов изготовления продукции и возможностей преуспеть в той или иной области деятельности.

Индивидуальные знания – принадлежат конкретному человеку и формируются в процессе воспитания, образования, социального взаимодействия людей (включая профессиональный опыт). Индивидуальное знание является основой для создания организационного знания.

Под организационным знанием понимается способность компании как единого целого создавать новое знание, распространять его по всей организации и воплощать в продукции, услугах, системах.

Явные знания (формализованные) -знание, которое может быть выражено словами и цифрами, относительно легко изложено и распространено в виде чисел, формул, алгоритмизированных процессов и всеобщих принципов.

Неявные знания (неформализованные) -знание, которое, существуя в головах людей, труднее передавать словами, извлекать и передавать другим людям и сохранять, так как оно базируется на личном опыте, полученном в определенном контексте, и привязано к конкретному лицу и к конкретной ситуации.

63.Формирование и развитие кадрового резерва в нефтегазовой компании

Кадровый резерв - потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации.

Объективными факторами создания резерва кадров для компаний НГК, являются следующие:

1. Демографический фактор, проявляющийся в двух основных естественных процессах: а) в процессе естественной убыли представителей старшего поколения, связанном с уходом на заслуженный отдых лиц, достигших пенсионного возраста, или увольнением по состоянию здоровья; б) в миграционных процессах, связанных переездом к новому месту жительства по различным причинам и существенно влияющих на текучесть кадров. 8

2. Экономический фактор, проявляющийся двусторонне: с одной стороны, работодатель стремится к сокращению издержек компании на персонал; с другой стороны, работник стремиться к получению более высокой заработной платы (основной причиной высокой текучести кадров на предприятиях является неудовлетворённость работников своим экономическим положением).

3. Социальный фактор, который проявляется в стремлении работников удовлетворить свои социальные потребности и интересы в создании семьи, в рождении и воспитании детей, в повышении социального статуса, в образовании, в деловой карьере.

4. Психологический фактор, мотивирующий работников на формирование комфортных межличностных и межгрупповых отношений в производственных коллективах, на формирование и развитие групповых ценностей и интересов, личностно и социально значимых стереотипов корпоративного поведения.

5. Экологический фактор, побуждающий сотрудников компаний организовывать производственную деятельность с использованием природосберегающих, экологически чистых инновационных технологий и другие, менее существенные факторы.

Для получения необходимого компании экономического и социального эффекта в деле подготовки кадрового резерва, следует:

1. Перенести акцент в работе с резервом с формирования и развития компетенций НЛ-директора (специалиста) на первоочередное формирование и развитие профессиональных компетенций у всех категорий руководителей, специалистов, служащих и квалифицированных рабочих практически на всех предприятиях топливно-энергетического комплекса страны;

2. Основное внимание в работе по подготовке кадрового резерва для высшего эшелона предприятий НГК РФ уделить формированию и развитию корпоративных компетенций и социальной ответственности за принятие управленческих решений по всем направлениям функционирования и развития компании.