Тарифная система оплаты труда работников нефтегазовой отрасли и тенденции ее развития.

Тарифная система является одним из основных элементов организации заработной платы и представляет собой совокупность нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда в зависимости от сложности выполняемой работы, ее ответственности и значимости, условий интенсивности труда, природно-климатических условий выполнения работы.

Основными элементами тарифной системы являются:

1) тарифно-квалификационные справочники (ЕТКС) - нормативный документ, предназначенный для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим. \

2) тарифные ставки - раньше разрабатывалась централизованно, с 1991 года предприятиям разрешено самостоятельно в соответствии со ст.135 ТК РФ выбирать систему заработной платы, форму оплаты труда, разрабатывать тарифную ставку первого разряда. Тарифная ставка применяется для определения абсолютного уровня оплаты труда за единицу времени (час).

На предприятиях нефтегазового комплекса разрабатываются 3 уровня тарифных ставок:

- при работе в нормальных условиях

- при работе во вредных условиях и тяжелых условиях труда

- при работе в особо вредных и особо тяжелых условиях.

3) тарифные разряды;

4) тарифные сетка - регулирует уровень зарплаты рабочих, она служит основой для дифференциации труда в соответствии со сложностью выполняемой работы.

5) тарифные коэффициенты (показывает во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки 1-ого разряда):

Тарифный коэф.соответствующего разряда=Тарифная ставка/Тарифная ставка 1-ого разряда

6) должностные оклады (дополнительные оклады);

7) районные коэффициенты.

Все эти элементы взаимосвязаны и при правильном применении обеспечивают действенную систему материальной заинтересованности в производительном и эффективном труде.

Расчет тарифной ставки 1-ого разряда

Тст.1разряда=Среднемесячная ЗП работника самой низкой квалификации/Фонд рабочего времени (среднемесячный)

В рамках распространенной на предприятиях нефтегазовой промышленности традиционной тарифной системы труда сложилось весьма перспективное новое направление по усилению ее стимулирующей роли, которая состоит в разработке и использовании диапазонных тарифных ставок. В практике имеется способ определения «вилки” тарифных ставок посредством желаемого уровня спрэда:

Спрэд = max оклад/ min оклад

Рекомендуемые размеры спрэда для группы рабочих 10-30%, для руководителей – до 70%. Чем больше мы берем, тем больше в пределах “вилки” чего-то добиваемся.

Тст min = Тст.д/(1+(С/2))

Тст max = Тст min * (1+ C)

Тст.д - действующая тарифная ставка

С - спрэд (какую мы хотим использовать, желаемая величина) в долях единиц, а не в %.

Диапазонные тарифные ставки позволяют ввести оценочные показатели по каждому отдельному рабочему. Учитывается личный вклад каждого рабочего.

Оценочными показателями могут быть:

• коэффициент рабочего (Кр) – индивидуальный, max = 18.

• коэффициент стажа (Кстажа), max=10, где 0,5 балла за каждый год рабочего по данной профессии (специальности), 0,25 балла за каждый год по данной профессии на других предприятиях.

• коэффициент смежной профессии (Ксмеж) max =2 балла, по 1 за каждую профессию, если больше трех, то может быть ущерб работе.

• коэффициент ответственности (Котв), max=6 баллов, где 3 балла – четко, качественно, в срок выполняется работа, 2 балла – за отсутствие нарушений по охране труда и производственной безопасности, 1 балл – выполнение более сложной работы, чем предписано ЕТКС по профессии.

Кр=Кстажа+Ксмеж+Котв

Кр – коэффициент рабочего

Ксмеж – коэффициент смежных профессий

Котв – коэффициент ответственности

В результате каждый рабочий имеет свой коэффициент.

Тарифная ставка i-ого рабочего:

Тст= Тст min + (Тст max -Тст min )*(Кр/18 или 17)

Оценочными показателями для специалиста являются:

• коэффициент образования (Кобр) – от 1 до 7. 1 балл – среднеспециальное, 4 – одно высшее образование по специальности (если не по специальности, то надо отработать 5 лет), 5 – второе высшее, 6 – кандидатская диссертация, 7 – докторская диссертация

9. Методика определения рабочего времени на месяц (квартал, год).

В соответствии с Трудовым Кодексом от 2002 года норма рабочего времени на определенный период (год, квартал, месяц) исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями, исходя из следующей продолжительности ежедневной расчетной величины рабочего времени в часах:

на наших предприятиях установлена 40 или 36 часовая рабочая неделя. Но существует и 32 и 24 – на вредных и опасных производствах.

40 часовая неделя – 8 часов в день.

36 – 7,2 часа в день.

В предпраздничный день работа сокращается на один час – 7 и 6,2 часа соответственно. При совпадении праздничного дня с выходным осуществляется перенос выходного дня на следующий рабочий после праздника.

К примеру, в 2005 году было всего 117 нерабочих дней, учитывая выходные, 12 праздников и три переноса.

Таким образом, получаем:

365-117=248 рабочих дней.

при 40-часовой рабочей неделе: 248*8= 1984 – 3 (дополнительные часы в связи с тремя переносами)= 1981 час – годовая норма.

при 36-часовой рабочей неделе: 248*7,2=1785,6 – 3 = 1782,6 часов