Анализ персонала предприятия

Этот анализ должен содержать исследование его численности, состава, динамики и структуры, оценку данных о движении персонала, об использовании рабочего времени, о дисциплине труда, о потерях рабочего времени и т.д.

Для анализа динамики и структуры персонала необходимо определить состав персонала. Так как персонала отличается разнообразными характеристиками, то состав персонала может быть определен с учетом каждой из характеристик:

1) по роли в процессе производства персонал подразделяется на промышленно-производственный и непроизводственный;

2) в зависимости от выполняемых в процессе производства функций персонал состоит из:

· рабочих – всего

в т.ч.

- основных

- вспомогательных

· служащих – всего

в т.ч.

- руководителей

- специалистов

- собственно служащих

3) по уровню образования персонал подразделяется на работников с ученой степенью, с высшим образованием, с неполным высшим образованием, со среднеспециальным и средним образованием, с неполным средним образованием.

4) по уровню квалификация персонал распределяется на работников, квалификация который имеет количественное выражение и остальной персонал. В первой группе персонал распределяется по категориям и разрядам;

5) по специальностям и профессиям состав персонала отдельно определяется для рабочих и служащих;

6) по возрасту состав персонала определяется на основе использования шкалы с различным диапазоном, например:

- до 20 лет;

- 21 – 25 лет;

- 26 – 30 лет и т.д.

По каждой из приведенных характеристик проводится анализ динамики, структуры и структурной динамики персонала.

Анализ движения персонала включает изучение форм движения, причин движения и результатов движения.

Показатели движения персонала:

1. Коэффициент оборота по приему = .

2. Коэффициент оборота по выбытию = .

3. Коэффициент общего оборота = .

4. Коэффициент сменяемости персонала = .

5. Коэффициент текучести персонал =

.

6. Коэффициент постоянства персонала =

.

7. Коэффициент стабильности персонала =

.

Все перечисленные коэффициенты могут быть рассчитаны как по персоналу в целом так и по отдельным его частям (по рабочим, служащим, по отдельным специальностям и профессиям, возрастным группам и т.д.). Главное соблюдать сопоставимость числителя и знаменателя (т.е. если мы рассчитываем, сколько у нас выбыло токарей, то в знаменателе – среднесписочная численность токарей).

Для проведения анализа наличия, движения и причин движения персонала лучше использовать таблицы, в каждой из которых берется один из вышеприведенных составов персонала, определяется численность на начало периода, количество принятых, количество выбывших (всего, в т.ч. по разным причинам – собственное желание, поступление в учебное заведение, призыв в армию, увольнения за нарушение трудовой дисциплины и т.д.), численность персонала на конец периода.

Для анализа постоянства и стабильности персонала в каждую классификацию персонала вводятся необходимые данные, например:

· рабочие – всего

в т.ч.

· проработавшие более года

из них

- основные рабочие

· проработавшие более 3 лет

из них

- основные рабочие и т.д.

Если анализ причин увольнения провести отдельно, то в одной таблице можно объединить анализ динамики, структуры и структурной динамики персонала, используя любой из вышеприведенных составов персонала.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсамиможно проводить по двум направлениям:

1) количественный анализ – сравнение фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью в них;

2) качественный анализ – сравнение квалификации рабочих и сложности выполняемых ими работ.

Для этого рассчитываются:

- средний тарифный разряд рабочих по формуле:

Т_р = ; (3.37)

- средний тарифный разряд работ по формуле:

Т_Q = , (3.38)

где Т_рi – тарифный разряд рабочих определенной профессии;

rp_i – численность рабочих той же профессии;

Т_Qi – тарифный разряд определенного вида работ;

Q_pi – объем работ каждого вида.

Если Т_р < Т_Q, то могут возникнуть проблемы с качеством продукции.

Если Т_р > Т_Q, то нужно производить доплату рабочим за использование их на менее квалифицированных работах.

Потребность предприятия в персонале в целом и в отдельных категориях рабочих можно определить по формуле:

rp = ТП ´ ТЕ, (3.39)

где rp – среднесписочная численность работающих (рабочих);

ТП – объем производства продукции;

ТЕ – трудоемкость продукции (всей или производимой отдельными категориями рабочих).

Данная формула является основной для анализа влияния на изменения среднесписочной численности персонала изменения объема производства продукции и её трудоемкости.

В ходе анализа может быть выявлена возможность сокращения потребности предприятия в трудовых ресурсах за счет:

- более полного использования трудовых ресурсов;

- роста производительности труда;

- комплексной механизации и автоматизации производства.

Данный анализ проводится в случае, если предприятие испытывает трудности в обеспечении трудовыми ресурсами из-за их недостатки или при расширении производства без дополнительного привлечения работников, а также с целью экономии на оплате труда.

Анализ персонала включает анализ использования фонда рабочего времени. Он проводится по каждой группе и категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (ФРВ) рабочих определяется на любом уровне по формуле:

ФРД = rp ´ Д ´ СП_рд, (3.40)

с соблюдением требований соответствия (например, если мы рассчитываем ФРД по подразделению, то и rp, Д и СП берутся по подразделению, и т.д.).

rp – средняя за период численность рабочих, чел.;

Д – количество дней, отработанных одним рабочим за период (явочный фонд времени в днях);

СП_рд – средняя продолжительность рабочего дня, час.

Анализ влияния факторов (чp, Д, СП_рд) на ФРВ можно провести, используя способ цепных подстановок и способ абсолютных разниц.

Метод цепных подстановок:

(1) ФРВ_пп = чр_пп ´ Д_пп ´ СП_{рд пп}

(2) ФРВ_усл.1 = чр_оп ´ Д_пп ´ СП_{рд пп}

(3) ФРВ_усл.2 = чр_оп ´ Д_оп ´ СП_{рд пп}

(4) ФРВоп = чр_оп ´ Д_оп ´ СП_{рд оп}

Разница между (2) и (1) определяет влияние на изменение ФРВ изменения численности рабочих (всех, по подразделению, по категории). Разница между (3) и (2) – влияние изменения количества отработанных дней. Разница между (4) и (3) – влияние изменения средней продолжительности рабочего дня. Проверка результатов проведенного анализа проводится путем сравнения:

ФРВ_оп – ФРВ_пп » ((2) – (1)) + ((3) – (2)) + ((4) – (3))

Если отклонение суммы справа от суммы слева слишком значительно, расчет влияния факторов нужно провести повторно.

Все итоги расчета влияния факторов на изменение ФРВ со знаком "минус" суммируются, т.к. они означают общие потери рабочего времени. Причем каждый расчет, результатом которого является сумма со знаком "минус" показывает причину потерь.

В вышерассмотренной формуле расчета ФРВ (3.40) используется явочный фонд рабочего времени, поэтому анализ причин потерь рабочего времени является неполным. Для анализа других факторов составляется баланс рабочего времени (плановый и фактический).

В этом балансе приводится плановые и фактические данные по фонду рабочего времени на 1 рабочего и на всех рабочих с учетом изменения этого фонда под влиянием внешних (т.е. не зависящих от предприятия) и внутренних факторов. Можно назвать анализ этого баланса анализом целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени.

В балансе рабочего времени за исходную точку берется календарный фонд в днях. Его величина зависит от периода расчета (месяц, квартал, полугодие, 9 месяцев, год). Номинальный фонд рабочего времени (в днях) меньше календарного на количество праздничных и выходных дней (суббот и воскресений). Явочный фонд рабочего времени (в днях) меньше номинального на целодневные потери (ежегодные отпуска, отпуска по учебе, отпуска по беременности, дополнительные отпуска с разрешения администрации, болезни, прогулы, простои и др.). Определение явочного фонда рабочего времени позволяет рассчитать бюджет рабочего времени в часах, т.к. расчет полезного фонда рабочего времени предполагает учет внутрисменных потерь рабочего времени (предпраздничные сокращенные дни, льготное время подростков, внутрисменные простои). При этом надо иметь в виду, что прогулы и простои не планируются. Оцениваются также сверхурочное время и непроизводительные затраты рабочего времени.

В результате создается возможность определить потери рабочего времени по вине предприятия (прогулы, простои, дополнительные отпуска по разрешению администрации, непроизводительные затраты рабочего времени).