Теоретические аспекты управления персоналом

Введение

Сегодня, в изменившейся политической и экономической ситуации, рынок ставит организацию в принципиально новые условия: жесткость конкуренции, быстро меняющиеся потребности потребителей, достаточно высокая нестабильность внешней среды. Персонал действительно стал силой и наиважнейшим ресурсом в сложившихся условиях деятельности фирм, предприятий, заводов.

Перечисленные факторы лишь подтверждают важность, актуальность самой науки об управлении, а также актуальность темы дипломной работы.

По опыту стран с развитым рынком, основным фактором конкурентноспособности фирмы, ее выживаемости и процветания становится качество персонала и его отношение к труду, т.е. уровень профессионализма и творчества работников

Управление персоналом – это комплексная прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технико-технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации.

Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации и деятельности в процессе производства. Все методы делятся на три группы: административные, экономические и социально-психологические. Эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов

В соответствии со ст. 25 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" на работодателей возлагается обязанность в проведении широкого круга мероприятий по обеспечению занятости населения. Среди этих обязанностей немаловажное значение придается разработке и реализации мероприятий, предусматривающих сохранение и рациональное использование профессионального потенциала работников, их социальную защиту, улучшение условий труда и иные льготы.

Цель дипломной работы - исследовать систему управления персоналом на предприятии лесоперерабатывающей отрасли и внести предложения по ее совершенствованию.

Объектом исследования является ООО «МеКо».

Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:

· охарактеризовать концепции нового отношения к персоналу;

· охарактеризовать управление, методы управления персоналом, а также психофизиологию и социологию труда;

· исследовать потребности организации в обучении и переподготовке персонала;

· изучить процесс мотивации персонала на предмет необходимости в менеджменте;

· проанализировать управление персоналом на предприятии;

· внести предложения по совершенствованию управления персоналом.

Теоретические аспекты управления персоналом

Характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «МеКо» создано в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Место нахождения: Республика Коми, г. Сыктывкар, Сысольское шоссе, д.1а.

Общество является юридическим лицом и свою деятельность организует на основании Устава и действующего законодательства.

Предприятие создано в мае 2000г. Промышленный выпуск продукции начался в 2002г.

Согласно уставу ООО «МеКо» осуществляет следующие виды деятельности:

- производство и сбыт лесопродукции, пиломатериалов на внутренний рынок и экспорт, деревообработка, лесопиление;

- производство и реализация продукции производственно-технического назначения и товаров народного потребления;

- осуществление торгово-закупочной, торгово-посреднической, сбытовой деятельности.

- внешнеэкономическая и другие виды деятельности.

Обеспечение предприятия сырьем осуществляется собственной лесозаготовкой, а также в сотрудничестве с крупнейшими лесозаготовителями региона. Основными перерабатываемыми породами являются ель и сосна. Пиловочное сырье на предприятие поставляется как автомобильным, так и железнодорожным транспортом. Основная приемка пиловочного сырья производится на 44-х карманной линии сортирования бревен.
Отсортированные бревна складируются в отдельные штабеля (каждый диаметр по отдельности, согласно градации).

Вся технология лесопильного цеха базируется на оборудовании импортного производства. В эксплуатации находятся ленточнопильный, фрезерно-брусующий и многопильный станки (Швеция-Канада), фрезерно-пильный станок (Германия), кромкообрезной станок и торцовочное устройство (Швеция).

В состав сушильного комплекса входит 17 сушильных камер периодического действия: семь камер финской фирмы TEKMA WOOD и 10 немецких сушильных камер Bes Bollmann вместимостью 200 кубометров каждая. Сортировка готового пиломатериала осуществляется на автоматической 20-ти карманной линии сортировки (Швеция).

Готовая продукция упаковывается в жесткие транспортные пакеты размером 1200*1200мм. Пакетирование производится в соответствии с ГОСТ 19041-85. В качестве упаковки используется пленка, которая защищает пиломатериал от ультрафиолетовых лучей, влаги, грязи во время хранения и транспортировки.

Окорка осуществляется на окорочном станке Valon Koney (Финляндия) с производительностью – 250-300 м3 в смену.

В 2010г на предприятии была проведена полная реконструкция лесопильного цеха, в результате которой установлена совершенно новая лесопильная линия «AriVislanda» производства Швеция. В качестве программного обеспечения используется оптимизирующая система второго поколения ProOpt, которая не только позволяет определить наилучшую модель пиления, но так же и оптимальный угол поворота бревна, и позицию выравнивания для каждого бревна или бруса. Степень автоматизации и оптимизации лесопильной линии позволяет единовременно использовать в процессе распиловки несколько групп диаметров, и при этом, достигается максимальный полезный выход.

Территория производственной базы оборудована подъездными путями. Общий фронт погрузки составляет 10 полувагонов. Наличие собственной железнодорожной и автомобильной инфраструктуры обеспечивает бесперебойную отгрузку готовой продукции.

Непрерывная система контроля качества соблюдается на всех этапах производства, начиная с приемки пиловочного сырья и до хранения готовой продукции на складах. Продукция предприятия не раз становилась победителем региональных и всероссийских конкурсов в области качества.

В 2007г. предприятие успешно прошло сертификацию цепи поставки и производства продукции по международному стандарту FSC.

85% продукции экспортируется в различные страны мира: Египет, Италия, Германия, Нидерланды, Тунис, Греция, Иран, Турция, Сирия, Ливан, Эстония, Литва.

Часть продукции остается на внутреннем рынке. Основными потребителя Российской Федерации являются предприятия Республики Коми, Московская, Ярославская, Кировская, Ростовская, Астраханская, Тамбовская , Владимирская, Свердловская, Нижегородская область и Краснодарский Край.

Доставка продукции осуществляется автомобильным, железнодорожным и морским транспортом.

Увеличив объем производства в четыре раза, предприятие стало одним из лидирующих в Республике Коми по выпуску пиломатериалов хвойных пород.

Конкуренцию составляет ООО "СевЛесПил", которое является производителем обрезных пиломатериалов хвойных пород (ель, сосна). ООО "СевЛесПил" расположено в Сыктывкаре и является одним из лидирующих предприятий по производству пиломатериалов в Республике Коми, специализирующееся на экспорте пиломатериалов.

Совершенствование управления персоналом

Предложения по совершенствованию морального

Развитие кадровой службы

В наши дни многие предприятия, находящиеся в фазе роста, сталкиваются с необходимостью создания собственной кадровой службы. При этом в большинстве случаев работать приходится буквально на голом энтузиазме, так как под развитие кадровой службы редко сразу же выделяется самостоятельный бюджет и все действия, требующие финансовых вложений, необходимо строго согласовывать.

Успешному и динамично развивающемуся предприятию необходима собственная кадровая служба - это утверждение давно уже не требует доказательств. Но непосредственной работе по ее созданию должен предшествовать подготовительный этап - проведение внутреннего аудита, то есть изучение организационной структуры вашего предприятия. Только досконально изучив стиль руководства компанией, методы управления, кадровый состав, функциональность каждого отдела, можно четко выявить возможности для оптимизации структуры.

Второй необходимый шаг- автоматизация учета кадров. Сохранять всю информацию о сотрудниках в электронном виде, в единой базе гораздо удобнее, чем по старинке работать с бумагами, - это позволяет снизить временные издержки на обработку и поиск необходимых сведений, упрощает проведение анкетирования и т.п.

С этой целью создаются компьютерные программы кадрового учета с учетом внутренней специфики и целей работы кадровой службы, главная из которых - структурирование личной информации о сотруднике, его карьерных достижениях. В результате существенно упростится учет движения кадров. В программах предусматривается система специальных фильтров, позволяющих делать выборку по разным параметрам - возраст, пол, должность, отдел и т. д. Например, накануне 8 Марта при помощи программы и настройки соответствующего фильтра можно за несколько минут определить, сколько на предприятии женщин и сколько понадобится подарков.

Упорядочена работа с документацией: в частности, изменен подход к заполнению заявки на подбор специалистов. Раньше это было простой формальностью, иногда ею пренебрегали, что увеличивало сроки и снижало качество подбора персонала. Введение подробной формы заявки заставит руководителей уже в момент ее заполнения сосредотачиваться и четко формулировать не только требования к нужному специалисту, но и критерии его оценки. Дело в том, что руководитель, не имеющий четких критериев для оценки кандидата, на собеседовании иногда не знает, на что в первую очередь обращать внимание при отборе. Но если он определил, что главное для кандидата, например, знание английского языка, владение специальными компьютерными программами, опыт работы в данной области не менее двух лет, и прописал эти требования в заявке - процедура отбора существенно упрощается.

Одна из самых важных задач для молодой кадровой службы - избежать раздувания штата. Хотя говорить об оптимальном количестве специалистов в кадровой службе очень сложно. Все зависит от специфики компании, в значительной степени - от общей численности сотрудников и реальных требований, предъявляемых руководством к персоналу. По мере выявления этих параметров определяются основные стратегические направления работы с персоналом. Для реализации конкретных задач по каждому направлению привлекаются соответствующие специалисты.

Особое внимание должно быть уделено построению карьеры сотрудников и разработке системы корпоративного роста: например, дать сотрудникам возможность повышения квалификации с дальнейшим продвижением по служебной лестнице. Не секрет, что обеспечение условий для карьерного роста является одной из основных форм мотивации персонала на долгосрочную и успешную работу в компании.

В то же время необходимо помнить, что одним из важнейших условий для формирования эффективной кадровой службы, наделенной широкими полномочиями и имеющей возможности для реализации этих полномочий, является деятельная поддержка руководства компании. Менеджерам по персоналу необходимо достигать взаимопонимания и с владельцем предприятия, и с топ-менеджерами, но порой это бывает нелегко. Инициативы кадровой службы не всегда приводят в восторг руководство, особенно если они сопряжены с финансовыми затратами. Руководству необходимо четкое понимание главной задачи, стоящей перед кадровой службой: развитие человеческих ресурсов и повышение эффективности работы всех подразделений.

Заключение

Система управления персоналом любой организации должна выполнять определенную цель – это обеспечение предприятия качественным персоналом в необходимом количестве в каждый конкретный момент времени с оптимальными затратами.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации.

Библиографический список

1. Трудовой Кодекс РФ: принят федеральным законом 29.12.2001 г. № 197-ФЗ// СЗ РФ. – 2002. - № 1, 2. – Ст. 3.

2. Об основах охраны труда в Российской Федерации: Федеральный закон от 17.07.99г. № 181-ФЗ (в ред. Федерального закона от 12.03.2006г. № 176-ФЗ)

3. Авдулова Т.П. Психологические основы менеджмента. - М.: Либерея - Бибинформ, 2008. - 154 с.

4. Антонов В. Теоретические проблемы корпоративного управления / В.Антонов, М.Самосудов // Пробл. теории и практики управл. - 2009. - N 5. - С.50-61.

5. Анцупов, А. Управление профессиональной адаптацией сотрудников/ А. Анцупов// Служба кадров. – 2008. - № 3. – С. 52-57.

6. Богомолов, Ю. Региональные особенности квалифицированных кадров/ Ю. Богомолов, Е. Балацкий, О. Лаврентьева// Экономист. – 2009. - № 5. – с. 72-82

7. Бутов, Р. Мобильность кадров/Р.Бутов//Управление персоналом. –2007, -№ 6. –С. 25-26.

8. Волгина, В. Методы адаптации персонала/ В.Волгина// Управление персоналом. – 2008. - № 13. – С. 13-15.

9. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособ. по кадровой работе/В.Р. Веснин. - М.: Юристъ, 2003. – 495 с.

10. Зеер, Э. Ф.Психология профессионального развития: учеб. пособие для студ. вузов/ Э. Ф. Зеер .- 2-е изд., стер.- М.: Academia, 2007.- 240 с.: рис., табл.- (Высшее профессиональное образование. Профессиональное обучение)

11. Израильская, Т.В. Разработка нормативных актов, касающихся работы с кадрами// Справочник кадровика. – 2009. - 4. – С. 104-108.

12. Ижбулатова О. Стратегическое управление человеческими ресурсами организации / О.Ижбулатова, Е.Дуданов // Пробл. теории и практики управл. - 2009. - N 4. - С.102-108.

13. Казначевская,Г.Б.Теория, практика и искусство управления.–М.: Издательство НОРМА – ИНФРА-М,2009.

14. Коледова, С.А. Кадровая политика и стратегия работы с персоналом/ С.А. Коледова// Справочник по управлению персоналом. – 2005. - № 4. – С. 96-107.

15. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия/Е.В. Маслов. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2010. - 312 с.

16. Муравьева, И.В. Как и для чего регламентировать кадровую политику// Справочник кадровика. – 2006. - № 9. – С. 98-102.

17. Мишурова, И.В. Управление мотивацией персонала: Учеб.-практ. пособ./И.В. Мишурова. – М.: МарТ, 2009. – 224 с.

18. Менеджмент: управление организационными системами : учебное пособие / П. В. Шеметов, Л. Е. Чередникова, С. В. Петухова. - 3-е изд., стер. - М. : Омега-Л, 2009. - 406 с.

19. Менеджмент : учеб. пособие для средн. проф. образов. по спец. "Экономика и управление" / М. Л. Разу [и др.] ; под ред. Разу М.Л. - М. : КноРус, 2009. - 320 с.

20. Оценка качества социальной среды на предприятиях: метод. указания / сост. Р.Н. Федосова, Е.В. Родинова, Б.И. Есин. – Владимир, 2008. – 268с.

21. Основы менеджмента : электрон. учебник / Л. В. Плахова [и др.]. - М. : КНОРУС, 2009.

22. Попов В.Н.,Касьянов В.С., Савченко И.П.Системный анализ в менеджменте:Учебное пособие.-М.:КноРус,2008.-298с

23. Персонал: как руководить организацией / (Пер. с англ. К.В. Вдовин; научн. ред. В.А. Питателев, З.А.Лилеева). - Б.м.: Прогр. «Малый бизнес»; ДеКА, 2009. - 85 с.

24. Розанова ,В. А. Психология управления.- М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2009. – 400с.

25. Сорокина Н.В. Культура современного руководителя // Справочник руководителя учреждения культуры. - 2009. - N 11. - С.71-79.

26. Стратегический менеджмент : учебник / Ю. А. Маленков. - М. : Проспект, 2009. - 224 с.

27. Турчинов, А.И. Профессионализация и кадровая политика. Проблемы развития теории и практики/ А.И. Турчинов. – М.: Флинта, 2008. – 325с.

28. Управление персоналом. Теория и практика : электрон. учебник / В. Р. Веснин. - М. : КНОРУС, 2009.

29. Управление персоналом: энциклопедия / под ред. Кибанова А.Я. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 554с.

30. Управленческий анализ в отраслях : учебное пособие / Э. А. Маркарьян, С. Э. Маркарьян, Г. П. Герасименко. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : КНОРУС, 2009. - 304 с.

31. Управление персоналом : учебник для студ. вузов спец. "Эконом. и управл. на предприятии" / Беляцкий Н.П. - Мн. : Совр. шк., 2008. - 448 с.

32. Удалов Ф.Е. Управление поведением персонала на промышленных предприятиях / Ф.Е.Удалов, О.Ф.Алехина, Н.А.Воронов // ЭКО. - 2010. - N 4. - С.128-136.

33. Хентце, И. Теория управления кадрами в рыночной экономике/ И. Хентце. – М.: Международные отношения, 2008. – 217с.

34. Чичкина В. Основные подходы к формированию корпоративной стратегии // Пробл. теории и практики управл. - 2008. - N 5. - С.93-99.

35. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации/ С.В. Шекшня. – М.: ОАО «Бизнес-школа», «Интел-Синтез», 2007. – 488с.

36. Шубенкова Е.Управление персоналом: требования систем менеджмента качества //www.top-personal.ru

37. Шихвердиев А. Параметры социальной ответственности бизнеса в системе корпоративного управления / А.Шихвердиев, А.Вишняков, А.Серяков // Пробл. теории и практики управл. - 2009. - N 9. - С.107-115.

Введение

Объектом исследования является ООО «МеКо».

Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:

· охарактеризовать концепции нового отношения к персоналу;

· охарактеризовать управление, методы управления персоналом, а также психофизиологию и социологию труда;

· исследовать потребности организации в обучении и переподготовке персонала;

· изучить процесс мотивации персонала на предмет необходимости в менеджменте;

· проанализировать управление персоналом на предприятии;

· внести предложения по совершенствованию управления персоналом.

Теоретические аспекты управления персоналом