Еңбек құқығының субьектілері

Еңбек құқығының қайнар көздері

Еңбек қатынастарын реттеуге арналған мемлекеттің уәкілетті органдарының қабылдаған нормативтік құқықтық актілерінің жиынтығы еңбек құқығының қайнар көздері болып табылады.

Қайнар көздеріның классификациялануы:

o Маңыздылығына сәйкес

o Еңбек құқығы жүйесіне сәйкес

o Формасына сәйкес

o Қызмет ету сферасына байланысты және т.б

Еңбек заңнамасы ҚР-ның Конституциясына негізделеді және ол Еңбек кодексінен, ҚР-ның заңдары мен өзге де нормативтік құқықтық актілерінен тұрады.

Мұндай актілерге ҚР Конституциясымен және Еңбек кодексімен қатар: ҚР заңдары; ҚР Президентінің заң күші бар жарлықтары; ҚР Үкіметінің нормативтік қаулылары; ҚР Конституциялық Кеңесінің және Жоғарғы сотының нормтивтік қаулылары; ҚР министрліктері мен ведомстволарының нормативтік құқықтық актілері жатады. ⁶

Сонымен бірге, Еңбек кодексіне көзделген жағдайларды қоспағанда, ҚР-ның басқа заңдарына еңбек қатынастырын, әлеуметтік әріптестік пен еңбекті қорғау қатынастарын реттейтін нормаларды енгізуге тыйым салынған.

Еңбек құқығының субьектілері

Еңбек заңнамасына сәйкес жеке тұлғалар мен заңды тұлғалар еңбек құқығының субьектілері ретінде танылады. Көп жағдайларда жеке тұлғалар бір-бірімен еңбек қатынастарына үйде жұмыс істеу үшін, үй қызметкерлерімен, жеке кәсіпкерлікпен айналысу үшін бір-бірімен еңбек шартын жасау арқылы еңбектік қатынастарға түседі.

Еңбектің қатынастардың субьектісі бола алады:⁷

o Азаматтар

o Жұмыс беруші қоғамдастықтар, фирмалар және т.б

o Еңбектік коллективтер

o Өндіріс жеріндегі сайланған арнайы орган немесе кәсіподақтар

o Арнайы құқық қорғаушы органдар (Сот, еңбекті арбитраж және т.б.)

Жеке тұлғалар еңбек күшін жалдау үшін заңмен белгіленген тәртіппен мемлекеттік тіркеуден өтіп, құқықтық мәртебеге ие болуы тиіс. Еңбек құқығы субьектілерінің мынадай белгілері болуы қажет: еңбектік құқық қабілеттігі, әрекет қабілеттігі және жауакершілікке (деликтілік қабілеттілік) тартылу мүмкіндігі. Жеке тұлғалар еңбек құқығының субьектісі ретінде азаматтарға, шетел азаматтарына және азаматтығы жоқ адамдарға бөлінеді. Сонымен қатар, ұжымдық субьектілер де: кәсіпорынның кәсіподақ ұйымы, жұмыс берушінің өкілдері және т.б бірлестіктер еңбек құқығының субьектісі ретінде танылады.⁸

2. Еңбек құқығының пәні және әдістері

Еңбек құқығы, басқа да дербес құқық салаларымен қатар өзіне тән нышандарына байланысты белгілі бір біртектес қоғамдық қатынастарды ретейді. Осындай біртектес қоғамдық қатынастардың қатарына еңбек саласындағы қатынастар жатады. 2007 жылы 15 мамырда қабылдаған Қазақстан Республикасының кодексіне сәйкес еңбек адам мен қоғамның өміріне және олардың қажеттіліктерін қанағаттандыруға қажетті материалдық, рухани және басқа да құндылықтарды жасауға бағытталған адамның қызметі.

Әрбір құқық өзіне тән пәні және әдістерімен ажыратылады. Еңбек құқығы құқық саласы ретінде қызметкер, жұмыс беруші және басқа да тұлғалар расында еңбек туралы заңнама , еңбек шарты, ұжымдық шарт, жұмыс берушінің актілері негізінде пайда болатын қоғамдық және жекелік қатынастрды реттейді.

Еңбек құқығының пәні – еңбекті қоғамдық негізде ұйымдастыруға, басқаруға, кәсіпорындардың меншік нысанына қарамастан қызметкерлердің жұмыс күшін еңбек функциясына сәйкес пайдалануға және қызметкердің ішкі еңбек тәртіп ережелеріне бағына отырып, белгілі бір еңбек функциясын атқаруға, өз кезегінде жұмыс берушінің қызметкерге жалақының уақытылы төлеуін, жұмыс орнында қауіпсіздік пен еңбекті қорғау ережелерінің сақталуын қамтамасыз ету міндетін жүзеге асыруға байланысты пайда болатын біртектес құқықтық қатынастар болып табылады.

Сонымен еңбек құқығы меншік пен шаруашылық жүргізудің әртүрлілігіне қарамастан, қызметкерлер мен жұмыс берушілер арасында жалдамалы еңбекті ұйымдастыруға байланысты пайда болатын қоғамдық еңбектік қатынастарды реттейтін қазақстан құқықғы жүйесінің дербес саласы.

Еңбек құқығының пәні оның қандай қоғамдық қатынастарды реттейтіні арқылы анықталатын болса, еңбек құқығының әдістері сол қатынастарды қандай тәсілдермен реттейтіндігімен айқындалады. Қазіргі кезеңдегі нарықтық қатынастар жағдайында еңбек құқығы саласында еңбектік қатынастарды реттейтін негізгі әдістер қалыптасқан.

Олар :

1. Мемлекеттік – орталықтандырылған реттеу әдісі

2. Шартты (келісімді түрде) нысанда реттеу әдісі

3. Кәсіпорын, ұйым деңгейінде реттеу әдісі (локальдық әдіс)

4. Жеңілдік түрдегі әдіс

Еңбек құқығы әдістерін мынандай белгілермен: 1) еңбектік құқықтык қатынастар және солардың негізінде туындайтын басқа да қатынастарды реттейтін императивтік және диспозитивтік нормалардың қосындысымен; 2) еңбек құқығы пәнін реттейтін орталықтанған, жергілікті және шартты әдістердің қосындысымен; 3) әлеуметтік әріптестіктің тараптарының өкілдерін қатыстыра отырып қоғамдық қатынастарды реттеуде әлеуметтік-әріптестік келісімдерді барынша кең пайдаланумен; 4) жалдамалы еңбекті пайдалануды реттеудің даралығы мен саралап жіктелінуі; 5) еңбек дауларын шешудің ерекше тәртібін бекітуімен сипатталады.⁹

3. Еңбек шартының ұғымы, түрлері

Еңбек шарты еңбек құқығының негізгі институттарының бірі болып табылады. Еңбек шарты – бұл қызметкер мен жұмыс берушінің арасындағы жазбаша келісім, бұған сәйкес қызметкер белгілі бір жұмысты жеке өзі орындауға, еңбек тәртіптемесінің ережелерін сақтауға міндеттенеді, ал жұмыс беруші қызметкерге келісілген еңбек функциясына сәйкес жұмыс беруге, заңнамалық актілерінде көзделген еңбек жағдайын қамтамасыз етуге, қызметкерге уақытылы және толық мөлшерде жалақы төлеуге міндеттенеді. ¹⁰

Еңбек құқығы ғылымы еңбек шартын өзара байланыстыру үшін үш түрлі мағынада қарастырады:біріншіден, еңбек шарты азаматтардың еңбек ету құқығын жүзеге асыру құралы; екіншіден, еңбек шарты еңбектік құқықтық қатынастардың пайда болу негізі болып табылады. үшіншіден, азаматтарды жұмысқа қабылдау, басқа жұмысқа ауыстыру және жұмыстан босатуды реттейтін нормаларды біріктіретін еңбек құқығының институты болып табылады.

Азаматтардың еңбек ету құқығын жүзеге асырудың ең негізгі нысанына еңбек шартын жасасу жатады, өйткені тек еңбек шартын жасасу арқылы ғана адам ұйымның еңбек ұжымына кіре алады. Еңбек шартын жасасқан күннен бастап қызметкерге барлық еңбек заңнамасы және сол ұйымда қабыладанған локальдық нормалар қолданылады.

Еңбек шартының заңдық маңызы ол еңбек қатынастарының пайда болуына ғана емес, оның өзгеруіне де, жойылуына да себепкер болуында. Мысалы, басқа жұмысқа ауыстыру еңбек қатынасының өзгеруіне, ал еңбек шартының тоқтатылуына әкеледі.

Еңбек шартының мазмұны - еңбек нарығында оның тараптарының – қызметкер мен жұмыс берушінің екі жақты келісіміне байланысты құрылады. Еңбек шартының мазмұнында қарастырылатын еңбек жөніндегі талаптрды топқа бөлуге болады: міндетті болатын талаптар және тараптардың келісімі бойыша еңбек шартына ҚР-ның заңнамасына қайшы келмейтін өзге де талаптар енгізілуі мүмкін.

Еңбек шартының міндетті талаптарына шарттың мазмұнын құрайтын Еңбек кодексінде белгіленген еңбек жағдайлары жатады. Мысалы, тараптардың деректемелері; белгілі бір мамандық, біліктілік немесе лауазым бойынша жұмысы;қызметкер мен жұмыс берушінің құқықтары мен міндеттері; және т.б¹¹

Кей жағдайларда еңбек шартында қызметкердің жұмысқа біліктілігінің сәйкестігін тексеру мақсатында сынақ мерзімі туралы талап қойылуы мүмкін. Сынақ мерзімінің ұзақтығы 3 айдан аспауы тиіс. Жұмысқа қабыладану кезінде конкурс бойынша тиісті лауазымға қабылданатын адамдарға, мүгедектерге, орта және жоғары кәсіптік білім беру мекемелерін бітірген және алған мамандығы бойынша жұмысқа алғаш кірген адамдарға сынақ мерзімі белгіленбейді.

Еңбек кодексінің 29- бабына сәйкес еңбек шарты: белгіленбеген мерзімге; бір жылдан кем емес белгілі бір мерзімге; жұмыста уақытша болмаған қызметкерді ауыстыру уақытына; маусымдық жұмысты орындау уақытына жасалуы мүмкін. Егер еңбек шартында оның мерзімі айтылмаса, онда шарт белгіленбеген мерзімге жасалған деп есептеледі.

Еңбек кодексінде еңбек шартының жарамсыз деп танылуы негіздері белгіленген. Мысалы: алдау, күш көрсету, арқылы ықпал ету, жалған еңбек шартын жасау, әрекетке қыбілетсіз деп танылған адамдар, еңбек заңнамасында қараған шарттарды сақтамаған кезде, 14 жасқа толмаған адамдар мен ата-анасының, қамқоршысының, асырап алушысының келісімінсіз, 16 жасқа толмаған адамдармен еңбек шарты жасалған кезде сот оны жарамсыз деп таниды.

1. Еңбек шартын тоқтату негіздері

Еңбек шартын тоқтату және бұзу негіздері Еңбек кодексінің 51- бабында қаралған, ол бойынша:¹²

1. Тараптардың келісімі бойынша еңбек шартын бұзу

2. Еңбек шарты мерзімінің аяқталуы

3. Жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу

4. Қызметкердің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу

5. Тараптардың еркінен тыс мән-жайлар

6. Қызметкердің еңбек қатынастарын жалғастырудан бас тартуы

7. Қ.Р–ның заңдарына сәйкес көзделген жағдайларды қоспағанда, қызметкердің сайланбалы жұмысқа ауысуы немесе еңбек қатынастарын жалғастыру мүмкіндігін болғызбайтын лауазымға тағайындалуы

8. Еңбек шартын жасасу талаптарының бұзылуы

9. Жұмыс берушінің атқарушы органы басшысымен жасалған еңбек шартында көзделген негіздер еңбек шартын тоқтату негіздері болып табылады.

Бұл көрсетілген негіздердің әрқайсысы Еңбек кодексінің арнаулы жекелеген баптарында нақтыланған. Бұлардан басқа еңбек шартын жасасу талаптарының бұзылуына байланысты еңбек шартының тоқтатылуына мынадай жағдайлар негіз болады:

1. Медициналық қорытынды негізінде қызметкердің денсаулық жағдайына қайшы келетін жұмысты атқаруға еңбек шарты жасалған

2. Адамды белгілі бір лауазымдрды немесе белгілі бір қызметті атқару құқығынан айырған заңды күшіне енген сот сот үкімін немесе шешімін бұза отырып жұмысты атқаруға еңбек шарты жасалған.

3. Қ.Р заңдарында көзделген басқа да жағдайларда еңбек шарты тоқтатылуға тиіс.