Необходимой для коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения
Лица, представляющие работодателя, виновные в непредоставлении информации, необходимой для коллективных переговоров и осуществлении контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения несут дисциплинарную ответственность или подвергаются штрафу в размере до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда, налагаемому в судебном порядке.
Выяснив пределы применения административной ответственности в трудовом праве, основное внимание студентов следует привлечь к дисциплинарной и материальной ответственности. Дисциплинарная ответственность возникает, когда работник не выполняет взятые на себя обязательства по трудовому договору. Занятие любой должности или выполнение работы на любом рабочем месте требует соблюдения правил внутреннего трудового распорядка. Эти правила предусматривают в соответствии со ст. 127 КЗоТ обязанности работников.
Статья 127.Обязанности работников
Работники обязаны работать честно и добросовестно, блюсти дисциплину труда, своевременно и точно исполнять распоряжения администрации, повышать производительность труда, улучшать качество продукции, соблюдать технологическую дисциплину, требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии, бережно относиться к имуществу предприятия, учреждения, организации.
Поскольку дисциплинарная ответственность наступает за нарушения трудовой дисциплины, важно объяснить учащимся, что понимать под нарушением трудовой дисциплины, за какие действия налагаются дисциплинарные взыскания, а в каких случаях взыскания не должны применяться.
Нарушением трудовой дисциплины (дисциплинарным поступком) является противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником его трудовых обязанностей. Противоправным признается такое действие (бездействие), которое не соответствует или противоречит требованиям законодательства. И наоборот. Любое действие работника, соответствующее требованиям закона, является правомерным и не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины. Например, не может считаться нарушением трудовой дисциплины отказ работника от выполнения распоряжения администрации о выходе на работу до окончания отпуска, поскольку законом не предусмотрено право администрации отзывать работников из отпуска без их согласия. Невыполнение работником его трудовых обязанностей является нарушением трудовой дисциплины лишь в том случае, если он действовал виновно (т.е. умышленно или по неосторожности). Невыполнение работником трудовой обязанности по причинам, от него не зависящим (в силу недостаточной квалификации или трудоспособности), означает отсутствие вины работника, и поэтому он не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.
При применении дисциплинарных взысканий встречаются случаи, когда на работника за нарушение трудовой дисциплины накладывают штраф или ему объявляется строгий выговор с предупреждением. Все эти взыскания не предусмотрены ст. 135 КЗоТ, содержащей исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий, и поэтому юридической силы не имеют.
Представляется целесообразным обратить внимание учащихся, что среди дисциплинарных взысканий нет такого взыскания, как перевод на нижеоплачиваемую работу на срок до трех месяцев или смещение на низшую должность на тот же срок. Оно было отменено Законом Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. как не отвечающее потребностям практики, когда предприятия несли экономический ущерб из-за использования квалифицированных работников на неквалифицированной работе, и нарушающее международно-правовые нормы о труде, запрещающие принудительный труд и в качестве средства укрепления трудовой дисциплины.
Что касается порядка применения и снятия дисциплинарных взысканий, то он изложен в ст. 136–137 КЗоТ, которые приводятся ниже.
Статья 136. Порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий
До применения дисциплинарного взыскания с работника должно быть затребовано письменно объяснение.
Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске.
Взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности – не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) или постановление о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется (сообщается) работнику, подвергнутому взысканию, под расписку.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном законодательством.
Орган, рассматривающий трудовой спор, вправе учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка.
Статья 137. Снятие дисциплинарного взыскания
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он остается не подвергшимся дисциплинарному взысканию.
Дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года применившим его органом или должностным лицом по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя или трудового коллектива, если подвергнутый дисциплинарному взысканию не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник.
В течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются.
Рассмотрение вопроса об ответственности по трудовому праву завершается анализом материальной ответственности. Эта ответственность регулируется ст. 118–1213 КЗоТ, которые предусматривают условия наступления материальной ответственности, виды этой ответственности, порядок возмещения ущерба.
Приведенные статьи касаются ответственности одной стороны трудового договора – работника за ущерб, причиненный им предприятию. Однако другая сторона трудового договора – организация также несет материальную ответственность: за ущерб, причиненный работнику повреждением его здоровью.
В учебнике в разделе «Основы трудового права» материальная ответственность организации не излагается, поскольку по действующему законодательству такая ответственность преимущественно регулируется нормами гражданского законодательства. Вместе с тем было бы полезно в процессе преподавания подчеркнуть двусторонний характер материальной ответственности сторон трудового договора. Подтверждением данного вывода является ст. 159 КЗоТ.
Статья 159. Материальная ответственность предприятий, учреждений, организаций за ущерб, причиненный работникам повреждением их здоровья
Предприятия, учреждения, организации несут в соответствии с законодательством материальную ответственность за ущерб, причиненный работникам увечьем или иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими своих трудовых обязанностей.
Вопросы возмещения ущерба здоровью работника подробно регулируются Правилами возмещения работодателями вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей. Эти правила утверждены Постановлением Верховного Совета Российской Федерации от 24 декабря 1992 г. В них указывается, что работодатель несет материальную ответственность за вред, причиненный здоровью рабочих, служащих, членов колхозов и других кооперативов, гражданам, работающим по гражданско-правовым договорам подряда и поручения, трудовым увечьем, происшедшим, как на территории работодателя, так и за ее пределами, а также во время следования к месту работы или с работы на транспорте, предоставленном работодателем.
Что касается основной темы материальной ответственности – ответственности за ущерб, причиненный работником предприятию, то целесообразно особое внимание уделить условиям наступления материальной ответственности и пояснить эти условия конкретными примерами, чтобы учебный материал был хорошо усвоен.
К условиям наступления материальной ответственности относятся: прямой действительный ущерб, противоправность действия (бездействия) работника, причинная связь между действием (или бездействием) работника и ущербом, вина работника в причинении ущерба своим действием (или бездействием).
Прямой действительный ущерб – это утрата или понижение ценности имущества, которые требуют от предприятия затрат на восстановление, приобретение имущества или иных ценностей либо на дополнительные выплаты. Так, начальник цеха отдал распоряжение произвести выброс отходов в близлежащий водоем. За это предприятие было оштрафовано. Уплаченный штраф – это действительный ущерб. Если же предприятие в результате недобросовестного отношения работника к своим обязанностям утратило возможность получить причитающийся штраф с другого предприятия (например, из-за неправильного оформления документов), то в данном случае нельзя говорить о прямом действительном ущербе. Имущество предприятия не уменьшилось, а те деньги, которые предприятие могло получить, относятся к упущенной выгоде.
Противоправность действия (бездействия) работника – это неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, предусмотренных нормативными актами и конкретным договором.Например, шофер повредил машину в результате нарушения правил дорожного движения. Здесь налицо вред, причиненный действием виновного.
Причинная связь между противоправным действием и ущербом требует изучить все обстоятельства и выявить причины, повлиявшие на возникновение ущерба. Так, если станок сломался, то на рабочего-станочника можно возложить материальную ответственность за ущерб, если будет доказано, что именно его противоправное действие – превышение установленной инструкцией скорости обработки металла – послужило причиной поломки станка.
И, наконец,вина работника в причиненном ущербе. Эта вина должна быть доказана работодателем. Только в тех случаях, когда работники несут полную материальную ответственность на основании закона или заключенного договора о хранении материальных ценностей, они сами обязаны доказать отсутствие вины в причиненном ущербе.
Примерная тематика для самостоятельной работы учащихся
В качестве самостоятельной работы для учащихся целесообразно выделить по каждой теме раздела «Основы трудового права» одну-две специальные темы, которые дадут возможность лучше понять содержание нормативных актов о труде и практику их применения.
Такими темами могут быть:
1. Коллективный договор. Рассматривая эту тему, нужно показать, как заключается коллективный договор, кто является его сторонами, какие нормативные положения содержатся в коллективном договоре, какая наступает ответственность за его невыполнение.
2. Переводы на другую работу. При рассмотрении данной темы все переводы на другую работу целесообразно разделить на постоянные и временные переводы. Применительно к постоянным переводам на другую работу дать определение понятия таких переводов, подчеркнув значение договора в установлении условий труда, рассмотреть случаи отграничения перевода на другую работу, когда требуется согласие сторон, от перемещения на другое рабочее место, производимое по распоряжению администрации вне зависимости от достигнутого соглашения.
Рассматривая временные переводы, следует подчеркнуть условия, при которых они производятся, гарантии, предоставляемые работникам при таких переводах, поскольку в этих случаях работники переводятся на другую работу в одностороннем порядке.
3. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. В условиях рыночных отношений, когда предприятия вступили в конкурентную борьбу за сбыт продукции, когда они экономически заинтересованы в снижении себестоимости производимой ими продукции, расширилось применение оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Нуждается в более подробном рассмотрении такое основание расторжения трудового договора, как сокращение штата. Чтобы сокращение штата было признано законным, необходимо соблюдать все правила, предусмотренные ст. 33, 34, 402 и 403 КЗоТ РФ: письменное персональное предупреждение об увольнении не менее чем за два месяца; право работников с более высокой производительностью труда и квалификацией на преимущественное оставление на работе; предпочтение в оставлении на работе определенным категориям лиц, перечисленным в ст. 34 КЗоТ, при их равной производительности труда и квалификации; трудоустройство работников, если имеются вакантные места на предприятии, выплата выходного пособия в размере среднемесячного заработка и предоставление других льгот и компенсаций высвобождаемым работникам.
4. Полная материальная ответственность. Эта ответственность применяется только по основаниям, предусмотренным законом. Рассматривая их подробнее, уместно подчеркнуть, что привлечение работников к полной материальной ответственности возможно на тех же условиях, что и применение ограниченной материальной ответственности: наличие реального ущерба, причинение ущерба противоправным действием (бездействием), причинная связь между противоправным действием и причиненным ущербом, вина работника в причиненном ущербе.
Полная материальная ответственность требует и особого порядка возмещения ущерба, который должен быть рассмотрен при освещении данной темы.
Список литературы
1. Кодекс законов о труде Российской Федерации с изменениями и дополнениями от 25 сентября 1992 г.
2. Орловский Ю.П. Комментарий законодательства о трудовом договоре. М.: Юрид. лит., 1994.
3. Хохрякова О.С. Комментарий законодательства об отпусках. М.: Юрид. лит., 1994.
4. Куренной A.M. Трудовые отношения в акционерных обществах: правовая регламентация. М.: АО «Центр деловой информации», 1994.
5. Орловский Ю.П. Трудовое право России: Учеб. пособие. М., 1995.