Комплексное правоотношение или комплекс правоотношений?

В. Н. Скобелкин*

Трудовым правоотношениям уделяется значительное внимание в теории трудового права. Наиболее полно и глубоко эта проблема затронута в исследованиях Н. Г. Александрова, М. П. Карпушина и Л. Я. Гинцбурга.[1] В работах этих ученых речь идет об одном (едином) трудовом правоотношении между рабочим или служащим и предприятием, учреждением, организацией.[2] Именно такой взгляд на понятие трудового правоотношения укоренился в науке трудового права. Однако отдельные авторы высказывали сомнения в правильности вышеуказанной концепции и отступали от нее[3] либо совсем отрицали.[4]

Аналогичная картина наблюдается и в теории колхозного права относительно понятия колхозного правоотношения. Многие ученые (Л. И. Дембо, М. И: Козырь, И. В. Павлов, В. 3. Янчук и др.) признают существование комплекса внутриколхозных отношений. На той же позиции стоит и Ю. А. Вовк. Но когда речь идет о трудовых колхозных отношениях, он становится сторонником признания единого и неделимого правоотношения.[5]

Поскольку единое трудовое правоотношение считается сложным (комплексным), возникает вопрос о его составе. Одни авторы считают, что трудовое отношение состоит из множества взаимосвязанных прав и обязанностей субъектов, другие, — что в его состав входят элементарные правоотношения. Различие между этими позициями только кажущееся. Фактически первая точки зрения выражает то же, что и вторая: право и обязанность субъектов, связанные между собой, есть не что иное, как правоотношение. Тем более, что многие из правоотношений возникают и прекращаются в разное время и в связи с разными юридическими фактами (например, право кормящей матери на оплачиваемые перерывы в работе).

Некоторые авторы указывают на наличие в едином трудовом правоотношении нескольких сложных отношений. Так, X. А. Сийгур отмечает, что правоотношение по оплате труда, являющееся элементом единого трудового правоотношения, складывается из ряда более мелких и конкретных правомочий и обязанностей, возникающих при определенном фактическом составе и входящих в него как часть в целое.[6] Получается, что в единое трудовое правоотношение входит несколько таких правоотношений (по оплате труда, охране труда, рабочему времени и т. д.), которые, в свою очередь, состоят из еще более мелких и конкретных трудовых правоотношений. В ряде случаев эти отношения можно объединить в сложные и именовать едиными (например, по премированию, обеспечению спецодеждой и т. п.).

Как же обосновывают существование единого правоотношения сторонники этой концепции?

1. Трудовое правоотношение неделимо. Выделение из него того или иного элемента означает прекращение самого правоотношения. Одни элементы не могут существовать изолированно от других.[7] Фактически все обстоит иначе. Отдельные элементы (т. е. правоотношения) возникают, исчезают, а трудовое правоотношение сохраняется. Эти элементы в ряде случаев могут существовать и самостоятельно, например, когда трудовое правоотношение прекратилось в связи с увольнением. Так, работник проработал 11 месяцев на предприятии. У него возникло право на отпуск, а у предприятия — обязанность такой отпуск предоставить, т. е. появилось правоотношение. После использования отпуска работником оно прекращается. Или, например, токарь уволился с завода в связи с переходом на пенсию в октябре месяце. В январе на заводе производилось начисление и выплата вознаграждения за общие результаты по итогам работы за год. Возникло такое право и у бывшего токаря. Следовательно, появилось правоотношение по оплате труда, хотя единое трудовое правоотношение работника с предприятием давно прекратилось. Из приведенных примеров видно, что выделение того или иного элемента не влечет обязательного прекращения трудового правоотношения и что отдельные элементы могут существовать и самостоятельно. А это как раз означает делимость единого трудового правоотношения.

Сторонники рассматриваемой точки зрения при характеристике трудового правоотношения утверждают, что оно является возмездным. Но признак возмездности не всегда характеризует данную правовую связь. Например, заболевшая туберкулезом машинистка строительного треста проходит курс лечения 11 месяцев. Все это время она состоит в трудовом правоотношении с трестом, но никакого вознаграждения не получает, т. е. в течение указанного периода трудовое правоотношение возмездным не является. Кроме того, в период болезни не регламентируются рабочее время и время отдыха, без чего, по мнению Ю. П. Орловского, трудовое правоотношение есть «юридический нонсенс».[8] Нет такой регламентации и при отстранении от работы, когда трудовые правоотношения существуют без многих своих элементов.

2. Трудовое правоотношение возникает при заключении трудового договора и прекращается с его расторжением. Так, Л. Я. Гинцбург отмечал, что трудовое правоотношение без трудового договора невозможно.[9] Не менее категорично и заключение Ю. П. Орловского: «.. .при всех условиях без трудового договора трудовое правоотношение вообще не может возникнуть. . .».[10] Конечно, в большинстве случаев появление этого отношения связано с трудовым договором, но не всегда. В то же время Л. Я. Гинцбург признает существование «как бы “усеченных” трудовых правоотношений». К ним он относит правоотношения лиц, осужденных к исправительным работам без лишения свободы, привлеченных к работе в порядке трудовой повинности, условно осужденных к лишению свободы с обязательным привлечением к труду. Наличие отдельных элементов трудового правоотношения он отмечает в труде лиц, направленных по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий.[11] Что же это за элементы? Те же правоотношения, и именно трудовые, поскольку у трудового правоотношения не может быть иных элементов.

Но не только в этих случаях рассматриваемое отношение возникает без трудового договора. Это бывает и тогда, когда предприятие, при наличии определенных юридических фактов, обязано предоставить работу тому или иному лицу, например, при направлении на работу молодого специалиста после окончания учебного заведения. С того момента, когда ему будет выдано удостоверение, у него появляется право (и обязанность) получить данную работу, а у предприятия — обязанность ее предоставить (и право требовать от выпускника ее получения). Такие взаимосвязанные права и обязанности есть не что иное, как правоотношение. Поскольку они касаются предоставления работы, то это правоотношение является трудовым и образуется оно-до заключения трудового договора.

Аналогичная ситуация возникает при освобождении от выборной работы, воинской службы и в других случаях. К ним, в частности, относится трудоустройство по направлению трудоустраивающего органа, которое обязательно для предприятия. Так, инвалида направляют на работу в счет брони. Право получить работу на конкретном предприятии у него возникает с момента получения направления, а у предприятия, в свою очередь, появляется обязанность предоставить работу. Однако существует мнение, что это правоотношение по трудоустройству, а не трудовое.[12] Основания для такого утверждения есть, так как работник направляется на предприятие в порядке трудоустройства. Если направление не обязательно, то между направляемым и предприятием действительно возникает правоотношение по трудоустройству. Каково же его содержание? Предприятие обязано рассмотреть направление и принять решение о приеме или отказать в приеме, а у гражданина есть соответствующее право. Следовательно, здесь правоотношение процедурного, а не материального характера.

Если направление обязательно, между трудоустраивающимся и предприятием возникает правоотношение материального характера: право получить работу и обязанность ее предоставить. Одновременно существует и процедурное правоотношение, поскольку предприятие обязано рассмотреть направление. Главным является, конечно, материальное, т. е. трудовое правоотношение.

Заключение трудового договора — акт процедурного характера, выполнение обязанности, входящей в состав процедурного правоотношения. Действие, составляющее обязанность в материальном (трудовом) правоотношении — предоставление работы. Трудовой договор — это лишь форма, в которой реализуется право на получение и обязанность предоставления работы.[13] В ст. 40 Конституции СССР говорится, что право на труд есть право на получение работы, а не на заключение трудового договора, представляющего собой форму реализации этого права. Если же правоотношение между гражданином и предприятием при обязательном трудоустройстве не считать трудовым в связи с тем, что оно еще не связано с применением труда,[14] тогда аналогично надо подойти и к правоотношениям, в которых работник состоит с предприятием в периоды отпуска, болезни,, нахождения на курсах повышения квалификации, отстранения от работы, выполнения государственных и общественных обязанностей и т. п. Однако вряд ли могут возникнуть сомнения в трудовом характере этих отношений.

Без трудового договора возникают, существуют и прекращаются правоотношения при временном переводе на другое предприятие. По мнению Л. Я. Гинцбурга, второго трудового отношения здесь не возникает.[15] Тогда какие это отношения? Ответа он не дает, а говоря о содержании, трудового правоотношения в данный период с предприятием по месту постоянной работы, замечает, что его действие «как бы -приостанавливается».[16] Получается, что работник числится на одном предприятии, а фактически работает на другом, с которым трудового правоотношения нет. Прибегать к этой неопределенной конструкции не придется, если отказаться от признания единого трудового правоотношения. Трудовые правоотношения с первым предприятием продолжают существовать, со вторым они также возникают, поскольку связаны с применением труда рабочего или служащего. Только так можно рассматривать и случаи направления на монтажные и сельскохозяйственные работы.

Позиция сторонников единого трудового правоотношения была бы менее уязвима, если бы можно было доказать и наличие единого основания его возникновения. Однако фактически помимо трудового договора приходится констатировать существование множества других юридических фактов, с которыми связано появление прав и обязанностей сторон трудовых правоотношений. Так, права и обязанности по предоставлению работы возникают при обязательном направлении трудоустраивающего органа, издании приказа о временном переводе на другое предприятие, командировании на монтажные и сельскохозяйственные работы, освобождении от военной службы бывшего работника предприятия, истечении срока выборной работы, вынесении приговора суда и издании актов органами, ведающими исправительными работами, и т. п.

Основания возникновения других правоотношений (именуемых элементарными) еще более многочисленны и разнообразны: приказ или распоряжение администрации (например, об увеличении размера премии); несчастный случай на производстве (составление акта); привлечение к работе в день отдыха (право на отгул) ; накопление стажа (право на отпуск); истечение срока (так, по истечении семи дней после первого приема на работу у работника появляется право требовать заполнения трудовой книжки) и т. п.

Если считать, что существует одно единое трудовое правоотношение, то с его прекращением перестают существовать все права и обязанности, составляющие его содержание. Фактически все обстоит не так. Как известно, трудовое отношение прекращается с момента увольнения работника. Например, уволенному не заплатили за сверхурочную работу. У него есть право на оплату, а предприятие обязано ее произвести. Налицо трудовое правоотношение. Откуда оно могло появиться, если единое отношение прекратилось в связи с увольнением? Значит, оно существовало до расторжения трудового договора и продолжает существовать после. Это возможно лишь при условии, что данное правоотношение существует вне рамок единого трудового правоотношения.

В ряде случаев правоотношение между работником и предприятием возникает только после увольнения и в связи с ним (например, право уволенного на получение средней заработной платы за время задержки расчета, компенсации за неиспользованный отпуск, выходного пособия и т. п.). Эти правоотношения являются трудовыми, но возникают они после увольнения работника, т. е. после прекращения единого трудового правоотношения, и следовательно, их нельзя включать в его содержание.

3. В трудовом правоотношении только две стороны: работник и предприятие: «Предприятие, — пишет Ю. П. Орловский, — как коллективный субъект является стороной не только трудового правоотношения в целом, но и его отдельных элементов, составляющих содержание этого правоотношения».[17] Раз трудовое отношение едино и неделимо, то, говоря о стороне, противостоящей работнику, казалось бы, вполне достаточно ограничиться указанием на предприятие, без дальнейшей конкретизации элементов правоотношения. Однако избежать этого не удается, так как во многих случаях между работником и предприятием при реализации прав и обязанностей стоят те или иные должностные лица. Возникают правовые связи, т. е. правоотношения между ними и рабочими (служащими). Такое положение подрывает идею единого правоотношения.

Выход из этого затруднения видят в разделении участников правоотношения на стороны и субъекты: стороной является предприятие, а отдельные должностные лица считаются субъектами «различных правовых связей, составляющих содержание данного правоотношения».[18] Эти связи, заключающиеся во взаимных правах н обязанностях, есть не что иное, как правоотношения. Кто же субъект этого правоотношения? Очевидно, тот, на ком лежит обязанность, или кто имеет право и является стороной правоотношения. Если не признавать стороной должностное лицо, то в таких правоотношениях и работник не будет стороной, а лишь субъектом. Получится, что в едином правоотношении только одна сторона — предприятие, а второй нет, поскольку во всех правоотношениях, составляющих единое целое, работник стороной не считался. Деление участников правоотношений на стороны и субъекты приводит фактически к удвоению стороны. В элементарном правоотно­шении работнику противостоит предприятие и должностное лицо. Вряд ли подобная конструкция может служить доказательством единичности стороны трудового правоотношения. Применительно к правовому отношению понятия «сторона» и «субъект» равнозначны.

Далеко не всегда должностное лицо становится субъектом правоотношения с работником, например, в случаях, когда его действия не являются юридическими фактами, вызывающими те или иные права и обязанности у рабочих и служащих (составление годового отчета главным бухгалтером учреждения). Если же на должностное лицо возложена обязанность совершать определенные действия и с этой обязанностью связано соответствующее право работника, то налицо право­отношение, и действия должностного лица будут его реализацией.[19] Например, когда начальник отдела кадров подписывает титульный лист трудовой книжки и ставит на нем печать, он выполняет возложенную на него обязанность, которой соответствует право работника требовать совершения этих действий. Именно начальник отдела кадров будет стороной данного правоотношения.

Предприятие является обычно субъектом трудовых правоотношений материального характера. В трудовых правоотношениях нематериального характера (организационных, процедурных) в качестве субъектов чаще выступает администрация (точнее, конкретные должностные лица, входящие в ее состав). К числу первых относятся правоотношения, охватывающие право рабочего или служащего .на оплату труда, компенсационные и гарантийные выплаты, различные виды от­пусков и перерывов в работе, спецодежду, лечебно-профилактическое питание и т. д. Во вторую группу входят правоотношения, связанные с оформлением приема, перевода и увольнения работников; проведением конкурсов и аттестаций; составлением актов о несчастных случаях на производстве; получением согласия работника на совершение администрацией тех или иных действий в предусмотренных законом случаях; проведением профессионального обучения рабочих непосред­ственно на производстве; выдачей и оформлением нарядов на работы; проведением инструктажа по технике безопасности, выдачей предусмотренных законодательством характеристик.

Правоотношения первой и второй группы возникают либо одновременно (так, при издании приказа о приеме рабочего на работу возникают и правоотношения по проведению инструктажа по технике безопасности между рабочим и мастером того участка, на котором ему предстоит работать), либо появление последних не связано непосредственно с возникновением первых (например, при необходимости отозвать учителя из отпуска между ним и директором школы возникает процедурное правоотношение, состоящее из обязанности директора получить согласие учителя и права последнего требовать такого согласования) .

Рабочие и служащие помимо указанных выше конкретных правоотношений состоят в трудовых правоотношениях общего характера с различными руководителями производственного процесса из состава администрации.[20] Содержание этих отношений определяется .наличием у администрации властных полномочий по отношению к работникам: администрация вправе издавать приказы и распоряжения, касающиеся организации трудового процесса, а на работниках лежит обязанность выполнять эти приказы и распоряжения. Такие правоотношения возникают с момента приема на работу и прекращаются с увольнением работника. Их субъектами являются все, кому подчинен данный рабочий или служащий в соответствии со своим правовым статусом на предприятии. Такие правоотношения существуют и между руководящими работниками, если один из них подчинен по работе другому (между директором и начальниками подразделений, начальником цеха и мастерами т. д.). Здесь возникают и конкретные трудовые правоотношения. Например, директор отменяет распоряжение начальника цеха о проведении сверхурочных работ и обязывает его организовать выполнение в урочное время.

Стороной трудовых правоотношений с рабочими и служащими является не только предприятие, но и руководители производственного процесса. Это возможно лишь при наличии не единого, а многих трудовых правоотношений.

4. Не может быть нескольких трудовых правоотношений с различным содержанием.[21] С данным утверждением трудно согласиться. Почему гражданские правоотношения могут иметь разное содержание, а трудовые нет? Даже с позиций единой и неделимой связи трудовые отношения в конкретных случаях могут иметь разное содержание. Выше уже указывалось на наличие «усеченных» отношений. Кроме того, не совпадут по содержанию правоотношения подростков и взрослых .рабочих, лиц, работающих на Крайнем Севере, и работников средней полосы и т. д. Даже у одного лица при работе на разных предприятиях, в разных условиях содержание отношений будет различным. Содержание трудового отношения будет изменяться и при длительной работе на одном предприятии, поскольку одни права и обязанности появляются, другие — исчезают, третьи — то возникают, то, после реализации, перестают существовать.

Единое отношение состоит из элементов, представляющих собой также правоотношения, и они, конечно, являются трудовыми. Но их содержание не может быть одинаковым, например, правоотношения материального и нематериального характера.

5. Признание наличия нескольких трудовых правоотношений ставит под сомнение самостоятельность трудового права как отрасли, может привести к растворению отношений, регулируемых трудовым правом, в иных, отраслях?[22] Серьезных причин для таких опасений нет. Если это действительно трудовые отношения, то раствориться в других отраслях они не могут. Ведь другие отрасли не утрачивают свою самостоятельность из-за множественности регулируемых отношений. Как раз наоборот, признание существования единой связи ставит под сомнение самостоятельность трудового права, ибо что же это за отрасль, которая регулирует одно отношение. Справедливо отмечено С. С. Алексеевым, что «концепция единого трудового правоотношения подрывает идею самостоятельности трудового права как особой отрасли. . .».[23]

Таким образом, для объединения различных по содержанию, субъектному составу, юридическим фактам многочисленных правовых отношений, связанных с применением труда рабочих и служащих, в одно нет оснований.[24] Существует не единое комплексное (сложное) правоотношение, а комплекс связанных трудовых правоотношений.

Из этого комплекса необходимо выделить то правоотношение, которое предопределяет появление всех остальных. Такое отношение, возникающее при поступлении на работу и прекращающееся в связи с ее окончанием (в различных формах), можно назвать основным трудовым правоотношением. В его содержание входят: право гражданина на получение работы и обязанность ее выполнения в соответствии с установленными правилами, а также обязанность предприятия предоставлять такую работу и право требовать надлежащего ее исполнения. Все остальные трудовые правоотношения возникают на базе основного, но являются самостоятельными и не входят в его состав. Учитывая неоднородность указанных правоотношений, их можно разделить на две группы: дополняющие и сопутст­вующие. И те и другие устанавливаются между работником и предприятием или администрацией в связи с применением труда рабочих и служащих и являются трудовыми. Возникают они после появления основного правоотношения, а иногда и после его прекращения.

К числу дополняющих следует отнести те правоотношения, которые непосредственно связаны с исполнением работником трудовых функций (оплата труда, рабочее время и время отдыха, охрана труда и т. д.). Сопутствующими являются трудовые правоотношения, возникающие: а) не в связи с исполнением трудовых функций работника (предоставление льгот лицам, обучающимся в вечерних и заочных учебных заведениях, отпусков, не связанных с работой, и т. п.); б) в связи с нарушением прав и обязанностей в основном и дополняющих отношениях (нарушение трудовой дисциплины, причинение ущерба имуществу и т. п.).

Основное трудовое правоотношение, как и некоторые дополняющие и сопутствующие, имеет две разновидности, которые представляют собой стадии его развития. Право требовать работу на конкретном предприятии и обязанность ее предоставить могут возникнуть и существовать до заключения трудового договора. Такое положение складывается при переводе рабочего или служащего с одного предприятия на другое по договоренности между их руководителями.25 Основное право­отношение со вторым предприятием возникает после увольнения с первого, но в течение некоторого времени остается нереализованным. Возникшее правоотношение можно назвать статическим. Реализация прав и обязанностей, т. е. заключение трудового договора и предоставление работы, превращает статическое отношение в динамическое.

В статическом трудовом правоотношении работник имеет или только право получить работу (например, инвалид, направленный за счет брони), или же он одновременно и обязан ее получить (например, молодой специалист после окончания вуза). В динамическом —работник обязан трудиться и вправе требовать обеспечения работой, а предприятие обязано предоставить работу и вправе требовать ее исполнения.

Основное трудовое правоотношение находится в статическом состоянии в тех случаях, когда рабочий или служащий в течение определенного периода не работает на предприятии (отстранен от работы, болеет, находится в отпуске, временно работает на другом предприятии, учится на курсах и т. д.). Это правоотношение может существовать и после увольнения работника, если на нем лежит обязанность возвратиться на предприятие (например, после окончания обучения в вузе по направлению предприятия, выплачивавшего стипендию).

До сих пор дискуссионен вопрос о понятии, наименовании и составе правовых отношений, входящих в сферу советского трудового права. В известной степени это объясняется несовершенством терминологии. Наименования отрасли права и основной группы отношений совпадают: «трудовое право», «трудовые отношения». Если же исходить из отраслевой принадлежности, то вполне логично называть трудовыми все отношения, регулируемые трудовым правом. Но для многих отношений связь со словом «труд» кажется неподходящей. В других отраслях права этого нет. Когда мы говорим об отношениях купли-продажи, дарения, поставки, имущественного найма, подряда, поручения, то ясно, что речь идет о гражданских правоотношениях.

Если бы отрасль права называлась иначе, многие спорные вопросы и не возникали бы. Возможно и другое: иное название отношений, непосредственно связанных с трудом. Если бы они назывались «рабочие» или использовался ныне устаревший термин «работные» (от слов «работа» и «работать»), то можно было бы говорить, что в сферу трудового права входят работные правоотношения, правоотношения по надзору и т. д. И все эти отношения являются трудовыми, т. е. входят в предмет трудового права.

Поскольку существующая терминология прочно вошла в законодательство, судебную практику и литературу, то в настоящее время изменять ее нет смысла. Поэтому при определении отраслевой принадлежности можно говорить о собственно трудовых (т. е. связанных с трудовой деятельностью) и иных трудовых отношениях (по надзору и пр.). При необходимости указания на связь с трудом эти группы отношений могут называться трудовыми и смежными с трудовыми (тесно связанными, производными и т. д.). Но с каких бы позиций ни рассматривались эти правоотношения, как бы они ни группировались, их нельзя объединять в одно, два или даже несколько единых правоотношений. Каждая их таких групп включает большее или меньшее число отдельных, связанных между собой отношений.