Определяет проблему, препятствие или возможность и

Ориентация на достижение цели: Желание хорошо работать или превышать устанавливаемые стандарты. Стандартами могут являться результаты собственной предыдущей деятельности (желание улучшения), измерение целей (ориентация на результаты), «побить» результаты других (соревновательность), постоянное превышение ранее поставленных целей, превышение результатов когда-либо достигнутых другими (инновация), уникальные в своем роде достижения. Ключевой вопрос: думает ли человек о выполнении или превышении установленных целей и идет ли он на просчитанный риск для оценки результатов?

Этот человек:

1. Хочет хорошо выполнять свою работу:старается выполнять работу хорошо и правильно. Может выражать разочарование от нерезультативных потерь или неэффективности (жалуется на потерянное время и хочет делать работу лучше), но не старается внести в работу определенные изменения.

2. Создает свою собственную шкалу измерения эффективности:использует свои собственные методы для измерения результатов помимо стандартов, установленных другими. Может фокусироваться на новых, более точных способах достижения целей, установленных руководством. (Кодируется особенно при выражении спонтанного интереса в измерении результатов или качества работы).

3. Улучшает деятельность:вносит определенные изменения в систему или свои собственные методы работы (например, делает что-то быстрее, лучше, с меньшими затратами, более эффективно; улучшает качество, удовлетворение клиента, мораль, доходы) без установления определенной цели. (Улучшение должно быть заметным и должно поддаваться измерению. Кодируется, даже если финальный результат пока неизвестен, или если он менее удачный, чем планировалось).

4. Устанавливает трудные цели и работает для их достижения."Трудные" означает, что шансы на достижение подобных целей составляют 50/50. Это определенный разрыв между тем, что есть, и тем, что требуется, но цели не являются нереальными или невозможными. ИЛИ есть ссылка на первоначальный уровень, сравниваемый с улучшенным уровнем работы/ показателей/ качества и т.д. в более поздний период времени: например "Когда я принял дела, эффективность была 20%, а сейчас она поднялась до 85%". Цели, являющиеся умеренно трудными или вполне достижимыми, должны кодироваться как уровень 2, как свидетельство улучшения принятых ранее стандартов. (Если кодируете уровень 4, то не кодируйте уровень 3 для тех же действий или деятельности в рассказе).

5. Выполняет анализ затрат/доходов. Принимает решения, расставляет приоритеты или выбирает цели на основании просчитанного вклада (затрат) и результата (выручки, дохода): проявляет очевидную озабоченность потенциальной прибыльностью, возвратом на инвестиции или анализом соотношения затраты/доходы. Анализирует бизнес с точки зрения рентабельности (чтобы кодировать данный уровень кандидат должен упомянуть 1) четкое упоминание стоимости/затрат/вложений и 2) определенную выгоду/ прибыль/ доход и 3) решение, основанное на балансе между 1 и 2.

6. Предпринимает просчитанный предпринимательский риск. Вкладывает значительные ресурсы и/или время (перед лицом неопределенности) для повышения прибыли (например, улучшает работу, достигает трудных целей). Для кодирования 6 уровня требуется наличие других уровней Ориентации на достижение целей, поскольку они подчеркивают масштабность и глубину этого типа мышления.

АНАЛИТИЧЕСКОЕ МЫШЛЕНИЕ

Понимание ситуации путем разбивки ее на более мелкие части или отслеживание развития ситуации шаг за шагом. Аналитическое мышление включает организацию частей проблемы, ситуации и т.д., систематичное и систематизированное сравнение разных черт и аспектов, установление приоритетов на рациональной основе, определение временной последовательности, причинно-временных связей, причинных взаимоотношений, типа "если … то …", или "поскольку … то …".

Этот человек:

1. Разбивает проблему. Разбивает проблему на простой список заданий или действий без присвоения значения. Составляет список без определенного порядка или установления приоритетности.

2. Видит основные отношения. Разбивает проблему на части. Связывает кусочки единой нитью: А ведет к Б. Может делить проблему на 2 части: за и против. Сортирует список заданий по мере их важности. Анализирует противопоставления «если …, то…», «т.к. …, то …).

3. Видит множественные связи. Разбивает проблему на части. Создает многочисленные причинные связи: несколько возможных причин события, несколько последствий одного действия, многоступенчатые цепи событий (А ведет к Б, Б ведет к В, В ведет к Г). Анализирует взаимоотношения нескольких частей проблемы или ситуации. (Кодируйте уровень 2, если не уверены в сложности проблемы или ситуации, разложенной кандидатом на части).

4. Создает сложные планы или выполняет сложный анализ. Использует несколько аналитических техник, чтобы разбить сложную проблему на компоненты. Использует несколько аналитических техник, чтобы определить несколько решений и оценивает ценность каждого (это гораздо больше, чем линейная разбивка проблемы на уровне 3. Кодируйте уровень 4 для многочисленных причинно-следственных связей, ведущих более чем к одному возможному решению).

КОНЦЕПТУАЛЬНОЕ МЫШЛЕНИЕ

Способность определять клише и связи между ситуациями, не имеющими явных связей между собой, и выделять ключевые или базовые моменты в сложных ситуациях. Включает в себя творческое, концептуальное и индуктивное мышление и аргументацию.

Этот человек:

1. Использует основные правила. Использует простые правила, здравый смысл, прошлый опыт, чтобы определить проблему. Узнает, когда текущая ситуация абсолютно идентична ситуации в прошлом.

2. Видит шаблоны (клише). Просматривая информацию, видит клише, тенденции или отсутствующие части. Замечает, что текущая ситуация идентична прошлой и выделяет имеющиеся сходства.

3. Принимает сложные понятия. Использует знание теории или различных прошлых тенденций и ситуаций, чтобы посмотреть на текущую ситуацию. Применяет и изменяет сложные выученные понятия или методы к месту: например, статистический контроль процесса, демографический анализ, анализ управленческого стиля, организационного климата. Это свидетельствует о более сложном осознании шаблонов.

4. Разъясняет сложные данные или ситуации. Делает ясными, простыми и понятными сложные идеи или ситуации. Собирает различные идеи, вопросы или наблюдения в ясное и полезное объяснение. Переформулирует существующие наблюдения или знания в более простой форме (для кодирования нужно искать свидетельство способности видеть более простые шаблоны внутри сложной информации).

5. Создает новые понятия, которые не очевидны другим и не являются результатом полученного образования или прошлого опыта, для объяснения ситуации или решения проблемы. (Чтобы засчитать уровень 5, нужно убедиться, что это понятие новое, и этому существуют доказательства. Не кодируйте как инновацию).

Ориентация на обслуживание клиентОВ

Подразумевает желание помогать обслуживать клиентов, соответствовать их потребностям. Это означает сфокусированность своих усилий на обнаружении потребностей клиента и их удовлетворения. «Клиент» трактуется широко, включая конечного потребителя, дистрибьюторов, «скрытых» потребителей и клиентов. Уровни 1-4 засчитываются как реакция, уровни 5-6 как меры, принимаемые заранее.

Этот человек:

1. Следует за запросами, просьбами и жалобами клиентов: поддерживает информированность клиента о ходе проекта/сделки, но не докапывается до более глубоких внутренних проблем клиента.

2. Поддерживает тесную связь с клиентом в отношении взаимных ожиданий, контролирует удовлетворенность клиента. Раздает клиентам вспомогательную информацию, дает дружеский ободряющий совет.

3. Берет на себя личную ответственность: за исправление проблем по обслуживанию клиентов. Исправляет возникающие проблемы сразу, в качестве защитной меры.

4. Предпринимает действия, направленные на интересы клиентов: полностью предоставляет себя в распоряжение клиентов, особенно если тот проходит через критический период. Например, предоставляет клиенту домашний телефон или обеспечивает легкий доступ информации, может проводить дополнительное неоплачиваемое время у клиента. Предпринимает действия, выходящие за рамки обычных ожиданий.

5. Обращается к скрытым потребностям клиента: хорошо знает бизнес клиента и ищет информацию о подлинных или скрытых потребностях клиента, за рамками выраженных изначально. Сопоставляет их с имеющимися услугами или продукцией.

6. Использует долгосрочную перспективу при адресации на потребности клиента. Может дать скидку с цены ради будущего долгосрочного сотрудничества. Ищет долгосрочные выгоды для клиента. Запрашивает компетентный совет, становится вовлеченным в процесс принятия решения клиентом. Создает независимое мнение о потребностях и проблемах клиента, и о возможности их разрешения. Действует в соответствии с этим мнением (например, предлагает новый подход, отличный от ранее запрашиваемого клиентом).

РАЗВИТИЕ ДРУГИХ

Включает искренне желание способствовать долгосрочному обучению и развитию других, при этом проводится достаточный уровень анализа потребностей в развитии, и предпринимаются другие дополнительные усилия. Фокусировка данной компетенции идет на намерение развития и полученный эффект, нежели на чью-то формальную роль по обучению.

Внутренняя потребность способствовать развитию других должна быть явной. Это особенно важно для начальных уровней, которые иначе могут быть засчитаны как директивность.

Этот человек:

1. Выражает положительные ожидания от другого человека. Делает положительные комментарии в отношении будущего развития других: текущих и ожидаемых будущих способностей и/или потенциала учиться даже в "трудных" случаях. Верит, что другие хотят и могут учиться или улучшать выполнение своих функций.

2. Дает пошаговые инструкции. Дает детализированные инструкции или показывает в процессе работы, рассказывает как выполнить задание, высказывает четкие и полезные предложения.

3. Дает обоснования и оказывает другую поддержку: дает указания или проводит демонстрацию с причинами и обоснованиями в качестве тренировочной стратегии. Осуществляет практическую поддержку или помощь, чтобы сделать работу проще для подчиненного (например, обеспечивает дополнительными ресурсами, инструментами, информацией, экспертными советами и т.д.). Задает вопросы, предлагает тесты или пользуется иными методами, чтобы удостовериться, что другие поняли объяснения или инструкции.

4. Выдает обратную связь для одобрения. Дает четкую позитивную или смешанную обратную связь с целью развития сотрудника. Вселяет в других уверенность в себе после неудачи. Выдает негативную обратную связь в поведенческих, а не в личностных терминах, и выражает положительные ожидания от будущего выполнения обязанностей или вносит индивидуализированные предложения по совершенствованию сотрудника.

5. Осуществляет долгосрочное наставничество и тренинги: организует подходящие и полезные занятия, формальное обучение или выдает другие задания с целью подтолкнуть других к обучению и развитию. Стимулирует людей самостоятельно вырабатывать ответы на вопросы, чтобы они действительно поняли, как нужно действовать, нежели просто предлагает готовые ответы на вопросы. Эта компетенция не включает формальное обучение, выполняемое с целью соответствовать требованиям компании. Но может включать определение потребности в обучении или развитии персонала и разработку новых методик и материалов, чтобы сотрудники соответствовали требованиям компании.

ДИРЕКТИВНОСТЬ

Предполагает стремление заставить других подчиняться своим намерениям и желаниям с целью принести долгосрочную пользу организации в случаях, когда личная власть или власть, накладываемая должностью, используется уместно и эффективно. Директивность включает менторские интонации с проговариванием людям "что именно им следует делать". Тон может варьировать от твердого, приказного до требующего и даже угрожающего. Однако попытки убедить, урезонить или подтолкнуть других к подчинению кодируются не как директивность, а как вклад и влияние.

Этот человек:

1. Отдает приказы. Выдает адекватные ситуации приказы, четко формулируя свои потребности и требования. Явно делегирует детали рутинных заданий с намерением освободить себя для достижения более важных и долгосрочных целей.

2. Устанавливает ограничения. Твердо говорит "нет" на неразумные просьбы или устанавливает ограничения на поведение других. Может манипулировать ситуацией, чтобы ограничить возможности других, заставить их предоставить в его распоряжение требуемые ресурсы.

3. Требует высокого уровня выполнения обязанностей. В одностороннем порядке устанавливает стандарты выполнения заданий, требует высокого уровня работы, качества или ресурсов. Настаивает на соответствии действий с его собственными приказами или просьбами в стиле "я сказал", "без вопросов" или "я контролирую ситуацию".

4. Поддерживает четкие стандарты выполнения обязанностей сотрудниками. Навязчиво (или публично) контролирует соответствие выполнения обязанностей (например, вывешивает результаты продаж рядом с целями на месяц для каждого сотрудника, выделяя красным кружочком цифры падения уровня продаж).

5. Заставляет людей нести ответственность за выполнение обязанностей. Постоянно сравнивает уровень выполнения обязанностей с установленными стандартами. Оговаривает последствия за нарушение установленных им стандартов поведения. Открыто и прямо противодействует другим людям относительно проблем со стандартами выполнения обязанностей.

ГИБКОСТЬ

Гибкость - способность адаптироваться и эффективно работать в условиях разнообразия ситуаций, с разными людьми или группами людей. Гибкость подразумевает понимание и принятие разных и противоположных направлений в событиях, адаптацию собственных подходов по мере изменения ситуации, изменение и легкое принятие изменений в своей организации.

Этот человек:

1. Принимает потребность в гибкости: готовность изменять идеи или восприятия на основании новой информации или свидетельства обратных явлений. Понимает точку зрения других людей.

2. Гибко применяет правила: изменяет правила или обычные процедуры, чтобы приспособиться к специфической ситуации для выполнения работы или достижения целей компании.

3. Адаптирует тактику: решает, что делать, основываясь на ситуации. Действует, чтобы соответствовать ситуации или личности (кодируйте уровень 2, если не ясно, что человек произвел значительные изменения в зависимости от ситуации).

4. Адаптирует свою стратегию: изменяет весь план, цели или проект, чтобы вписаться в ситуацию. Может внести небольшие или временные изменения в собственной компании или компании клиента, чтобы соответствовать потребностям специфической ситуации.

МЕЖЛИЧНОСТНОЕ ПОНИМАНИЕ

Выражает желание понять других. Это способность внимательно слушать и понимать невысказанные или частично высказанные мысли, чувства и заботы других. Измеряет возрастающую сложность и глубину понимания других, может включать межкультурную чувствительность.

Этот человек:

1. Понимает эмоции или содержание, но не то и другое вместе.

2. Понимает и эмоции и содержание: понимает и настоящие эмоции, и очевидное содержание.

3. Понимание значения: понимает текущие невыраженные или плохо выраженные значения: понимает текущие невысказанные мысли, заботы или чувства. ИЛИ подталкивает других предпринимать действия, желаемые говорящим. Использует понимание, чтобы заставить других делать то, что ему нужно.

4. Понимает глубинные проблемы: понимает причины, по которым кто-то действует или долгосрочные чувства, поведение или заботы. ИЛИ представляет сбалансированную картину чьих-то особенных сильных и слабых сторон.

ВКЛАД И ВЛИЯНИЕ

Предполагает намерение убеждать, влиять и впечатлять других с целью стимулировать других на поддержание или содействие выполнению его собственных планов. Компетенция базируется на желании оказать определенное воздействие или произвести эффект на других в тех случаях, когда у человека есть собственный план, как это можно осуществить, мягко навязать другим собственный план действий.

Этот человек:

1. Указывает на намерение, но не предпринимает определенных действий. Намеревается произвести определенный эффект или оказать влияние: высказывает озабоченность статусом, репутацией, внешностью и т.д., но не предпринимает действий для изменения ситуации.

2. Предпринимает разовое действие для убеждения. Использует прямое убеждение в обсуждении или на презентации (например, ссылается на причины, данные, интересы других, использует конкретные примеры, наглядные пособия, проводит демонстрацию чего-либо). Но не предпринимает четких попыток адаптировать презентацию к интересам или уровню аудитории.

3. Предпринимает несколько действий для убеждения.Делает два или больше шагов для убеждения, но не пытаясь адаптировать убеждение к интересам или уровню аудитории. Включает в себя тщательную подготовку данных для презентации или использование двух или более разных аргументов или точек зрения во время презентации или обсуждения.

4. Просчитывает влияние своих действий или слов. Адаптирует презентацию или обсуждение, чтобы отвечать интересам и уровню аудитории. Предвидит эффект своих действий и других деталей, производимый имиджем оратора. Или предпринимает хорошо продуманные драматические или неординарные действия с целью оказать определенное влияние. Предвидит и сознательно готовит реакцию других людей.

5. Использует косвенное влияние. Использует цепочку косвенного воздействия: "заставить А показать Б, так, чтобы Б сказал В то-то и то-то". ИЛИ предпринимает несколько шагов, чтобы повлиять на ситуацию, адаптируя каждый шаг к уровню аудитории. Использует экспертов и третьих лиц, чтобы достичь желаемого.

6. Использует сложные стратегии влияния. Собирает политические коалиции, строит закулисную поддержку своим идеям, собирает или удерживает информацию, чтобы потом произвести требуемый эффект, использует навыки управления групповым процессом чтобы занять лидирующее положение или направлять группу.

ПОИСК ИНФОРМАЦИИ

По этой компетенции кодируются люди, движимые внутренним любопытством или желанием узнать больше о вещах, людях или событиях. Данная компетентность подразумевает уход за рамки вопросов рутинных и требуемых для выполнения работы. Она может включать «копание» или настойчивые требования четкой информации, разрешение сомнений путем постановки серии вопросов, или менее сфокусированное «сканирование» окружающей среды на предмет потенциальных возможностей или минимальной информации, которая может быть использована позже. Уровни 1, 2 и 5 должны выполняться лично, уровни 3 и 4 могут быть делегированы подчиненным, и все равно засчитываться руководителю.

Этот человек:

1. Задает вопросы: задает прямые вопросы присутствующим людям или тем, кто должен давать информацию о развитии ситуации, например тем, кто лично вовлечен, но физически не присутствует. Использует визуальную информацию или консультируется в других возможных источниках.

2. Лично расспрашивает: выходит из-за своего рабочего места, чтобы лично разобраться в проблемах, в то время как в обычной ситуации этого не делает. Ищет и расспрашивает тех, кто близок к проблеме. Задает вопросы типа: «Что случилось?».

3. Копает глубже: задает серию пробных вопросов, чтобы докопаться до корней ситуации, проблемы или потенциальной возможности за пределами источников, лежащих на поверхности. Созванивается с другими лицами, не вовлеченными с ситуацию лично, чтобы узнать их точку зрения, экспертную оценку и т.д. Не останавливается на первом ответе, выясняя причину случившегося.

4. Проводит исследование:прикладывает систематические усилия за ограниченный отрезок времени, чтобы получить необходимые данные или обратную связь, либо проводит глубокое изучение необычных источников. ИЛИ проводит формальное исследование через газеты, журналы, компьютерные поисковые системы и другие открытые источники. Это может включать исследования рынка, финансовые, конкурентов.

5. Использует собственную рабочую схему: лично устанавливает постоянную систему и привычку собирать информацию («менеджмент путем прохождения по рядам сотрудников», регулярные информационные собрания, регулярный просмотр определенного типа публикаций), включая личное назначение людей для сбора регулярной информации.

ИНИЦИАТИВНОСТЬ

Определяет проблему, препятствие или возможность и