Формальные неформальные организации

II период развития менеджмента - индустриальный период (1776-1890

III период развития менеджмента - период систематизации (1856-1960).

IV период школы управления — информационный период (1960 г. по настоящее время).

· 1 Школа научного управления · 2 Классическая – административная школа · 3 Школа человеческих отношений · 4 Школа поведенческих наук (бихевиористская школа) · 5 Количественная школа управления · 6 Ссылки

Школа научного управления

Фредерик Тейлор был первым, кто выделил менеджмент как отдельную отрасль профессиональнойдеятельности и смог провести свои исследования на примере единственного предприятия. Он отделилрабочих от машин, сделав их основным критерием производительности.
Существенное достижение этой школы заключалось в систематическом стимулировании работников с цельюзаинтересованности их в увеличении производительности и объемов производства. При этомпредусматривался отдых и перерывы в производстве, а время на выполнение определенных заданийсчиталось реальным и справедливо определенным.Это предоставляло возможность руководствуустанавливать нормы производства и дополнительно платить тем, кто перевыполнял заданный минимум.

Классическая – административная школа

Родоначальником этой школы считается Анри Файоль,

Школа человеческих отношений

Возникновение доктрины "человеческих отношений" обычно связывают с именами американских ученых Э.Мэйо и Ф.Ротлисбергера

Школа поведенческих наук (бихевиористская школа)

Представителями этой школы является К.Арджирис, Р.Лайнкерт, Д.Мак-Грегор, Ф.Герцберг, Честер Бернард.

Количественная школа управления

Основным заданием количественной школы в менеджменте является обеспечение руководителейинформационной базой, необходимой для принятия решений.

Формальные неформальные организации

Организация - сложное социальное образование, деятельность которого подчинена определенной цели Под организацией понимается объединение людей, которые вместе реализуют определенную программу или цель и действующих в соответствии с определенными о оцедур и правил.

Исходя из определения Шоу, можно считать, что организация любого размера

состоит из нескольких групп. Руководство создает группы по своей воле, когда

производит разделение труда по горизонтали (под­разделения) и по вертикали

(уровни управления). В каждом из мно­гочисленных отделов большой организации

может существовать десяток уровней управления. Например, производство на

заводе можно разделить на более мелкие подразделе­ния – механообработки,

окраски, сборки. Эти производства в свою очередь можно делить и дальше. К

примеру, производственный персонал, занимающийся механообработкой можно

разделить на 3 различных коллектива по 10 – 16 человек, включая мастера.

Таким образом, большая организация может состоять буквально из сотен или даже

тысяч малых групп.

Эти группы, созданные по воле руководства для организации

производст­венного процесса, называются формальными группами.

Как бы малы они ни были, это – формальные организации, чьей первейшей функцией

по отношению к организации в целом является выполнение конкретных задач и

достижение определенных, конкретных целей.

В организации существует три основных типа формальных групп:

- группы руководителей;

- производственные группы;

- комитеты.

Командная (соподчиненная) группа руководителя состоит из

руководителя и его непосредственных подчиненных, которые, в свою очередь, также

могут быть руко­водителями. Президент компании и старшие вице-президенты – вот

типичная коман­дная группа. Другим примером командной соподчи­ненной группы

являются командир авиалайнера, второй пилот и бортинженер.

Второй тип формальной группы – это рабочая (целевая) группа. Она

обычно состоит из лиц, вместе работающих над одним и тем же заданием. Хотя у

них есть общий руководитель, эти группы отличаются от командной группы тем, что

у них значительно больше самостоятельности в планировании и осуществлении

своего труда. Рабочие (целевые) группы имеются в составе таких известных

компаний как «Хьюлетт-Паккард», «Моторола», «Техас Инструментс» и «Дженерал

Моторс». Более двух третей от общего числа сотрудников компании «Техас

Инструментс» (89 с лишним тыс. человек) являются членами целевых групп. За

повышение общей эффективно­сти компании они могут получать 15-ти процентную

надбавку к своему бюджету. В этой компании руководство считает, что целевые

группы ломают барьеры недоверия между руководителями и рабочими. Кроме того,

предоставляя рабочим возможность самим думать о своих производственных

проблемах и решать их, они могут удовлетво­рять потребности рабочих более

высокого уровня.

Третий тип формальной группы – комитет – будет рассмотрен ниже.

Все командные и рабочие группы, а также комитеты должны эффективно работать –

как единый слаженный коллектив. Теперь уже нет необходимости доказывать, что

эффективное управление каждой формальной группой внутри организации имеет

решающее значение. Эти взаимоза­висимые группы представляют собой блоки,

образующие организацию как систему. Организация в целом сможет эффективно

выполнить свои глобальные задачи только при условии, что задачи каждого из ее

структурных подразделений определены таким образом, чтобы обеспечивать

деятельность друг друга. Кроме того, группа в целом влияет на поведение

отдельной личности. Таким образом, чем лучше понимает руководитель, что же

представляет собой группа и факторы ее эффективности, и чем лучше он владеет

искусством эффективного управления группой, тем больше веро­ятности, что он

сможет повысить производительность труда этого подразде­ления и организации в

целом.

Неформальные группы

Несмотря на то, что неформальные организации создаются не по воле

руководст­ва, они являются мощной силой, которая при определенных условиях

может факти­чески стать доминирующей в организации и сводить на нет усилия

руководства. Более того, неформальные организации имеют свойство

взаимопроникать. Некото­рые руководители часто не осознают, что они сами

примыкают к одной или несколь­ким таким неформальным организациям.

Начало исследованию неформальных групп было положено знаменитой серией

экспериментов, проведенных Элтоном Мэйо. Пусть и не безупречные, эти

эксперименты оказали воздействие на понимание руководителями факторов

поведения.