Тема 1. Эволюция управления персоналом

Тема 1. Эволюция управления персоналом

1. Истоки становления современного управления персоналом (самост. в виде докладов)

2. Концепции научного управления персоналом

3. Административное управление

4. Управление персоналом в компании Генри Форда (самост. доклад)

5. Управление персоналом в контексте бюрократического управления Макса Вебера

Тема 2. Теория и методология управления персоналом организации

1. Управление персоналом как наука

2. Методология науки управления персоналом

3. Внешние факторы управления персоналом

4. Влияние внутренних факторов на управление персоналом

5. Кросс-культурные особенности концепции управления персоналом

Тема 4. Факторы мотивации в управлении персоналом

Организации и её структура

1. Теории мотивации и факторы оказывающие влияние на персонал

2. Организационные структуры компаний и организаций

Тема 4. Кадровое обеспечение деятельности таможенных органов

1. Кадровый потенциал таможенного дела

2. Планирование штатной численности кадров

3. Оплата труда в таможенных органах и учреждениях Федеральной таможенной службы

4. Оплата труда федеральных служащих

5. Перечень типовых структурных подразделений таможенных органов Российской Федерации (с изменениями на 10 июня 2015 года)

Вопрос 3 вопрос административное управление

Андрей Файоль

Является основателем школы управления. Предложил теорию администрирования. Его теория состоит из 2 частей:

1 – касается функций управления (что делает руководитель – направление организация регулирование контроль)

2 – принципы управления ( как руководитель это делает)

Функции управления по Файолю:

1 – предвидение (современное планирование) – разработка программы действий на перспективу ( кратко средне долго срочную)

2 – организация ( обеспечение предприятия всем необходимым для работы). При этом Файоль выделял минимальную организацию(сырье, капитал), социальную (обеспечение людьми, кадрами)

3 – распределительная (производственная) цель – добиться от работников максимальной отдачи в процессах предприятия

4 – функция координации*( новая что он ввел) – достижения согласованности и соответствия между различными частями предприятия путем становления рациональной связи в производстве

5 – контроль – проверка исполнения в соответствии с принятой программой

Андрей Файоль сформулировал принципы, которые применимы в любой административной деятельности, при этом их применение зависит многих факторов(состав работников, численность):

1) Разделение труда ( цель - повысить уровень производства при тех же затратах)

2) Власть ( право отдавать распоряжение и сила принуждающая им подчиняться

3) Дисциплина

4) Единство распорядительства – приказы должен отдавать только 1 человек

5) Единство руководства(один руководитель – одна программа, 1 товар, 1 планирование)

6) Подчинение частных интересов общим -( интересы работников не должны быть выше интересов организации)

7) Вознаграждение персонала и оплата персоналу

8) Централизация власти

9) Скалярная цепь - ( властная вертикаль, связывающая все уровни подчинения)

10) Принцип порядка ( формула предполагающая материальный порядок ( определенное место для каждой вещи) и социальное место ( каждое лицо на своем месте).

11) Справедливость

12) Постоянство в составе персонала – текучесть персонала должна быть минимальна

13) Инициатива – возможность осуществления и создания запланированного

14) Единение персонала – против принципа «разделяй и властвуй»

--

Вопрос 4. Управление персоналом в компании Генри Форда (самост. доклад)

Возможности реализации идей классического менеджмента были наглядно продемонстрированы в условиях крупного машинного производства, ориентированного на массовый выпуск продукции. Пример этому – успех автомобильной компании Генри Форда (1863–1947).

Его подход, основанный на максимальном разделении труда, применении высокопроизводительного оборудования и инструментов, размещении оборудования по ходу технологического процесса, регламентированном ритме производства, механизации транспортных операций, нашел отражение в использовании преимуществ поточного производства.

Конвейер позволял повышать производительность труда рабочих без вмешательства мастера, так как рабочий должен был сам приспосабливаться к скорости движения конвейера. Первый сборочный конвейер был пущен Фордом в 1913 г. Эффект от его использования превзошел все ожидания. К этому стоит прибавить и феноменальный успех фордовской «модели Т» (народного автомобиля), что в результате обеспечило компании огромный приток денежных средств, технологическое и коммерческое первенство в своей отрасли.

Нельзя сказать, что Форд первым открыл принцип преимущества объема продаж, но он был первым, кто применил этот принцип с потрясающей эффективностью. «Производить с минимальной затратой материалов и человеческой силы, а продавать с минимальной прибылью» – вот основной постулат Форда. Он не допускал потерь времени, перерасхода энергии и материалов, свел к минимуму ручной труд. В итоге Форд продавал свои машины за поразительно низкую цену – 750 долл. (при среднемесячной зарплате американского рабочего в то время 250 долл.).

В целях «совершенствования персонала» в компании Форда был создан специальный социологический отдел с невероятной для того времени численностью 60 человек, деятельность которого была направлена на развитие у рабочих привычек к бережливости и экономии средств, обучение английскому языку (большинство из них были иммигранты). Задача социологического отдела состояла в исследовании положения рабочих путем посещения их квартир, проведения опросов (изучались семейное положение, иждивенцы, национальность, религиозная принадлежность, условия жизни, уровень благосостояния). Работник компании причислялся к определенной категории. Лица, склонные к алкоголизму, азартным играм, занимающие грязные комнаты или излишек жилья, могли быть дисквалифицированы.

Дисквалифицированных рабочих штрафовали и предоставляли им испытательный срок. Если по истечении шести месяцев требования компании не выполнялись, работник мог быть уволен.

Форд создал систему льгот медицинского обслуживания, начал строить и продавать рабочим недорогое жилье в рассрочку.

Однако до конца 1920-х гг., пока его не вынудила к этому конкуренция, Форд считал излишними издержки на модификацию и диверсификацию продукта, новые конструкторские разработки, изучение спроса и совершенствование аппарата управления, который все более отставал от роста и усложнения организационной структуры компании.

Стиль управления Форда прозвали диктаторским, поскольку несмотря на наличие менеджмента низшего и среднего звеньев, стратегическое и оперативное руководство осуществлял он сам.

В 1919 г. компания стала его семейной собственностью, что поставило ее в зависимость от вкусов и представлений ее владельца. В 1920 г. Форд уволил всех служащих, не имевших, как он считал, прямого отношения к производству, отключил большую часть внутренних телефонов между отделами. Он гордился минимальными горизонтальными связями между отделами, работой без «лишней документации» и «лишних людей», полагая, что его воли и интуиции вполне достаточно, чтобы отлаженный исполинский механизм работал сам собой.

Если в трудах классиков менеджмента можно обнаружить определенную долю сомнений, готовность к возражениям, то Форд демонстрирует безапелляционность суждений.

Коммерческий успех Форда позволил ему заявить о снижении продолжительности рабочего дня до 8 ч, увеличении ставок работников в два раза (с 2,5 до 5 долл. в день). Одновременное сокращение рабочих смен с трех до двух потребовало дополнительного привлечения 5 тыс. новых работников. Желающих найти работу у Форда было гораздо больше, в результате возникли беспорядки, потребовавшие вмешательства полиции.

«Методы единоличного контроля практиковались в компании Ford Motor еще в те дни, когда она делала первые шаги. Тогда вошло в обычай регулярно, раз в несколько лет, понижать в должности линейных менеджеров, дабы «согнать с них спесь» и напомнить, что своим положением они обязаны исключительно доброте «хозяина». Еще в начале своей карьеры Форд решил ни с кем не делить собственность и так же, вероятно, не желал разделить и менеджмент. Менеджеры не управляли, а были подручными, послушными приказам, исполнителями в буквальном смысле. Неизбежные последствия такого подхода не заставили себя ждать: появились тайная полиция, боязнь заговора среди ближайших соратников, ощущение шаткости собственного положения».

Форд создал систему, действующую по принципу машины, где каждый «винтик» должен был обеспечивать надежную работу. Эффективность подобной системы определялась во многом стабильностью производственного механизма, экономической мотивацией рабочих, неизменностью потребительского спроса и внешней среды организации. Поэтому закономерно, что в конце 1920-х – начале 1930-х гг., в период изменений социальной и рыночной среды Америки, компания Форда стала терпеть неудачи. Место лидера в автомобильной промышленности Америки заняла корпорация «Дженерал Моторс», наладившая выпуск более совершенных, удобных и элегантных автомобилей различных моделей и цен. При этом лозунгом Форда оставалось гордое утверждение: «Мы можем поставить вам автомобиль в любом цвете, при условии, что вы закажете черный. В результате в мае 1927 г. с конвейера сошел последний из 15 млн автомобилей «Модели Т».

Несмотря на то, что Форд первым установил на своих предприятиях восьмичасовой рабочий день и минимальный уровень заработной платы, изменения на рынке труда, новые концепции стиля руководства с преобладанием коллегиальных методов, развитие профсоюзного движения привели к серьезным конфликтам Форда с профсоюзами. Он единолично принимал все важнейшие решения и не доверял тем, кого он называл «дипломированными умниками» из университетов.

Крах Форда наглядно продемонстрировал, что для успешного решения задач в новых, нестабильных условиях рынка требуются новые подходы и принципы управления, в том числе и управления персоналом.

Организации и её структура

Планирование штатной численности кадров

3. Оплата труда в таможенных органах и учреждениях Федеральной таможенной службы

Ответ 2. Планирование штатной численности кадров

N п/п	Должность	Специальное звание	Квалификационные требования
	I. Таможня высшей категории
	Начальник таможни*, первый заместитель начальника таможни*, заместитель начальника таможни, начальник службы	Полковник таможенной службы	Высшее профессиональное образование (государственное и муниципальное управление, таможенное дело, юриспруденция, экономика) либо другое высшее образование и специальная профессиональная подготовка в области управления. Высшее профессиональное образование, стаж государственной службы не менее 4 лет или работы по специальности не менее 5 лет. Знание законодательства Российской Федерации (таможенного, налогового и уголовного), основ административного и международного права, нормативных актов, необходимых для исполнения должностных обязанностей начальника таможни.
________________ * Должность может быть включена в утверждаемый указом Президента Российской Федерации перечень должностей высшего начальствующего состава в таможенных органах Российской Федерации и соответствующих этим должностям специальных званий.
	Заместитель начальника службы, начальник отдела, начальник СОБРа, начальник отдела - главный бухгалтер, заместитель начальника отдела, заместитель начальника СОБРа	То же	Высшее профессиональное образование, стаж государственной службы не менее 2 лет или работы по специальности не менее 4 лет
	Начальник отделения, главный инспектор, старший оперуполномоченный по особо важным делам, старший уполномоченный по особо важным делам, старший дознаватель по особо важным делам	Подполковник таможенной службы	То же
	Ведущий инспектор, оперуполномоченный по особо важным делам, уполномоченный по особо важным делам, дознаватель по особо важным делам	Майор таможенной службы	Высшее профессиональное образование, стаж работы по специальности не менее 3 лет
	Старший инспектор, старший оперуполномоченный, старший уполномоченный, старший дознаватель	Капитан таможенной службы	То же
	Инспектор, оперуполномоченный, уполномоченный, дознаватель	Старший лейтенант таможенной службы	Высшее профессиональное образование, без требования к стажу; среднее профессиональное образование, стаж работы по специальности не менее 1 года

4) Генерал СОБРА ( СТАЖ 2 ГОДА)

Начальник отдела Финансовой службы – максим.звание – полковник, высшее образование , стаж 3 года

5) Заместитель начальника отдела, заместитель СОБРА – максимальное звание – полковник , высшее образование, стаж не менее 2 лет ( в том числе в правоохранительных органах)

6) Начальник отделения, максим.звание – полковник, высшее образование.

7) Главный инспектор, старший опер уполномоченный по особо важным делам, старший дознаватель по особо важным делам, - максим.звание – полковник, стаж 2 года

8) Ведущий инспектор, опер уполномоченный, уполномоченный и дознаватель по особо важным делам, максим звание – майор, стаж 2 года, высшее образование

9) Старший инспектор, старший опер уполномоченный, уполномоченный и дознаватель, максим.звание – капитан, высшее образование, средне-профессиональное, неполное высшее.

10) Инспектор, опер уполномоченный, уполномоченный, дознаватель, максим звание- лейтенант, высшее , среднее профессиональное, неполное высшее.

Штатное расписание составляется по единой для всех таможенных органов форме и включает:

1) Наименование и код там.органа , его местоположение и номер штатного расписания ( присваевается фтс)

2) Категория там.органа

3) Наименование структурных подразделений

4) Перечень должностей федер.гос. служащих, сотрудников и работников по каждому подразделению с указанием кол-ва одноименных должностей

5) Наименование специальных знаний, соответсвующих каждой должности сотрудников и квалификационных требований для гос.служащих

6) Размеры месячных должностных окладов федер-ых гос.служащих, сотрудников и работников.

Реестром предусмотрены след.категории должностей гос.служащих 1) руководители 2) помощники или советники 3) специалисты 4) обеспечивающие специалисты

3. Оплата труда в таможенных органах и учреждениях Федеральной таможенной службы

Организация зарплаты включает в себя следующие элементы:

1) Форма оплаты труда

2) Доплаты и надбавки

3) Система премирования

В таможенном деле используется повременно преминальная оплата труда, ежемесячный заработок сотрудника начисляется по окладу за фактически отработанное им рабочее время и как правило включает премию. Сотрудникам там.органов, являющимся лицами младшего состава , должностные оклады устанавливаются в зависимости от места расположения там.органов в городах моска, СПб, московская и ленинградская область – устанавливаются более высокие оклады по сравнению с там.органами в других местностях.

Все виды надбавок и доплат можно разделить на 2 группы:

1) Доплаты , не имеющие ограничений по сферам деятельности ( доплаты за работу в выходные и праздничные дни, в ночное время , в тяжелых и вредных условиях труда, за вахтовый метод) за совмещение профессий, доплаты по районному регулированию доплаты труда)

2) Доплаты , имеющие ограничения по сферам деятельности: надбавки за выслугу лет ( 6 месяцев до 1 года – 5%, от 1 до 2 лет – 10%, от 2 до 5 – 25%, от 5 до 10 – 40%, от 10 до 15 – 45%, от 15 до 20 – 50%, от 20 до 22 -55%, от 22 до 25 – 65%, от 25 и более – 70%). При этом надбавки не уплачиваются сотрудникам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-лет, и проходящим службу в представительствах там.службы РФ заграницей.

устанавливается надбавка сотрудникам, имеющим ученую степень кандидата наук 5%, доктора наук 10%, доцент 5%, профессор 10%.

Сотрудникам знающим и использующим в практической работе иностранный язык до 20%

Сотрудникам подразделения по защите гос-ой тайны от 5 до 15%

Сотрудникам юридических служб от 20 до50%

Сотруднику, допущенному на постоянной основе к гос. Тайне статус «секретно» 10%, «совершенно секретно» 20%, «особой важности»25%.

Надбавку за работу с шифрами уплачивают сотрудникам, если общий стаж работы до 3 лет ( 15% - 1-ого класса, 5% -2 класса, ) стажа от 3 до 6 лет ( 20% - 1-ого класса, 10% - 2 класса), стажа от 6 и более лет ( 30% - 1-ого класса, 20% - 2 класса)

Сотрудникам могут уплачиваться по большей мере повышенные районные коэффициенты, а также надбавки за непрерывную службу в районах крайнего севера и приравненных к ним местностях и коэффициенты за работу в высокогорных, пустынных и безводных районах. Размер надбавки может быть от 50 до 100%.

Некоторые сотрудники работают во вредных для здоровья условиях с 22:00 до 6:00 утра, в этом случае имеется доплата к окладу, которая имеет конкретизированный характер. Сотрудникам, работающими на рентгеновской технике – 12%, занятым таможенным оформлением в ночное время – 35%, контролирующим ядерные материалы – 24%.

К форме материального поощрения сотрудников и работников там. Органов относят:

Вопрос темы 4 5 вопрос

Тема 1. Эволюция управления персоналом

1. Истоки становления современного управления персоналом (самост. в виде докладов)

2. Концепции научного управления персоналом

3. Административное управление

4. Управление персоналом в компании Генри Форда (самост. доклад)

5. Управление персоналом в контексте бюрократического управления Макса Вебера