Кадровая политика государственной службы

Государственная кадровая политика ( ГКП) охватывает всю систему перспективной и скоординированной работы с кадрами. ГКП понимается не только как общенациональная стратегия развития, кадрового потенциала, но и как одно из направлений реализации государственной политики вообще.

ГКП занимает полноправное место наряду с экономической, социальной, военной, культурной, образовательной, информационной, экологической и правовой политикой.

Меры ГКП можно обрисовать несколькими основными контурами:

1) Обеспечение занятости и деловой карьеры всех профессионально подготовленных работников и специалистов.

2) Контур ГКП ориентирован на специалистов бюджетной сферы.

3,4) Включает в себя работу с государственными и муниципальными служащими и элитным руководящим их составом.

Приоритетное место в ГКП занимает кадровое обеспечение системы государственного и муниципального управления, насыщение структур исполнительной, законодательной и служебной властью, профессионально подготовленными ответственными кадрами, обладающими высоконравственными качествами и чувством гражданского долга.

Особого внимания требует деятельность по формированию политико-административного элитного слоя и его резерва. Существует несколько основных типов ценностных оснований, существенно влияющих на выработку государственной кадровой политики:

1) Автократический тип – обусловливает выстраивание государственной кадровой политики под руководителя ( царя, политического лидера). Его авторитет или распорядительные возможности определяют содержание стратегию основных направлений государственной политики, включая и кадровую.

2) Идеократический – при этом типе правления, складывается тип кадровой политики, где приоритетное место занимает доминирующая идеология.

3) Демократический- при этом типе, отличают ориентацию на гражданские интересы, конкурентный подход, связанный с подбором наиболее профессиональных специалистов.

Формирование управленческого кадрового аппарата процесс длительный и не может развиваться автоматически, он может быть продуктивным при наличии научно обоснованной стратегии государства, ориентированной на кадровое обеспечение государственной службы.

Под кадровой политикой на государственной службе понимается общий курс и последовательная деятельность государства по формированию требований к государственным служащим. Их подбору, подготовке и рациональному использованию с учетом состояния и перспектив государственного аппарата. Суть ГКП состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании на ГГС высококвалифицированных специалистов. Реализация кадровой политики требует решения следующих проблем:

1. Социально-политическая нестабильность в стране, неустойчивое состояние экономики.

2. Нечёткость стратегической ориентации общества.

3.Нестабильность в том или ином аспекте структуры власти и управления на федеральном, региональном и местном уровне.

4. Слабая законодательная и нормативная база деятельности государственного аппарата.

5. Недостаточная разработанность теоретической и методологической базы кадровой деятельности в сфере государственной службы.

Цели кадровой политики:

1. Создание благоприятных и равных социальных условий и правовых гарантий для проведения каждым работником своих способностей и знаний.

2. Обеспечение высокого профессионализма управленческого и технологического процесса укомплектованности всех участков трудовой деятельности квалифицированными активно- действующими добросовестными работниками.

3. Установление надежных преград на пути проникновения на руководящие и управленческие должности людей недостойных, склонных к карьеризму.

Важным аспектом в государственной кадровой политике является изучение основных механизмов в ГКП.

Механизм здесь подразумевается как системы предназначенные для преобразования движения кадровых процессов в заданном направлении. Кадровая политика реализуется через механизмы нормативно-правовой, организационный, научно-информационный и учебно методического обеспечения.

Кадровые технологии

Представляют собой совокупность определенных действий, приемов, операций по отношению к статусу или характеристик персонала. С их помощью определяются соответствие работника к характеру исполнения их служебных обязанностей, эффективность его труда, уровень соответствия должности. Кадровые технологии это в первую очередь ротация (отбор) кадров.

Группы кадровых технологий:

1) К первой группе относятся кадровые технологии, обеспечивающие всесторонней достоверной персональной информации о человеке.

2) Вторая группа - это кадровые технологии, позволяющие получить высокие результаты деятельности каждого специалиста. Сюда можно отнести подбор персонала, ротация, управление карьерой персонала.

3) Третья группа позволяет обеспечить, требуемое для организации количественные и качественные характеристики состава персонала. Это технология отбора формирования резерва кадрового планирования профессионального развития.

Управление персоналом как вид профессиональной деятельности предполагает комплексное использование кадровых технологий, применения их в государственной и муниципальной службе должно осуществляться на нормативной правовой основе. Это означает, что:

1) Действие руководителя и специалиста кадровых служб по применению и использованию результатов кадровых технологий строго регламентируется.

2) Содержание кадровых технологий должно быть доступно и понятно тем по отношению к кому они применяются.

3) Кадровые технологии не должны нарушать права человека, ущемлять его личное достоинство, приводить к получению и разглашению информации, не имеющей отношения к выполнению его обязанностей в частности и о состоянии здоровья человека.

4) Право на применении кадровых технологий должны иметь те, кому это вменяется в обязанности, и кто обладает достаточной квалификацией.

Вывод 1. ГКП – это не только общенациональная стратегия развития кадрового потенциала, но и одно из направлений реализации государственной политики вообще.

Вывод 2. Кадровые технологии в управленческой деятельности имеют своим основным объектом воздействия профессиональные качества работника.

Вывод 3. Они являются важнейшим средством управления количественными и качественными характеристиками персонала, достижения цели организации, её эффективного функционирования.

Марта 2012