Понятие и структура команды. Формирование команды. Определение эффективности команды.

На этапе становления социальной организации решающее значение приобретает формирование рабочей команды. Важной характеристикой эффективной группы является дух кооперации, который цементирует взаимодействие ее членов на основе определенных чувств. Социально-психологический феномен совместимости является условием возникновения межличностных симпатий и выступает предпосылкой сплоченности коллектива. Команда – это группа людей, объединенных достижением лбщей цели, соответствующей в основном личным целям каждого.

Сплоченность группы определяют так же следующие факторы:

· Трудность вступления в группу (чем сложнее вступить в группу тем она сплоченнее);

· Внешние факторы (сплоченность увеличивается под угрозой неблагоприятных внешних обстоятельств);

· Прежние общие успехи или неудачи.

Сплоченные группы в организациях являются основой эффекта синергии. Совместимость и сплоченность членов группы, а также определенная длительность и опыт успешности взаимодействия в большинстве случаев благоприятствуют формированию сработанности. Сработанность – это эффект взаимодействия индивидов, позволяющий усиливать их личностные потенциалы, ресурсы и объединять их для достижения максимально возможного результата.

Признаки команды:

· Сотрудничество

· Содержательное богатство задач и идей

· Ответственность за всю работу в целом ии ее анализ

Типы команд:

· Совещательные – для координации и усовершенствования деятельности

· Производственные – бригады, команды летнего состава, группы обработки данных

· Проектные – группы планирования, инженерные, исследовательские, целевые группы

· Группы действий – команды на переговорах, предвыборные штабы, экспедиции, спортивные команды, военные подразделения.

Уровни групповой активности и эффективности взаимодействия:

· Рабочая группа – не имеет общей цели и взаимной ответственности, а также потребности повышения эффективности совместного труда. Члены группы взаимодействуют между собой прежде всего для того, чтобы обменяться информацией, опытом работы или для определения перспективы и принятия решений, чтобы помочь каждому работать в пределах его области ответственности. В таких группах нет общей цели и взаимной ответственности. В отличие от команд рабочие группы полагаются на сумму «индивидуальных преимуществ», необходимых для выполнения работы. Они не ставят целью коллективное производство продукта, требующего объединенных усилий.

· Псевдокоманда - это группа, у которой имеется потребность в повышении эффективности совместного труда, есть возможность стать командой, но она не сосредоточилось на коллективном выполнении работы и не пробует делать это. Члены группы не проявляют интереса к определению и формулированию общей направленности и целей деятельности, хотя при этом группа может называть себя командой. Псевдокоманды имеют самые низкие показатели результатов деятельности, потому что используемые ими методы работы уменьшают индивидуальную производительность каждого члена и не дают эффекта от объединения.

· Потенциальная команда – это группа, у которой имеется существенная потребность в повышении эффективности совместного труда, и она пробует это делать. Однако такой команде не хватает ясности относительно направления, целей и процесса выполнения работы. Эта группа еще не установила коллективную ответственность, и ей требуется более высокий уровень дисциплины. Такие команды называются потенциальными, так как их члены берут на себя риски, пытаясь противостоять неизбежно возникающим препятствиям.

· Реальная команда – это небольшое число людей с взаимодополняющими навыками, которые преданы общему направлению, целям и рабочему подходу, за который они чувствуют себя взаимно ответственными. Люди полностью определили процедуру и процесс совместной деятельности для достижений согласованных целей. Они осознают, что каждый из них важен для эффективного выполнения работы, но они еще не полностью реализовали сами себя.

· Высокоэффективная команда – это реальная команда, члены которой обладают супер обязательностью относительно выполнения командной работы. Методы работы и взаимодействия в группе способствуют персональному росту и успеху членов команды. Такие группы обладают избытком синергии и добиваются результата, который превосходит ожидания окружающих.

Уровни командообразований

Уровень Параметры	Сплоченная рабочая группа	Эффективная рабочая команда	Эффективный организационный комплекс
Идентификация	Вначале опреде­ление индиви­дуальной работы, а затем ее места в группе	Высокая иденти­фикация с собственной командой	Осознание причастности к другим командам больше, чем идентификация с собственной командой
Процесс принятия решений	Связан с индивидуальным и групповым вкладом	Разделяется между членами группы	Разделяется между командами и другими частями организации
Коммуникации	Формальные совещания для сообщения о результатах работы группы Не­формальные, спонтанные ком­муникации сведены к минимуму	Обширная обратная связь, частые спонтанные неформаль­ные коммуникации	Широкое использование внутри- и меж командной обратной связи, коммуникации в стиле «наша организация»
Распределение рабочих задач	Индивидуальные задания с минимальной интеграцией рабочих задач	Общая информа­ционная база, рабочий процесс и производственные проблемы для всех	Постоянное отслеживание прогресса других команд и перестройка работы
Групповая атмосфера	Комфортная групповая атмосфера	Единство, поддержка, защита командных целей и задач, чувство принадлежности к «нашей команде»	Главный настрой направлен на сотрудничество и удовлетворение каждого в организации, улучшение и совершенствование в целом
Уважение и поддержка в группе	В основном уважение и поддержка за индивидуальные знания и навыки	Уважение и восхищение в команде за выполнение разделяемых целей	Осознание усилий по построению доверия с другими группами и командами в организации
Синергия	Результат индивидуальных вкладов	Чувство победы через достижение целей «нашей команды»	Чувство победы через достижение цели всей организации

Под структурой команды понимают специфические особенности и взаимосвязь ее компонентов: целей и задач группы, лидерства, норм, статусов и ролей, размера и состава группы.

Лидерство – руководящая роль обычно разделена между членами команды; члены группы совместно обсуждают, принимают решения и выполняют работу, возникает коллективная ответственность.

Цели и задачи – цели специфические, задачи – сложные.

Нормы – существуют формальные нормы и стандарты, большинство норм носит неформальный характер, решающее значение имеют моральные нормы и установления организационной культуры.

Статусы и роли: Статус – это положение или ранг, соотносительная позиция, которая присваивается члену группы, которой соответствуют определенные права, льготы, привилегии и обязанности. Роли – модели поведения, ожидаемого от члена группы в соответствии с местом и функцией, которые им присущи.

Размер группы: оптимальное количество членов группы – 5–12 человек; для собраний и совещаний – в среднем 8 человек; наиболее точные решения принимаются группой в 5-11 человек. В группе из 5 человек все работники обычно испытывают большую удовлетворенность, чем в группах больших или меньших.

Состав группы: под составом группы понимается степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем.

Социальная совместимость: оптимальное для группы с определенными, конкретными задачами распределение внутри командных сил и ролей.

Г. Паркера: в команде четыре роли уравновешивают друг друга:

Контрибъютер (вкладчик). По существу это эксперт, в обязанности которого входят сбор информации, проведение ее анализа, подготовка доклада руководству, доведение до сведения других участников команды результатов исследований. Контрибьютер обеспечивает информационную поддержку команды, задает высокие стандарты качества работы, выступает в качестве тренера и наставника для членов команды.

Коллаборатор (сотрудник). Ему принадлежит ключевая роль в поддержании целеустремленности команды и ее концентрации на достижении ожидаемых результатов. Эта роль предопределяется стремлением выйти за свои функциональные рамки ради выполнения задачи. Для коллаборатора несвойственно отказываться от работы, которая не входит в круг его прямых обязанностей, но способствует общим усилиям. Он открыт новым идеям, приносящим пользу команде.

Коммуникатор (оператор). Основное внимание он уделяет процессу работы команды, определяет общие принципы взаимодействия людей, является оптимизатором участия, сторонником консенсуса и взаимоподдержки, а также создателем разряженной и комфортной обстановки. Коммуникатор поощряет застенчивых членов команды высказывать свое мнение, сдерживает разговорчивых, следит за тем, чтобы участники контролировали свои разногласия и придерживались предмета спора.

Челленджер (скептик). Его задача — «плыть против течения». Однако делает он это, исходя только из конструктивных соображений, а не стремления выделиться. Челленджер готов идти вразрез с мнением руководителя и стимулировать команду взять ответственность за рискованное решение. Ему свойственна способность ставить проблемы, открыто выражать свое мнение, беспристрастность и принципиальность.

Эффективная команда

1. Атмосфера, которую можно ощутить или наблюдать, является неформальной, комфортной, релаксирующей (способствует снятию напряжения). Рабочая атмосфера не содержит очевидных напряжений, люди вовлечены и заинтересованы процессом работы, нет скуки.

2. Проводится много дискуссий, в которых все принимают участие, но это дискуссии «по делу» и касаются задач группы. В случае если дискуссия отклоняется от темы, ее можно быстро направить в нужное русло.

3. Задача или цель группы хорошо понимается и принимается ее членами. Задача обсуждается в свободной форме до тех пор, пока не будет сформулирована таким образом, что все члены команды могут найти свое место в ее выполнении.

4. Члены команды слушают друг друга. Все идеи рассматриваются. Люди не боятся выглядеть глупо, предлагая творческую мысль, даже если она кажется чересчур необычной.

5. Существует несогласие. Группа принимает его, а не избегает конфликтов и не «делает вид», что все хорошо и прекрасно. Несогласие не подавляется. Причины конфликтов осторожно изучаются, и группа ищет способы их решить, а не подавить оппозицию. С другой стороны, нет «тирании меньшинства». Несогласные не стремятся доминировать над группой или проявлять враждебность. Их несогласие - это выражение различия в точках зрения.

6. Большинство решений достигается консенсусом, который ясно демонстрирует, что каждый в целом согласен с принимаемым решением и желает двигаться вперед. В случае если остаются несогласные лица, они имеют право оставаться при своем мнении и отметить это несогласие в общем соглашении. Формальное голосование применяется минимально, группа не принимает простое большинство как верную основу для действий.

7. Критика обыденна, искренна и относительно комфортна. Личных нападок, как открытых, так и завуалированных, совсем немного.

8. Люди свободно выражают свои чувства, а также свои идеи, касающиеся проблем и деятельности группы.

9. При выполнении действий делаются и принимаются четкие назначения.

10. Руководители группы не доминируют в ней, как и группа не полагается на них чрезмерно. Разные члены группы, в соответствии с их знаниями или опытом, рассматриваются как лидерский «ресурс» и выполняют лидерские роли, пока это требуется. Для группы важно не кто контролирует, а как работа осуществляется.

11. Группа осознает ее собственный процесс работы.

Неэффективная команда

1. Атмосфера чаще всего отражает безразличие, скуку и напряжение. Группа не осознает свои задачи и не вовлечена в процесс работы.

2. Несколько человек доминирует в процессе дискуссии. Часто только они определяют точку зрения группы.

3. Из произносимых слов трудно понять, в чем заключается групповая задача или каковы цели.

4. Люди реально не слушают друг друга. Идеи игнорируются или отвергаются. Дискуссия «перескакивает» с вопроса на вопрос, не продвигаясь в решении проблемы.

5. Несогласие в общем не имеет отношения к эффективности группы. Оно может скрываться или подавляться, с другой стороны, доминированием одной подгруппы над другой, возникшим в ходе открытого столкновения.

6. Действия часто выполняются преждевременно, до того как результат проходит проверку и принимается решение. Для принятия решения достаточно простого большинства, предполагается, что меньшинство будет его выполнять.

7. Как выполнять решение, людям не ясно. Никто реально не знает, кто, что собирается делать.

8. Руководство остается постоянным. Руководитель может быть сильным или слабым, но всегда «сидит во главе стола».

9. Критика может присутствовать, но она все затрудняет, запутывает, вызывает напряжение.

10. Личностные чувства скрываются. В целом группа демонстрирует, что чувства – это что-то неважное и слишком опасное для обсуждения.

11. Группа избегает любых дискуссий о ее собственном «содержании».

Командные роли по Белбину