Кадровая политика государства
Кадровая политика. Планирование работы с персоналом организации
Кадровая политика государства
Под кадровой политикой государстваправомерно понимать формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны.
Виды государственной кадровой политики:
1. Государственная кадровая политика в области трудовых ресурсов.
2. Государственная кадровая политика органов государственного управления.
3. Государственная кадровая политика в отношении государственных организаций.
4. Государственная кадровая политика в отношении предпринимательских негосударственных организаций.
УПРАВЛЕНИЕ ФОРМИРОВАНИЕМ ПЕРСОНАЛА
Понятие найма персонала
Наем — это совокупность последовательных мероприятий по поиску, подбору и отбору персонала.
Задачей найма персонала является удовлетворение в перспективе потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников. Для успешной организации поиска кандидатов следует руководствоваться двумя основными правилами:
1. Проводить поиск кандидатов внутри организации, так как это более выгодно для организации.
2. Использовать по меньшей мере два метода привлечения кандидатов со стороны.
— Найма персонала
Требования к процедуре найма персонала:
— организационная целесообразность найма новых сотрудников. Расширение штата сотрудников не должно противоречить целям и интересам организации;
— экономическая обоснованность выгодности привлечения кадровых ресурсов. Увеличение численности кадров должно приносить организации экономический эффект;
— установление четких требований к кандидатам, которые должны быть понятны и четко сформулированы в документе, регламентирующем наем, и в информационном листке, ориентированном на кандидата;
— документационное оформление процесса найма. Как правило, издается приказ или распоряжение руководителя, в котором обосновывается необходимость привлечения новых сотрудников и описываются требования к кандидату и процедуре найма;
— привлечение законных источников поиска персонала;
— соблюдение законности во время реализации процедуры.
— Внутренние источники набора персонал
Внутренние источники -это трудовые ресурсы самой организации.
К внутренним источникам относятся:
— кадровый резерв организации;
— «инициативные» кандидаты;
— круг общения персонала / личные контакты;
— бывшие работники фирмы.
Использование данного источника осуществляется:
— при стремлении к формированию минимальной численности персонала;
— при перераспределении персонала;
— при перемещении персонала, например уход человека, находившегося на определенной ступени пирамиды, компенсируется повышением на ступеньку персонала с низших уровней.
— Преимущества и недостатки внутренних источников привлечения персонала
| Преимущества привлечения | Недостатки привлечения |
| Возникновение шансов для служебного роста. | Ограниченные возможности для выбора персонала. |
| Незначительные затраты на привлечение персонала. | Возникновение напряженности в коллективе в случае появления нескольких претендентов на вышестоящую должность. |
| Претендентов на должность хорошо знают в организации. | Проявление панибратства при решении деловых вопросов. |
| Знание претендентом данной организации. | Разочарование среди коллег в случае неодобрения факта выдвижения какого-то работника. |
| Быстрое заполнение освободившейся штатной должности. | Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в организации. |
| Возможность избежать текучести кадров. | Переводы на новые позиции не удовлетворяют количественную потребность в кадрах. |
| Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом. | Обучение для перевода связано с дополнительными затратами. |
— Внешние источники набора персонал
Внешние источники— все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент.
К ним относят:
— государственные и коммерческие агентства по трудоустройству;
— высшие, среднеспециальные или иные учебные заведения;
— клиенты и поставщики , такое сотрудничество клиентов с поставщиками способствует созданию хороших деловых отношений между ними;
— конкурирующие организации;
— лица, случайно зашедшие в организацию в поисках работы;
— размещение объявлений о вакансияхна радио и телевидении и самостоятельный поиск кандидатов по объявлениям в СМИ;
— обращение к Интернету.
Отбор (селекция) персонала
Отбор персонала— это отдельная задача, целый процесс, который начинается с анализа деятельности и заканчивается приемом специалиста на работу. Успешность подбора зависит от многих причин, знаний, навыков, умений специалистов, занимающихся этими проблемами.
Критерии по отбору кандидата:
— образование— необходимо изучить продолжительность и тип образования, его соответствие рассматриваемой работе;
— опыт— одним из способов определения его является установление рейтинга трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации;
— физические (медицинские) характеристики,которые должны соответствовать типу, напряженности и сложности выполняемых работ. Например, для бухгалтера важно быть ответственным, внимательным, уметь работать с большими объемами информации, обладать хорошей памятью на цифры, высокой помехоустойчивостью и работоспособностью;
— персональные характеристики и типы личности— социальный статус, возраст, тип личности.
— Типичный процесс отбора персонала в организацию
— Анализ анкетных данных
Анализ анкетных данныхпредполагает, что биография человека является достаточно надежным индикатором, определяющим возможность успешного выполнения определенных производственных функций.
При использовании этого метода специалисты кадровой службы проводят анализ информации, содержащейся в заполненных кандидатами анкетах, сравнивая фактические данные с собственной моделью. Анализ анкетных данных является простым, дешевым и достаточно эффективным методом первичного отбора в случае, когда организация имеет обширный список кандидатов и когда речь идет о специализированных должностях. В то же время этот метод приближен в оценке потенциала, поскольку ориентирован исключительно на факты из прошлого кандидата, а не на его сегодняшнее состояние и способность к профессиональному развитию. Поэтому при отборе кандидатов на руководящие должности, особенно предполагающие дальнейшее развитие и профессиональный рост, нужно крайне осмотрительно использовать метод анализа анкет.
— Тестирование
Тестированиезавоевывает в последнее время все большую популярность среди ведущих организаций развитых стран, его используют не только корпорации, но и государственные учреждения, общественные организации. Преимущества тестирования состоят в возможности оценки сегодняшнего состояния кандидата с учетом особенностей организации и будущей должности. Недостатки этого метода первичного отбора - высокие издержки, часто необходимость помощи специалистов, условность и ограниченность тестов, не дающих полного представления о кандидате.
Каждая организация должна принимать решение об использовании тестов с учетом собственных финансовых возможностей, культурных особенностей, приоритетов развития.
Стадия первичного отбора, независимо от применяемых методов, завершается созданием ограниченного списка кандидатов, наиболее соответствующих требованиям организации. Остальным кандидатам сообщается о решении прекратить рассмотрение их кандидатур на данную должность.
— Виды тестов
Интеллектуальные тестыпредназначены для выяснения уровня интеллекта и образования кандидата. Могут использоваться как тесты общего интеллекта, так и специальные, направленные на различные разновидности интеллекта.
Тесты на внимание и памятьмогут быть включены в тест интеллекта либо даваться отдельно, если эти навыки профессионально важны. Можно тестировать различные виды памяти, измерять ее объем и продуктивность запоминания.
Личностные тестыпредназначены для выявления личностных особенностей, черт характера. Набор выявляемых качеств зависит от теоретической концепции, положенной в основу теста. Как правило, они описывают поведенческие особенности человека, его социальные навыки, способность к адаптации и многое другое.
Тесты межличностных отношенийвыявляют стиль общения с людьми, конфликтность, способность идти на компромиссы, приходить на помощь другим, навыки общения в различных ситуациях. Тестам на конфликтность, как правило, уделяется особое внимание, поскольку сложные отношения в коллективе могут отнимать до 100 % рабочего времени, в чем работодатель конечно же не заинтересован. Сюда же можно отнести тесты на выявление стиля руководства или лидерства.
— Собеседование
Собеседование с сотрудниками кадровой службы. На данном этапе специалист по подбору персонала проводит индивидуальные собеседования - интервьюс отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации, знакомстве с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, ее оплаты и т.д. Не являясь техническим специалистом, сотрудник кадровой службы должен сосредоточиться на оценке "общих характеристик" кандидата - аналитических способностей, характера, жизненной философии, мотивированности, трудоспособности, совместимости с организацией.
Важно отметить, что собеседование является двусторонним процессом - не только организация оценивает кандидата, но и кандидат оценивает организацию с точки зрения ее соответствия его собственным интересам и запросам. Сотрудник кадровой службы, проводящий собеседование, должен предоставить максимально объективную и полную информацию об организации, чтобы заинтересовать кандидата и в тоже время избежать приема на работу тех, чьи ожидания расходятся с возможностями организации.
Результаты собеседования должны содержать оценку кандидата и предложение - продолжать или прекратить работу с ним. Заключение проводившего собеседование сотрудника передается руководителю подразделения, располагающего вакансией, который и принимает решение о дальнейших действиях в отношении данного кандидата.
— Виды собеседований
Существуют следующие виды собеседований с кандидатами:
1. Один представитель организации встречается с одним кандидатом. Собеседование "один на один" является наиболее распространенным и достаточно эффективным.
2. Один представитель организации встречается с несколькими кандидатами. В этом случае интервьюеру предоставляется возможность одновременно оценить несколько кандидатов и понаблюдать за ними в условиях стрессовой ситуации (присутствие нескольких претендентов на одну и ту же должность), хотя беседовать одновременно с несколькими кандидатами значительно сложнее.
3. Несколько представителей организации беседуют с одним кандидатом. Участие нескольких представителей организации повышает объективность оценки и качество самого собеседования, однако может создать дополнительный стресс для кандидата и увеличивает издержки организации.
4. Несколько представителей организации интервьюируют нескольких кандидатов. Присутствие нескольких человек с обеих сторон значительно увеличивает сложность процесса собеседования и требует тщательной подготовки и согласованного поведения интервьюеров.
Выбор вида собеседования зависит от традиций организации, особенностей кандидата, вакантной должности, индивидуального предпочтения проводящего собеседования сотрудника.
— Заключительные этапы отбора персонала
Следующий этап — проверка рекомендаций.Практика показывает, что, разговаривая с предыдущим руководителем, с коллегами кандидата, можно получить о нем не только какую-либо информацию, но и интересные сведения относительно того, в чем этот человек силен, какие с ним могут быть проблемы, что ему удается хорошо, что не очень.
Если руководитель подразделения удовлетворен результатами собеседования, проведенного сотрудником кадровой службы, он назначает встречу с кандидатом. В отличие от собеседования со специалистами по управлению персоналом это интервью должно позволить оценить, прежде всего, профессиональные качества кандидата, его способность выполнять производственные функции. Одновременно руководитель оценивает степень своей личной профессиональной совместимости с кандидатом и вероятность успешной интеграции последнего в подразделение.
Кроме того, руководитель предоставляет кандидату детальную информацию о своем подразделении, вакантной должности, функциях, которые придется выполнять кандидату в случае его приема на работу. Результаты собеседования должны быть зафиксированы документально. Для этого необходимо использовать специальные формы оценки кандидатов.
В последнее время все большее распространение получает практика приема на работу с испытательным сроком, дающая возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. В период испытательного срока, продолжительность которого зависит от трудового законодательства, кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако может быть уволен по его окончании без каких-либо последствий для организации. В течение испытательного срока руководитель подразделения уделяет особое внимание кандидату и оценивает его с точки зрения соответствия данной должности и организации.
На основе анализа результатов собеседования, а также испытательного периода, руководитель подразделения выбирает кандидата, который, по его мнению, наиболее подходит для данной должности. В зависимости от важности вакантной должности может потребоваться собеседование с Генеральным директором, прежде чем будет принято решение о приеме на работу.
— Увольнение (сокращение) персонала
Увольнение — в трудовом праве прекращение трудовых отношений между работником и работодателем. Также под увольнением могут понимать освобождение должностного лица или служащего от государственной или иной должности или предоставление военнослужащему права покидать расположение воинской части (корабля) или убывать с места службы на установленное непродолжительное время.
Вопросы увольнения оговариваются в трудовом договоре и трудовом законодательстве.
Увольнение работника может быть признано правомерным, то есть соответствующим действующему законодательству, при трёх одновременных условиях:
— основания увольнения предусмотрены действующим законодательством и соответствуют фактическим обстоятельствам;
— порядок увольнения соблюден и соответствует специально предусмотренному основанию;
— действие трудового договора прекращено.
Виды увольнения:
1. Соглашение сторон;
2. Истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3. Расторжение трудового договора по инициативе работника;
4. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя ;
5. Обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
6. Нарушение установленных ТК или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.
Кадровое делопроизводство
Кадровое делопроизводство — это деятельность, которая предусматривает создание и организацию работы с документами личного состава по вопросам оформления принятия, переведение, освобождение, учета, аттестации, обучение, повышение квалификации, стажировка, пенсионного обеспечения работников.
Комплекс документов за функциями управления кадрами содержит такие основные группы:
— личные документы работников;
— организационно-распорядительная документация;
— первичная учетная кадровая документация.
Классификация документов
К группе личных документов принадлежат такие: паспорт, трудовая книжка, военный билет, диплом, свидетельство, аттестат и другие документы, которые удостоверяют юридическое подтверждение лица работника. Также к личным относят документы, которые выдаются работникам, например, пропуск, удостоверение о командировке, справки, которые подтверждают место работы, должность, заработную плату, рекомендательное и аттестационное письма и т.п.
Организационно-распорядительная документация закрепляет трудовое правоотношение граждан с учреждениями. К организационным принадлежат уставы, положение, инструкции, правила внутреннего трудового распорядка; к распорядительным — приказы, постановления, решение, указания, распоряжение; к справочно-информационным — докладные и объяснительные записки, письма, списки, акты, протоколы, справки, отчеты.
Первичная учетная кадровая документация выполняет функцию учета работников. Согласно технологии регистрации и накопление информации из кадров первичную учетную кадровую документацию разделяют на две взаимосвязанные группы: исходные учетные документы (личный листок, личная карточка) и производные учетные документы, которые имеют второстепенный (справочно-контрольный) характер (специализированные карточки персонального учета специалистов, списки, журналы регистрации, книги учета).
Направления кадрового делопроизводства
Кадровое делопроизводство ведется по таким направлениям:
1. Учет личного состава предприятия и его подразделов.
2. Оформление и ведение личных дел работников.
3. Подготовка и передача на рассмотрение высшего руководства документов из личного состава, а именно: приказов о приеме, переведении, освобождение работников, объявление поощрения или выговоры и т.п.
4. Подготовка приказов и других необходимых документов для проводки аттестации персонала.
5. Подготовка отчетов и других статистических справок относительно изменений численности и структуры персонала.
6. Подготовка отчетов относительно состояния подготовки, переподготовки, повышение квалификации работников.
7. Ведение документации о зачислении работников к резерву на замещение вакантных должностей.
8. Учет и регистрация поступления документов, которые касаются личного состава предприятия, контроль за них использованием.
9. Подготовка и передача в органы социального обеспечения пенсионных дел работников.
10. Подготовка документов из кадров для передачи их в архив на хранение.
11. Механизация и автоматизация документирования информации из личного состава.
Кадровая политика. Планирование работы с персоналом организации
Кадровая политика государства
Под кадровой политикой государстваправомерно понимать формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны.
Виды государственной кадровой политики:
1. Государственная кадровая политика в области трудовых ресурсов.
2. Государственная кадровая политика органов государственного управления.
3. Государственная кадровая политика в отношении государственных организаций.
4. Государственная кадровая политика в отношении предпринимательских негосударственных организаций.