Понятие и классификация карьеры

Слово «карьера» в переводе с французско­го языка означает успешное движение вперед. В этом его значении выражен и основной смысл применительно к практике работы с персона­лом. Понятие «карьера» в узком смысле отра­жает индивидуальный трудовой путь человека, способ достижения целей и результатов в основной форме его личностного самовыражения. Форм личностного самовыражения может быть много — это и воспитание детей в семье, и занятия спортом, и пристрастие к музыке, спортивным мероприятиям, и увлечение живописью, путешествиями и т. д. Однако не все это важно для целей и задач организации.

В организациях, тем более в государственных, предписанных форм самовыражения немного. Основными из них являются про­фессиональное развитие и должностное продвижение человека. Следовательно, есть основание вести речь о профессиональнойи должностной карьерекак основных формах самовыражения лич­ности в организации.

В широком смысле карьера может рассматриваться как ак­тивное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни¹.

С точки зрения индивидуальной профессионализации - сте­пени овладения человеком профессиональным опытом в конк­ретном виде деятельности - можно выделить профессиональную и должностную карьеру.

Для профессиональной карьеры характерно преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специали­зации, работа преимущественно в одной предметной професси­ональной области, достижение им и признание профессиональ­ным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности. Как правило, профессио­нальная карьера человека складывается в организации, и поэто­му часто бывает так, что профессиональные достижения создают предпосылки для формирования его должностной карьеры.

Должностная карьера отражает изменение преимущественно должностного статуса специалиста, его социальной роли, степень и пространство должностного авторитета в организации. Это свое­образная траектория его перемещения как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры в организации. Понятие же «карьера персонала» отражает единство двух карьерных процес­сов — профессиональной карьеры и должностной карьеры.

Карьеру можно классифицировать по различным основаниям: по возможности и времени осуществления, по характеру карьерной стратегии. Рассмотрим некоторые из этих разновидностей преимущественно на примере должностной карьеры.

По возможности осуществлениядолжностную карьеру можно разделить на потенциальную и реальную.

Потенциальная(индивидуально планируемая, возможная) ка­рьера— это выстраиваемый человеком трудовой и жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей. Это ка­рьера-мечта, карьера-желание.Она может существенным образом влиять на поступки, поведение человека, может быть реализована полностью, частично или вовсе не реализована.

В практике работы с персоналом важно учитывать, что карье­ра человека не выстраивается в одночасье. Она имеет свои этапы (выбор, рождение, развитие, угасание) и тесно связана с возрас­том и циклами профессиональной жизни человека. Учет этих вза­имосвязей позволяет целенаправленно использовать технологию управления карьерой персонала в организации. Эти отношения представлены в табл. 10'.

Таблица 10. Соотношение развития человека и его профессиональной зрелости

Период	Возраст (лет)
					Старше 65
Этап жизни	Детство	Юность	Ранняя взрослость	Взрослость	Зрелость
Этап карьеры	Выбор карьеры	Рождение карьеры	Развитие карьеры	Уга­сание карьеры
Содержание этапов карьеры и циклы про­фессиональ­ной жизни	Поиск своего места в жизни, професси­ональное самоопре­деление	Завершение професси­ональной самоиден­тификации и овладение профессией	Рост квалификации, достижение призна­ния и авторитета в профессиональном сообществе, обретение высокого должностного и социального статуса	Сни­жение про­фессио­нальной актив­ности
	Распредмечивание и опредмечивание профессионального опыта

' Ряд авторов предлагает свою периодизацию развития человека и стадии его профессиональной зрелости (см.: Пряжников Н.С. Профессиональное и личност­ное самоопределение. М.; Воронеж, 1996. С. 27—28).

Реальная (реализованная, достигнутая) карьера — это то, что человеку удалось реализовать на протяжении определенного вре­мени, в определенном виде деятельности, в конкретной органи­зации. Исследования свидетельствуют, что даже к пенсионному возрасту, к закату и должностной и профессиональной карьеры, лишь каждый пятый государственный служащий считает, что он достиг своей цели в должностном росте.

Значительная же часть государственных служащих в возрас­те 60 лет (44,3%) призналась в том, что их планы в должностном росте так и остались карьерой-мечтой, карьерой-желанием. Из опрошенных государственных служащих только 13% посчи­тали, что у них с должностной карьерой все обстоит благопо­лучно, причем среди них мужчины составили 8,3%, а женщи­ны - 16,3%.

Причину низких показателей удачной карьеры среди го­сударственных служащих следует искать в том, что эта работа в организациях практически отсутствует. Несмотря на то что в го­сударственной гражданской службе предусматривается должност­ной рост государственного служащего, эта работа не обеспечена ни с правовой, ни с научно-методической, ни с организационной стороны. Нет для этого и достаточного количества специалис­тов, которые могли бы заниматься управлением карьерой государ­ственного служащего.

По времени осуществления должностную карьеру можно под­разделить на нормальную, скоростную, десантную, медленную.

Нормальная карьера — это постепенное продвижение человека к вершинам должностной иерархии в соответствии с постоянно развивающимся его профессиональным опытом. Предел этого должностного развития обусловлен уровнем его профессиональ­ной некомпетентности. Продолжительность этой карьеры, как правило, равна продолжительности активной трудовой деятель­ности человека. В среднем это около 40 лет. За это время человек, если для этого существуют организационно-структурные и иные предпосылки, может последовательно пройти по служебной лест­нице от 8 до 12 должностных позиций.

Скоростная карьера характеризует стремительное, но все же последовательное должностное перемещение по вертикали ор­ганизационной структуры. По времени эта карьера в 2—3 раза меньше продолжительности нормальной карьеры. Это, как правило, карьера одаренных, талантливых, выдающихся личностей в науке, промышленности, предпринимательстве и бизнесе, в вооруженных силах, культуре и других сферах деятельности об­щества. Если для нормальной карьеры средняя продолжитель­ность пребывания в должности составляет от 3 до 5 лет, то при скоростной — от 1 до 3 лет.

Десантная карьера представляет собой преимущественно спонтанное замещение, как правило, руководящих должностей организационной структуры. Необходимость и длительность пре­бывания на замещаемой должности может быть обусловлена раз­личными причинами: потребностью оказания практической по­мощи и укрепления руководства организации, необходимостью обозначить прохождение должностной позиции для конкретной личности, создания или ликвидации организации и др.

Люди с такой карьерой, подобно палочке-выручалочке, всегда готовы занять любую должность и выполнить предначертанные указания. Для представителей такой карьеры важен не сам про­цесс делания чего-либо, так как подавляющее большинство из них не отличается профессиональной компетентностью, а факт замещения должности.

Большинство представителей такой карьеры отличается искус­ным умением присутствовать при должности. Потребность в этом действительно возникает, и не так редко, но она не проистекает из интересов подавляющего большинства граждан, государствен­ной и муниципальной службы, а тем более общества в целом. Как правило, это обусловлено интересами политических партий, по­литических элит, отдельных руководителей, а также и конкретной личности, при желании использовать такое карьерное движение. Природа такой разновидности карьеры своими корнями уходит в идеологические или корпоративные основы проводимой кадро­вой политики, борьбы за власть. Очень точно выразил подопле­ку этой карьеры М. Вебер: «Все партийные битвы суть не только битвы ради предметных целей, но прежде всего за патронаж над должностями»¹.

В практике вряд ли следует ориентироваться на подобную раз­новидность карьеры, тем более в государственной и муниципаль­ной службе.

Наиболее массовый характер проявления скоростной и дей­ственной разновидностей карьеры встречается в кризисные пе­риоды общественного развития или в военное время. Именно в эти периоды общество по объективной необходимости вынужде­но обращаться к рационализму, взвешенности шагов, продуман­ности действий, зачастую и к риску, неординарным предложе­ниям, неординарным личностям. В подавляющем большинстве все это, как правило, аккумулируется у выдающихся организато­ров, управленцев, ученых, творчески мыслящих людей - одним словом, у профессионалов. Однако нередко в эту пору на греб­не общественной востребованности оказывается немало про­фессиональных авантюристов и тех, кто способен великолепно компенсировать свой уровень некомпетентности эффектностью публичных выступлений, точно отражающих общественные ожидания и настроения.

Нередко бывает и так, когда некоторые руководители, на­ломав немало дров, как за последнюю соломинку хватаются за «десантников» и «скоростников» с целью поправить положение дел. Практика последних лет изобилует многочисленными при­мерами подобного рода скоростных и десантных карьер, а еще больше - отрицательными последствиями действий их предста­вителей для общественного развития. По большому же счету го­сударственную службу вряд ли можно считать полигоном по от­работке подобных карьер: слишком дорогую цену за это платит общество. Органы государственной власти расплачиваются за это своим авторитетом.

Медленная карьера характеризуется продолжительным пребы­ванием на одной должности: примерно в 1,5 - 2 раза дольше, чем при нормальной карьере. Причины такого продвижения могут быть самыми разнообразными. Чаще всего они связаны с про­фессиональными или личностными характеристиками государ­ственного служащего, его взаимоотношениями с другими сотруд­никами, руководством. Нередко причиной медленной карьеры является карьерное пространство - нерационально спроекти­рованная организационная структура, в которой имеется незна­чительное количество уровней должностной иерархии и должно­стей, специализация которых соответствует профессиональной специализации человека. Не желая менять профиль деятельно­сти, специалист вынужден длительное время ждать вакансию.

Неоптимальное карьерное пространство часто приводит и к по­явлению «карьерной пробки».

Карьеру можно рассматривать и с точки зрения характера ее осуществления (карьерной стратегии). В таком случае реализация как профессиональной, так и должностной карьерной стратегии (индивидуальная карьерная стратегия) человека может иметь ряд форм:

— типичную:достижение вершин профессионализма, при­знание в профессиональном сообществе (профессиональная карьера), занятие высшего должностного статуса в организаци­онной структуре (должностная карьера) связаны с воспроизве­дением полного цикла профессиональной жизни человека - от профессионального самоопределения до распредмечивания про­фессионального опыта в одной профессиональной области и по­следовательного, скалярного изменения должностного статуса в организации;

— устойчивую:характеризуется относительным постоянством в профессиональной деятельности и должностном продвиже­нии. Такая форма индивидуальной карьерной стратегии допус­кает определенные отклонения как при вовлеченности человека преимущественно в один вид профессиональной деятельности, так и в должностной специализации, а значит, и в должностном росте. Это означает, что на определенном этапе жизни человеку пришлось либо временно, либо навсегда сменить содержание профессиональной деятельности, а также занимать должности, специализация которых не соответствовала профилю полученно­го образования;

— прерывную:характеризуется неустойчивостью профессио­нального и должностного продвижения, неоднократной сменой профиля и формы деятельности, работой в многочисленных орга­низациях и замещение должностей, которые не соответствовали приобретенному профессиональному опыту. Эта карьерная стра­тегия ведет к распылению усилий человека. В практике работы с персоналом необходимо учитывать эти многократно повторяю­щиеся повороты должностной и профессиональной судьбы чело­века. Классификация карьеры приведена на рис. 37.

КАРЬЕРА

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ Должностная

По возможности По времени По характеру

осуществления осуществления карьерной стратегии

Реальная Десантная Типичная

Потенциальная Скоростная Устойчивая

Нормальная Прерывная

Медленная

Рис. 37. Классификация карьеры

Для государственной службы приоритетными, на наш взгляд, должны быть типичная и устойчивая формы индивидуальной карьерной стратегии. Это можно достичь при наличии системы и механизмов управления карьерой персонала государственной и муниципальной службы. Они призваны обеспечивать и обуслов­ливать детерминацию карьеры персонала исключительно уровнем профессионализма, личностными качествами и результатами де­ятельности. Это те критерии, которые предопределяют ценность государственного и муниципального служащего и для общества, и для государства.

Система и механизмы управления карьерой государственных служащих призваны уменьшать степень субъективизма в профес­сиональном развитии и должностном перемещении персонала, обеспечивать высокую степень защиты общества и государственных органов власти от непрофессионалов. В настоящее время это одна из первоочередных задач возрождения отечественной госу­дарственной службы и обеспечения ее высокопрофессиональны­ми государственными служащими.