Персоналом в государственной службе

Государственная кадровая политика	Управление персоналом
По уровню
Это стратегия формирования, разви­тия и востребованности потенциала государственного управления (на общегосударственном уровне)	Это механизм реализации ГКП в рамках конкретного органа власти; это своего рода технологический уровень реализации кадровой политики на первичном, низовом уровне государ­ственного управления
По содержанию
Это комплексный и стратегический подход к кадровому обеспечению государственной службы (включая профессиональные, социально-эко­номические, государственно-полити­ческие, правовые и другие аспекты), к развитию кадрового потенциала государства	Это прежде всего управление фор­мированием, развитием и использо­ванием профессионально-личностных способностей конкретного коллектива работающих с учетом потребностей данной организации
По функциональному назначению и субъектам управления
ГКП— результат управленческой и правотворческой деятельности государства как главного субъекта управления (высших органов всех ветвей власти)	Это компонент и один из меха­низмов реализации ГКП, составная часть управления государственной службой; субъекты управления персоналом — руководство государ­ственного органа, его внутренних структур, в том числе - кадровая служба
По правовому закреплению
Конституция РФ,федеральные за­коны, указы Президента РФ, поста­новления Правительства РФ, других высших органов власти, органов власти субъектов РФ	Нормативно-правовые акты (при­казы, положения, распоряжения) руководства министерства, ведомства, данной организации в рамках и на основе федерального и регионального законотворчества

Применительно к государственной службе государство высту­пает единственным работодателем (нанимателем) для всех государ­ственных служащих;закон существенно ограничивает их возмож­ности трудиться по найму в других сферах.

Управление персоналом является, приоритетным направле­нием управления государственной службой. При этом управле­ние государственной службой и ее персоналом по ряду позиций осуществляется одновременно, второе выступает частью перво­го. Однако если управление персоналом подчинено прежде всего реализации технологических процессов кадрового обеспечения, повышению профессионализма, поиску путей рационального востребования и развития способностей государственных слу­жащих, то управление государственной службой в значительной мере связано с управлением отношениями, с обеспечением реа­лизации компетенций и полномочий государственного органа, поиском оптимальных структур аппарата, организацией испол­нения принятых решений, выявлением соответствия кадрового обеспечении и уровня эффективности аппарата.

Кадровый менеджмент и государственная служба. Впоследнее время управление персоналом в системе государственной служ­бы иногда отождествляют с управлением «человеческими ресур­сами», с «кадровым менеджментом». Вряд ли это оправданно, поскольку эти термины отражают различные аспекты работы с кадрами.

Термин «кадровый менеджмент», отражающий систему ра­боты с персоналом, зародился в производственно-предприни­мательской деятельности как явление экономическое. Будучи разновидностью форм управления возможностями человека в хо­зяйствующих субъектах, он базируется на использовании в товар­но-рыночных отношениях критериев оценки труда работников как товара. Здесь человек рассматривается как средство получе­ния прибыли, как экономический ресурс, имеющий стоимость, а трудовые отношения регулируются нормами частного права, осо­бенно трудового, гражданского, налогового и др.

В отличие от управления персоналом в предпринимательских структурах управление персоналом в системе государственной службы Российской Федерации происходит в рамках единой си-темы власти и государственного управления, во имя достижения щей цели, на основе единых правовых, организационных и Функциональных принципов.

Управление персоналом государственного органа, будучи самостоятельно функционирующей системой, является состав ной частью системы управления государственной службой как важнейшего механизма государственного управления. Отсюда и логика понимания назначения и содержания деятельности ос­новных субъектов управления персоналом - руководства госу­дарственного органа как главного субъекта и кадровой службы этого органа как функционально-профессиональной управлен­ческой структуры. Ведь именно руководство государственного органа как главный субъект управления персоналом определяет кадровую политику в данной организации и обеспечивает функ­ционирование механизма ее реализации.

В то же время между кадровым менеджментом и управлением персоналом в государственной службе нет непроходимой границы. Содержание многих кадровых технологий совпадает. Достижения, новации, которые появляются в каждой из этих сфер деятельности, взаимообогащают отечественную управленческую практику.

За последние десятилетия за рубежом (а у нас в последние годы) в работе с кадрами все чаше употребляется термин «управ­ление человеческими ресурсами».Это не только дань моде, но и отражение новых процессов в управлении современной эконо­микой, ее «человеческим фактором». Управление человеческими ресурсами отражает необходимость большего учета обогащения человеческих отношений в организациях, более эффективного использования профессионально-личностного потенциала ра­ботников, развития системы мотивирования и эффективности труда, учета социальных факторов в процессе труда. Персонал, стимулирование его положительного поведения в сфере труда, развитие самостоятельности и творчества работников становятся в центре внимания руководства компаний, в выработке их кадро­вых стратегий. Переход от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами потребовал существенного изменения кадровой политики в конкретных организациях. Она становится более открытой, ситуационной, мобильной.

Ресурсный подход требует учета многих качеств и характерис­тик в оценке «человеческого ресурса», «кадрового ресурса» обще­ства, ресурса конкретного работника. Ведь ресурс многогранен в характеристике; его обогащение и использование возможны на основе учета и реализации различных интересов и потребностей людей: улучшение условий труда, рабочего места, система моти­вирования, повышение качества жизни, система социальных и моральных ценностей, повышение профессиональной подготовки, организация отдыха, совершенствование межличностных от­ношений в коллективе и др. Поворот в менеджменте к человеку весьма продуктивен и перспективен. Причем профессиональный опыт кадров становится наиболее капиталоемкой частью ресур­сов организации.

Однако управление персоналом связано прежде всего с опера­тивной деятельностью конкретных организаций, с поиском путей решения текущих или среднесрочных задач, причем чаще всего в небольших фирмах и организациях (до 200-300 человек). Управ­ление человеческими ресурсами в большей степени используется для решения стратегических задач.

Ресурсный подход применим и к оценке возможностей кон­кретного человека как работника и личности, его возраста, здо­ровья, уровня профессиональной подготовки, физического и психического состояния, поведения и др. Ресурс человека выра­батывается с возрастом, с долгим (более 10-15 лет) исполнением одной должности, потерей авторитета в коллективе, снижением интереса к карьере, к повышению образования и др. Ресурс пос­тепенно утрачивается в связи с длительной невостребованностью и на государственной службе.

Но ресурсный подход имеет немало отрицательных моментов; он ориентирует лишь на использование «эффективного работни­ка», но с утерей этой способности призывает освобождаться от него.