Государственная кадровая политика и управление персоналом

Государство и государственная кадровая поли­тика.Роль государства в разработке стратегии по отношению к кадровому потенциалу общества обусловлена следующими факторами:

- государство является политической ор­ганизацией многонационального народа Рос­сии, юридическим выражением его воли, в том числе политической, носителем суверенитета и единственным источником власти в Российской Федерации. Именно народ делегирует значительную часть своих полномочий, в том числе и в определении кадровой политики, государству, его ветвям власти, через него непосредственно ре­ализует свои функции как первоосновы, первосубъекта государ­ственной кадровой политики Российской Федерации;

- государство при слабости ныне формирующихся институтов гражданского общества является главным субъектом социального управления;

- ему принадлежат 44% экономики России, природные ресур­сы, значительная часть земли и др.;

- государство выступает ведущим (крупнейшим) работодате­лем: в государственных и муниципальных организациях (пред­приятиях) работает 33,1% всех занятых в экономике, 11% —на предприятиях смешанной формы, где велика доля собственности государства; в частном секторе 55,4%.

Следовательно, государство имеет значительные возможнос­ти и ресурсы для определения стратегии и тактики формирова­ния (воспроизводства), развития и рационального использования кадрового потенциала, всех трудовых ресурсов страны.

Государство определяет общенациональные цели, социальные ценности, задачи по формированию кадрового потенциала обще­ства, создает в рамках страны единое образовательное простран­ство (через стандарты, требования, программы, аккредитацию и др.), нормативно-правовое пространство для решения кадровых вопросов, единые правила игры на «кадровом поле». Определяет государство как работодатель и свою стратегию по отношению к кадрам самого государства - государственным и муниципальным служащим.

Отношение к необходимости разработки государственной стратегии по кадровому потенциалу общества складывается не­однозначное. Часть российских политиков, предпринимателей, сторонников либерально-рыночных взглядов отрицает необходи­мость наличия ГКП, считая, что она как централизованная стратегия будет мешать развитию рыночной экономики; якобы механизмы воспроизводства и востребования кадрового потенциала формирует Рынок труда и свободная конкуренция. Однако реальная жизнь опровергает эти позиции. Другие стремятся сузить объект и правовые возможности государственного регулирования кадровых процессов, сводят ГКП только к административному воздействию, подменяют ГКП управлением персонала, кадровой политикой организации (учреждения, предприятия). Между тем ГКП и кадровая политика организации имеют суще­ственное различие (по содержанию, уровням, правовому обеспе­чению), что важно учитывать в практике управления персоналом в организациях.

Решение кадровых проблем в нашем обществе существенно тормозится из-за отсутствия легитимно принятой, целостной го­сударственной кадровой политики в Российской Федерации, хотя к настоящему времени уже сформировались важнейшие концеп­туальные идеи и отдельные блоки ГКП: в развитии общего и про­фессионального образования, в кадровом обеспечении государ­ственной и муниципальной службы, в регулировании кадровых процессов в предпринимательской сфере. Другое дело, что кадро­вая политика (в том числе в сфере государственной службы) час­то проводится непоследовательно, неэффективно; значительная часть профессионально подготовленных кадров используется не­рационально, слабо вводится в действие мотивационный ресурс. Одной из причин такого положения является несформирован-ность в организациях, в том числе в государственном управлении, эффективного механизма, призванного реализовывать кадровую стратегию субъекта управления. Таким механизмом выступает управление персоналом.

Соотношение государственной кадровой политики и управления персоналом.Общеизвестно, что понятие «управление персоналом» пришло к нам из-за рубежа, из сферы организации производства, главным образом из бизнеса, как система эффективного и рацио­нального использования способностей человека, «человеческого ресурса» в организации, где труд работника рассматривается как товар.

В сфере бизнеса управление персоналом имеет свои отличия от управления персоналом в государственной службе. В бизнесе широко используются технологии интенсификации труда в це­лях получения большей прибыли. Несмотря на это, в управлении персоналом и в сфере бизнеса, и в сфере государственной и муни­ципальной службы больше того, что их объединяет.

Это виды управленческой деятельности; по сути это социаль­ные явления и процессы и др. Однако, если в центре внимания ГКП -разработка стратегии, целей, приоритетов регулирования кадровых процессов и отношений (причем на общегосударствен­ном уровне) и она выступает своего рода теоретико-политиче­ским фундаментом управления персоналом конкретных органи­заций, то управление персоналом является процессом решения этих задач и реализации принципов в организациях с учетом их потребностей и возможностей. Это своего рода технологический уровень реализации ГКП и кадровой стратегии организации.

В ГКП главное — обеспечение общегосударственного инте­реса, реализации конституционных прав граждан; в управлении персоналом главное — максимально эффективное использова­ние профессионально-личностных качеств каждого работника в интересах данной организации на основе соблюдения закона, поиска баланса интересов работника, организации, государства, общества.

Есть еще одна особенность управления персоналом. Именно в этой деятельности, на этом уровне государство доходит своим воздействием до каждого работника, помогает ему реализовать (тем более если на этом пути есть неправовые действия со сто­роны руководства организации) свои конституционные права и профессионально-личностные способности.

Управление персоналом государственной службы Российской Федерации — это система и процесс управленческого воздействия на работников государственных органов в целях наиболее эффек­тивного востребования их профессиональных и личностных спо­собностей и возможностей.

В этом управленческом процессе решаются многие практи­ческие задачи формирования и востребованности потенциала кадров конкретного государственного органа, начиная с практи­ки их поиска и отбора на государственную службу, обеспечения профессионального развития и карьерного роста служащих, сти­мулирования качества и эффективности их труда, создания систе­мы их правовой и социальной защиты и кончая уходом человека о службы с сохранением определенных социальных привилегий, соотношение государственной кадровой политики и управления персоналом в государственной службе наглядно показано в Таблица 1