Профессионализация управления персоналом Основные признаки профессионализации управления персоналом

За последние 100 лет достижения научно-тех­нического прогресса коренным образом изме­нили вещественную, энергетическую и инфор­мационную составляющие предметной области человека. В сфере промышленности человек вк­лючил в число предметов труда огромное коли­чество новых материалов, которые либо воз­никли на основе традиционного сырья, либо произведены искусственно.

Существенные изменения претерпели сред­ства труда. Сформированная человеком техно­сфера стала не только важнейшим средством его взаимодействия с окружающей природой, но и относительно са­мостоятельным феноменом качественно нового влияния на само­го человека. Это оказало воздействие на условия труда во многих видах профессиональной деятельности, и в особенности в сфе­ре управления. Сегодня без информации о предметной области любого профессионального вида деятельности, и прежде всего о компонентах его техносферы, работать безопасно и высокопро­дуктивно не может даже рабочий низкой квалификации.

За последние десятилетия существенным образом изменил­ся сам человек и как субъект, и как объект управления. В первую очередь речь идет о его информированности о способах деятельно­сти, о доступности информации, об уровне культурного и про­фессионального развития.

В этих условиях образовалась общественная потребность в качественном содержании труда, связанного с формированием и востребованностью профессионального опыта человека-про­фессионала. Это не только должно быть осознано, доказано, но и воплощено на практике - в системе, механизмах и процессе управления. Общество подошло к такому рубежу управленческой деятельности, когда стало очевидно, что управлять возможностя­ми профессионалов, их профессиональным опытом могут только профессионалы управления персоналом.

Важным признаком профессионализации управления пер­соналом стало и то, что не каждый человек может выполнить профессиональные задачи этого вида деятельности в равной сте­пени качественно без специального образования. Это требует овладения соответствующим профессиональным опытом в раз­личных формах профессиональной подготовки. За этим следует зарождение всей воспроизводящей инфраструктуры професси­онализации человеческой деятельности: развитие системы про­фессиональной ориентации, сети профессиональных учебных заведений, формирование профессиональных сообществ спе­циалистов по управлению персоналом. В свою очередь профес­сиональные сообщества продуцируют зарождение профессио­нальных традиций, норм, стандартов (требований) в этом виде деятельности и др. В настоящее время в России идет активный процесс формирования и объединения таких профессиональных сообществ, признание их в международных профессиональных организациях по управлению персоналом, а также зарождение ^ч^ственных профессиональных традиций и норм этого вида профессиональной деятельности.

Управление персоналом зарождалось в лоне управленческой деятельности и в полной мере инкорпорирует многое, что свой­ственно этой деятельности. В то же время профессионализация управления персоналом характеризуется отграничением пред­метной области, которая свойственна именно этому виду де­ятельности. Так, в сферу управленческой деятельности включа­ется в качестве объекта управления вся совокупность ресурсов (материальные, человеческие, финансовые, информационные), необходимых для функционирования организации, а также со­циальные отношения, которые в ней существуют, и совокупность методов и технологий управления. Для управления персоналом как вида управленческой деятельности объектом управления выступают уже только человеческие возможности, потенциал персонала организации, а также социальные отношения и про­цессы, и то лишь в той части (предмет управления), которая связана со способностями персонала в интересах организации. Кроме того, в управлении персоналом используются характер­ные только для этого вида деятельности методы и технологии управления, которые отличаются от общих средств управления, имеют свою специфику в содержании, правилах и последствиях их применения в организации. Например, аттестация, конкурс и ряд других технологий управления персоналом должны в обя­зательном порядке иметь нормативную основу для применения в организации, а результаты их применения имеют, как правило, заранее известные последствия для персонала. Владение этими инструментами управления профессиональными возможностя­ми человека в организации требует соответствующей професси­ональной подготовки и, естественно, профессионально подго­товленных специалистов и управленцев.

Таким образом, возникновение управления персоналом как вида профессиональной деятельности характеризуется рядом существенных признаков, среди которых следует выделить: качественное изменение структуры и социальную востребованность той практики, дифференциацию людей по качеству исполнения этой деятельности без предварительного специального обучения, рмирование и развитие социальных институтов профессионазации управления персоналом, рождение профессиональных норм, традиций, профессиональной культуры, которая развива­ется и поддерживается профессиональными сообществами спе­циалистов по управлению персоналом.

Содержание управления персоналом

Известно, что формальным отражением потребности органи­зации в требуемом профессиональном опыте для достижения ее целей и задач являются должностная структура, структура рабочих мест, организационная структура. В этих компонентах организа­ции выражена проектная — объективированная — потребность в том профессиональном опыте, который необходим, чтобы орга­низация могла достичь поставленных целей. Эти организацион­но-структурные факторы управления персоналом — объективная основа для определения количественных и качественных характе­ристик персонала, который необходим для организации.

На основании анализа должностной структуры можно опре­делить потребность в специалистах по различным основаниям, например уровню и профилю образования, стажу и опыту работы по специальности, возрасту, а если есть необходимость, то и по другим критериям.

Реально действующая организация представлена конкретным составом персонала, его социальной и профессионально-квали­фикационной структурами и другими характеристиками. Они также имеют количественное и качественное выражение. В них находит отражение реальный профессиональный опыт органи­зации. Это субъективированный профессиональный опыт, и его носителями являются люди.

Вполне логичным является вопрос: как должны соотноситься между собой объективированный и субъективированный профес­сиональный опыт организации? Ответ очевиден. Профессиональ­ный опыт персонала организации должен соответствовать требу­емому профессиональному опыту, формально выраженному в ее должностной структуре, структуре рабочих мест, то есть целям и задачам организации. Схематично это отражено на рис. 2.

Отсюда ясно, что изначально необходимость в управлении персоналом заключена в обеспечении соответствия характерис­тик субъективированного профессионального опыта, носителем которого являются люди, характеристикам объективированного профессионального опыта, заложенного в структуре должностей и рабочих мест.

Эта задача не может быть решена в организации раз и навсег­да. Реальная практика деятельности организации воспроизводит необходимость ее решения перманентно. Поэтому ее решение носит динамичный характер, это обусловлено действиями посто­янно изменяющихся факторов внешней и внутренней среды.

Факторы внешней среды

Рынок товаров и услуг

Конкуренты

Рынок труда

Законодательство

Техника и технологии и др.

Должностная СООТВЕТСТВИЕСоциальная и

Инструкция профессиональн-

Миссия и стратегия квалификационная

Социальная и кадровая структура персонала

политика организации

Нормативная среда

Управленческая и

организационная культура,

статус служб управления

персоналом и др.

Факторы внутренней среды

Рис. 2. Схема потребности в управлении персоналом

Не может оставаться неизменной социальная и профессионально-квалификационная структура персонала организации. Во времени и пространстве (структурных подразделениях, филиалах, например) организации меняются количественные и качественные характеристики как отдельного человека, так и состава персонала организации в целом. В процессе практической деятельности человека претерпевает изменение его индивидуальный профессиональный опыт. Не остается неизменной система ценностей, мотивов, потребностей, ожиданий человека, связан­ная с его пребыванием в организации. Постоянной является ди­намика состава персонала по возрасту, полу, стажу работы по спе­циальности, стажу работы в организации, уровню образования, квалификации и другим характеристикам.

В этих условиях для руководства любой организации или предприятия одним из ключевых направлений деятельности яв­ляется обеспечение минимизации несоответствия (или обеспе­чение адекватности, соответствия) между объективированными потребностями в профессиональном опыте, выраженном в орга­низационной и должностной структуре, и субъективированным профессиональным опытом персонала. Это соответствие и при­звана обеспечивать деятельность по управлению персоналом.

Стратегическими задачами этого вида управленческой де­ятельности, собственно и определяющих основное содержание управления персоналом, являются: во-первых, управление коли­чественными и качественными характеристиками состава персо­нала с целью соответствия их стратегии развития задачам органи­зации (предприятия); во-вторых, реализация профессионального потенциала человека (персонала) в организации; в-третьих, эф­фективное применение кадровых технологий; в-четвертых, обес­печение благоприятных социально-психологических, экономи­ческих, правовых и нравственных условий деятельности человека в организации. Понимание важности и ценности этих задач ру­ководством организации определяет их место и роль в структуре управленческой практики организации.

Зачастую в литературе, как зарубежной, так и отечественной, посвященной управлению персоналом, содержание этого вида де­ятельности сводят к отбору, подбору, расстановке, а также к пере­числению других действий, которые применяются по отношению к персоналу организации. На наш взгляд, это весьма примитивное представление о содержании этого вида деятельности, и оно не может сводиться только к перечислению применения отдельных кадровых технологий как средств управления персоналом.

Содержание деятельности по управлению персоналом сле­дует рассматривать как целенаправленное управленческое воз­действие, с помощью которого осуществляется приведение в соответствие изменяющихся количественных и качественных

Глава 2. Управление персоналом как профессиональная деятельность 39

характеристик состава персонала динамичным задачам органи­зации. С этих позиций управление персоналом выступает как система организационных, социально-экономических, психо­логических, нравственных и правовых отношений, обеспечива­ющих эффективную реализацию возможностей человека как в интересах самого человека, так и организации.

В связи с этим одной из проблем управления персоналом и как науки, и как вида профессиональной деятельности является опре­деление предметной области ее научного знания, а также объекта и предмета управленческой деятельности.

Известно, что руководитель организации, выступая в каче­стве субъекта управления, воздействует не только на людей, на все включаемые в деятельность организации ресурсы, но и на всю систему социальных процессов и отношений, которые формиру­ются и протекают в организации (см. рис. 3).

ОБЪЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ Руководитель

Руководитель

Люди Процессы Отношения

Ресурсы

Процессы ОБЪЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ

Отношения

Руководитель

Персонал Служба управле­ния

Кадры персоналом

ПРЕДМЕТ УПРАВЛЕНИЯ

ПЕРСОНАЛОМ

Профессиональ­ные способности

Рис. 3. Объекты и предмет управления персоналом как вида профессиональной деятельности

При профессионализации управления персоналом часть специфических задач руководителя передается функциональному подразделению - кадровой службе (службе управления персоналом). Объектом воздействия этой структуры являются также люди — персонал организации, социальные отношения и соци­альные процессы, однако область непосредственного воздейс­твия и ответственности ограничивается предметом управления. В качестве предмета управления кадровых служб (служб управ­ления персоналом) выступают уже не все способности человека, а только те, которые необходимы организации для достижения ее целей и задач, — профессиональные способности, его профес­сиональный опыт. Кроме того, в сложной структуре социальных процессов и отношений кадровая служба непосредственно ока­зывает либо прямое, либо опосредованное воздействие на кад­ровые процессы и кадровые отношения, которые порождаются управленческими решениями и действиями субъектов управле­ния по отношению к персоналу в целом в организации и кадрам в частности. Схематично предмет управления персоналом как вида профессиональной деятельности представлен на рис. 4.