Модели, цели, задачи и методы управления человеческими ресурсами
Модель соответствия УЧР (Слад 21)(Мичиганская школа Фомбран, 1984). Далее они объясняли, что существует цикл человеческих ресурсов (рис. 3.1), состоящий из четырёх основных процессов, или функций, выполняемых в любой организации. Это: (Слад 22)
Слайд 23. Ульрих и Лэйк (1990) сказал: «Система УЧР может стать источником организационных способностей, которые позволят фирмам учиться и капитализировать новые возможности». На основании моделей УЧР, целей и определений УЧР Кэлдуэлл (2004) выделил 12 политических задач:(Слад 23-25).
Далее приведены характеристики концепции УЧР(Слад 26).
Но эти характеристики УЧР отнюдь не являются универсальными. Существует множество моделей; практики разных организаций сильно отличаются друг от друга и зачастую лишь в некоторых аспектах сопоставимы с концептуальной версией УЧР.
Различают жёсткий и мягкий варианты УЧР. (Слад 27)Д. Гест (1999) комментирует это так:(Слад 27)Эта теория обращена к тем руководителям, которые стремятся усилить конкурентное преимущество и понимают, что для достижения этого они должны вкладывать средства не только в технику, но и в человеческие ресурсы».
Мягкая модель УЧР (Слад 27).Как описано в работе Д. Стори (1989), она включает в себя: Мягкая модель УЧР подчеркивает необходимость заслужить приверженность – «сердца и умы» работников, вовлекая их в деятельность или коммуникацию, а также развивая высокий уровень приверженности организации другими способами. Кроме того, ключевая роль отводится организационной культуре.
В 1998 г. Карен Легге определила (Слад 28).В противоположность этому взгляду (Слад 28)мягкий вариант УЧР считает работников «ценным активом и источником конкурентного преимущества благодаря их приверженности, адаптивности и высокому уровню мастерства и качества работы».
Тем не менее, как было замечено К. Трассом (1999), Исследование, проведённое Л. Грэттеном и др. (1999), выявило, что в тех восьми организациях, которые они рассматривали, применялась смесь жесткого и мягкого подходов. Это позволило исследователям предположить, что различие между жестким и мягким УЧР не так очевидно, как считают некоторые специалисты.
Многочисленные исследования показали, что практика может оказывать существенное влияние на качество работы фирмы. Рассмотрим модель взаимосвязи между УЧР и качеством работы (см. рис. 3.2)Слайд 29.
Исследования, особенно те, которые были проведены Перселлом с соавторами (2003), говорят о том, что УЧР может оказывать влияние на: Слайд 30
Слайд 31. …Это та «великая идея» (Перселл и др., 2003), которая заключается в «чётком видении и наборе интегрированных ценностей».
Слад 32… Теория утверждает, что политика взаимности будет порождать приверженность, которая, в свою очередь, приведёт к повышению экономической эффективности и повышению уровня развития людей. Фаулер (1987) утверждал следующее:Центральная идея УЧР(Слад 32).
Стратегия –это (Слад 32).Иногда проще купить необходимые кадры, но их может не оказаться в наличии. При определении стратегии следует учитывать положение фирмы на рынке, а также кадровую политику. Слайд 33Наиболее распространёнными стратегиями являются: стратегии концентрации, интеграции, диверсификации роста; стратегии сокращения и ликвидации; стратегии приверженности; стратегии контроля и др. Слайд 33.. Отметим, стратегию приверженности и стратегию контроля.
Слайд 34. Стратегическое управление. Миссия. Правильный выбор миссии и стратегии, неукоснительное следование им способствует выживанию. Выбор стратегии связан с прогнозом изменений внешней и внутренней среды. Слайд 34 При изучении внешней среды выделяют: Слайд 34 Анализ факторов макросреды проводится. Стратегия может рассматриваться Слайд 34. Однако в перспективе эта избыточность должна быть востребована, иначе наступит разочарование. Стратегия концентрирует внимание на том, что организация делает и чего не делает, что более важно и что менее важно в осуществляемой в организации деятельности.
[1] В Бекер. Е., С. Герхарт влияния управления человеческими ресурсами на организационную эффективность: прогресс и перспективы, Академия журнал менеджмента, 39(4), с. 779-801, 1996.