Государственная кадровая политика

Правовое регулирование

· ТК РФ

- организация труда и управление трудом;

- трудоустройство у конкретного работодателя;

- профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации;

- социальное партнерство;

- участие работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства;

- материальная ответственность работодателей и работников в сфере труда;

- надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства;

- разрешение трудовых споров.

· КоАП;

· ФЗ: от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» и № 79-ФЗ «О государственной гражданской службы Российской Федерации».

Статья 11. Формирование кадрового состава государственной службы

1. Формирование кадрового состава государственной службы обеспечивается:

- созданием федерального кадрового резерва, кадрового резерва в федеральном государственном органе, кадрового резерва субъекта Российской Федерации, кадрового резерва в государственном органе субъекта Российской Федерации для замещения должностей государственной службы, а также эффективным использованием указанных кадровых резервов;

- развитием профессиональных качеств государственных служащих;

- оценкой результатов профессиональной служебной деятельности государственных служащих в ходе проведения аттестации или сдачи квалификационного экзамена;

- созданием возможностей для должностного (служебного) роста государственных служащих;

- использованием современных кадровых технологий;

- применением образовательных программ, федеральных государственных образовательных стандартов;

- ротацией государственных служащих.

Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ состоит из 17 глав. Основными по теме кадров являются две: седьмая — «Персональные данные гражданского слу-жащего. Кадровая служба государственного органа» и тринадцатая — «Формирование кадрового состава гражданской службы». Седьмая глава определяет: персональные данные гражданского служащего и ведение его личного дела, реестры государственных гражданских служащих; задачи и функции кадровой работы кадровой службы. Тринадцатая глава узаконивает: принципы и приоритетные направления формирования кадрового состава гражданской службы; профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации и стажировку кадров гражданских служащих; предназначение и формирование кадрового резерва.

Статья 44. Кадровая работа

1. Кадровая работа включает в себя:

1) формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы;

2) подготовку предложений о реализации положений настоящего Федерального закона, других федеральных законов и иных нормативных правовых актов о гражданской службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя;

3) организацию подготовки проектов актов государственного органа, связанных с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность гражданской службы, освобождением от замещаемой должности гражданской службы, увольнением гражданского служащего с гражданской службы и выходом его на пенсию за выслугу лет, и оформление соответствующих решений государственного органа;

4) ведение трудовых книжек гражданских служащих;

5) ведение личных дел гражданских служащих;

6) ведение реестра гражданских служащих в государственном органе;

7) оформление и выдачу служебных удостоверений гражданских служащих;

8) обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликтов интересов;

9) организацию и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение гражданских служащих в кадровый резерв;

10) организацию и обеспечение проведения аттестации гражданских служащих;

11) организацию и обеспечение проведения квалификационных экзаменов гражданских служащих;

12) организацию заключения договоров о целевом приеме и договоров о целевом обучении;

13) организацию дополнительного профессионального образования гражданских служащих;

14) формирование кадрового резерва, организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование;

15) обеспечение должностного роста гражданских служащих;

16) организацию проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на гражданскую службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;

17) организацию проведения служебных проверок;

18) организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также соблюдения гражданскими служащими ограничений, установленных настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами;

19) консультирование гражданских служащих по правовым и иным вопросам гражданской службы.

Государственная кадровая политика

Обратимся прежде всего к ключевому понятию нашей темы — кадры. В начале 1990-х гг. возникло мнение, смысл которого сводился к тому, что слово «кадры» — пережиток тоталитарного режима и от него в нашу демократическую эпоху надо отказаться. Вместо него предлагалось использовать «персонал», «работники», «персонал управления». Сегодня уже от этого подхода большинство отказалось.

Термин «кадры» в переводе с французского языка (cadres — личный состав) означает основной (штатный) состав работников организации. Большинство авторов сегодня сходятся на том, что кадры — это политическая и социально-экономическая категория, включающая постоянный, штатный состав квалифицированных работников (персонала) государственных или негосударственных органов, учреждений, организаций, предприятий.

Три признака «кадровости» работников:

1) относительно устойчивая профессиональная квалификация работника, как правило, имеющего специальную подготовку;

2) постоянный характер служебно-трудовой деятельности, которая является основным источником его существования и жизнеобеспечения;

3) социально-должностное положение работника в трудовом коллективе, когда его деятельность фактически реализует или обеспечивает исполнение функций и задач данной организации (а не охрану зданий, обеспечение их эксплуатации).

Одним из важнейших понятий является «кадровый потенциал». По мнению В. В. Черепанова, «Кадровый потенциал — это национальное достояние России, гарант его развития как правового, демократического, социального государства, залог его возрождения как великой державы». «Кадровым потенциалом» можно характеризовать, как правило, имеющиеся, в том числе скрытые, пока неиспользуемые профессионально-личностные способности и возможности работников, организации в целом. Это своего рода совокупный, интегрированный резерв пока не востребованных способностей и качеств людей.

Кадровая политика — это система теоретических знаний, идей, взглядов, принципов, отношений и организационно-практических мероприятий государственных органов и негосударственных организаций, направленных на установление целей, задач, характера этой политики, определение форм и методов кадровой работы.

В широком смысле слова под государственной кадровой политикой понимается система официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов деятельности государства по регулированию всех кадровых процессов и отношений в стране.

В узком смысле государственная кадровая политика — это выражение стратегии государства по формированию, востребованию, профессиональному развитию и рациональному использованию кадрового потенциала страны; это наука и искусство регулирования кадровых процессов и отношений в стране.

Если обобщить эти определения и коротко сформулировать суть государственной кадровой политики, то она состоит в кадровом обеспечении стратегии социально - экономического развития государства.

Понятие «кадровая политика» шире понятия «государственная кадровая политика». Субъектами кадровой политики теперь выступают не только государство, но и политические партии, общественные организации, бизнес-структуры, которые проводят свою кадровую политику, формируя и выстраивая свою стратегию и тактику работы с персоналом. Главное здесь состоит в том, чтобы их кадровая политика не выходила за нормативно-правовые рамки государственной кадровой политики.

Цели государственной кадровой политики Российской Федерации:

1. Определение места и роли государства в реализации конституционного принципа. Эта роль заключается в создании условия для свободного распоряжения гражданами России своими способностями к труду, выбора рода деятельности и профессии. Поэтому одна из целей ГКП — определить отношение государства к кадрам, к труду в целом. При этом следует исходить из нормы Конституции РФ, что принудительный труд в России запрещен.

2. Выработка и претворение в жизнь новой кадровой доктрины, основывающейся на том, что государство и человек в демократическом обществе — социальные партнеры в процессе трудовой деятельности. Государство не должно принуждать человека, как это было ранее. Оно должно создавать условия и гарантировать конституционное право гражданина на профессионально - трудовую и творческую самореализацию личности.

3. Формирование и востребование кадрового потенциала России как важнейшего интеллектуального и профессионального ресурса государства и общества. Цель ГКП — формирование такого кадрового потенциала и кадрового состава страны, который бы в профессиональном, деловом и нравственном отношениях обеспечил динамичное и стабильное политическое и социально - экономическое развитие России.

Цели государственной кадровой политики конкретизируются следующим основными задачами.

1. Создание равных и благоприятных социальных условий и правовых гарантий для проявления каждым работником своих знаний, навыков и способностей. Главное — создать условия для реализации человеком своего профессионального потенциалаи обеспечения на этой основе эффективного функционирования всего административно-хозяйственного механизма страны.

2. Оптимизация использования имеющихся кадровых ресурсов, повышение профессионализма и компетентности персонала организаций государственной и негосударственной форм собственности, особенно в системе государственного управления. Повышение на этой основе эффективности и коэффициента полезности трудовой деятельности людей.

3. Укомплектование всех участков трудовой и служебной деятельности страны, особенно государственного сектора, квалифицированными, работоспособными, добросовестными кадрами. Это возможно на основе максимально эффективного использования, сохранения и развития кадрового потенциала, всех трудовых ресурсов общества, на основе умелого кадрового прогнозирования, планирования и программирования со стороны государства.

4. Устранение негативных явлений и тенденций в кадровой политике и кадровой работе, таких как коррупция, субъективизм, протекционизм, кумовство, блат, продажа «хлебных» должностей, закрытость, непрозрачность кадровых процедур и т. д. Важно поставить преграды на пути проникновения на управленческие должности, особенно в государственной служ-бе, недостойных людей — склонных к протекционизму, бюрократизму, взяточничеству и другим меркантильным соблазнам реальной власти. Главным в государственной кадровой политике должно быть следование государственным, а не частным, узкопартийным или клановым интересам.

Данные цели возможно достичь при активной роли государства и общества в решении социально-трудовых и кадровых проблеем. Для этого надо сформировать цивилизованный рынок труда и рабочей силы, повысить престижность производительного честного труда, преодолеть отчуждение человека от результатов его труда. Это те проблемы, которые еще предстоит решить.

Чтобы успешно решать все эти задачи, государственная кадровая политика должна быть:

— научно обоснованной, теоретически выверенной, концептуально - легитимной, формулирующей истинные цели, задачи и принципы ГКП;

— демократичной по целям, социальной базе и механизмам реализации кадровых проблем;

— перспективной, носящей упреждающий характер, рассчитанной на формирование кадров ХХI в.;

— правовой, законодательно отрегулированной, осуществляемой в рамках закона, создающей правовые гарантии объективного решения кадровых вопросов и пресекающей возможность кадров от произвола начальников;

— единой для всей России и в то же время многосубъектной и разнообъектной, многоуровневой (федеральной, региональной, муниципальной, отраслевой);

— объективной, реалистичной, признающей права и свободы человека и гражданина высшей ценностью;

— социально справедливой, гуманной, духовно-нравственной, создающей социальные и нравственные гарантии справедливого решения кадровых вопросов, воспитывающей в каждом работнике чувство государственного и корпоративного патриотизма и верности делу, которому служит;

— открытой и прозрачной для гражданского общества.

Но главное требование — ГКП должна отвечать интересам государства, а не каких-либо структур, группировок или лиц.