Сравнительная характеристика открытого и закрытого видов кадровой политики
Кадровый процесс | Открытая кадровая политика | Закрытая кадровая политика |
Набор персонала | Ситуация высокой конкуренции на рынке труда | Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук |
Адаптация персонала | Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками | Эффективная адаптация за счет института наставников ("опекунов"), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы |
Обучение и развитие персонала | Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового | Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации |
Продвижение персонала | Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала | Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры |
Мотивация | Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации) | Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии) |
Внедрение инноваций | Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций — контракт, определение ответственности сотрудника и организации | Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия |
Один из крупнейших американских экспертов в области управления человеческими ресурсами Майкл Армстронг выделил следующие виды политики управления персоналом.
Генеральная политика | Политика организации в отношении своих социальных обязательств перед работниками и своего отношения к ним. Как правило, в генеральной политике отражаются основные ценности организации относительно персонала. В качестве таких ценностей могут быть: • равенство — готовность беспристрастно относиться к сотрудникам, защита сотрудников от дискриминации и несправедливых решений менеджеров; • уважение — учитывать личные обстоятельства работников, принимая решения относительно их будущего; • условия труда — создавать условия для повышения уровня удовлетворенности трудом работников |
Политика трудовой занятости | Политика компании относительно организации трудовой деятельности работников. Касается следующих сфер: • планирование человеческих ресурсов — организация должна планировать деятельность сотрудников, чтобы создать возможности для карьерного продвижения работников и минимизации принудительного увольнения; • квалификация работников — организация специально оговаривает, что для достижения своих целей она будет требовать от своих работников постоянного самостоятельного (и не только) развития квалификации. То же относится к привлечению работников; • продвижение по службе — организация оговаривает необходимость продвижения работников по служебной лестнице. При этом в тех случаях, когда для решения специфических кадровых задач необходимо привлекать специалистов извне, организация оставляет за собой такое право; • профессиональная востребованность — ориентация на повышение профессиональной востребованности работников, их карьерного роста и профессионального развития; • равновесие между работой и личной жизнью — ориентация на достижение равновесия между работой и личной жизнью работников. При формировании этой политики указываются правила формирования отпусков, правила выделения свободного времени, возможности работы удаленно, о непредвиденных личных обстоятельствах, корпоративных детских садах и т.п.; • равные возможности — отсутствие дискриминации в организации по любому признаку; • управление разнообразием — организация указывает, каким образом она управляет разными работниками, которых она нанимает; • этнический контроль — предоставление рабочих мест этническим меньшинствам; • возраст и занятость — подход к найму, обучению и продвижению по службе работников старшего поколения; • сокращение — оговаривание условий, при которых будут происходить сокращения персонала, действия организации по снижению негативных последствий увольнения сотрудника; • дисциплина — информирование работников о требованиях организации в области дисциплины и тех последствий, которые их ожидают в случае нарушения дисциплины; • трудовые споры — возможность работников подавать жалобы на руководителей, выступать в сопровождении своих представителей, если они этого хотят, и подавать апелляцию на более высокий уровень, если они считают, что их жалоба решена неудовлетворительно; • сексуальные преследования — неодобрение сексуальных преследований работников и меры, предпринимаемые для их искоренения; • жестокое обращение — способы предупреждения жестокого обращения; • курение и другие вредные привычки — нормы относительно отношения организации к работникам, имеющим проблемы с зависимостью от химических веществ (курение, алкоголь, наркотики); • СПИД — политика организации в области найма ВИЧ-инфицированных и больных СПИДом; • Интернет — политика организации относительно использования работниками Интернета |
Политика вознаграждений | При формировании политики в сфере вознаграждений организация должна определиться, в соответствии с какими принципами будет формироваться вознаграждение сотрудников: • соотношение зарплаты и рыночных ставок; • оплата по показателям труда; • участие в доходах, прибылях организации; • справедливость оплаты труда; • равная оплата за работу равной стоимости с учетом рыночных соображений; • использование схем поощрения; • обеспечение льгот работникам; • роль нематериального вознаграждения. |
Политика развития работников | Отношение организации к развитию сотрудников. Готовность организации развивать навыки и знания работников, чтобы они могли увеличить свой вклад в деятельность организации, реализовывать свой потенциал, продвигаться по карьерной лестнице и увеличивать свою профессиональную востребованность |
Политика вовлеченности и участия | Готовность заинтересовывать работников успехом организации посредством их вовлечения и участия в решении задач организации |
Политика отношений работников и работодателей | Признание права работников организовывать профессиональные союзы и готовность строить отношения с работниками посредством таких способов их самоорганизации, например, на условиях партнерства |
Политика новых технологий | Информирование о тех мерах, которые будет предпринимать организация для предотвращения сокращений в случаях начала применения новых технологий |
Политика охраны труда и безопасности | Информирование работников о том, каким образом организация предполагает обеспечить охрану труда и безопасность на рабочих местах |
2. Формирование кадровой политики организации
Механизм формирования кадровой политики. Основные этапы: формирование целей и задач, формулирование требований, обоснование принципов кадровой политики, разработка плана кадровых мероприятий. Кадровая стратегия.
При формировании кадровой политики необходимо учитывать, что в современных условиях она должна быть достаточно гибкой, то есть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работников, с другой стороны - динамичной, то есть корректироваться в соответствии с изменениями, которые не удалось предугадать.
Кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций организации и факторов внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.
В ходе формирования кадровой политики нужно учитывать следующие аспекты:
- разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
- организационно-штатная политика - планирование потребности в персонале, формирование структуры и штата, создание резерва кадров;
- информационная политика - создание и поддержка системы кадровой информации, осуществление кадрового контроллинга;
- финансовая политика - формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда;
- политика развития персонала - обеспечение программы развития персонала, формирование команд, профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров;
- оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации управлению ее персоналом, выявление узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала
При формировании кадровой политики необходимо учитывать:
1. Соответствие кадровой политики государственной социально-экономической политике, правовым и общественным нормам.
2. Рассмотрение человека в единстве технологического, экономического, социального, организационного, демографического и других аспектов развития - как цели и как средства этого развития.
3. Ориентацию на достижение максимально возможных показателей работы в сочетании с реализмом кадровой политики.
4. Сочетание в кадровой политике стратегических и текущих целей и средств их достижения.
5. Обеспечение демократизма, гласности и динамизма кадровой политики.
Формирование кадровой политики можно разбить на следующие этапы.
На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой политики.
Цели и задачи кадровой политики определяются исходя из основных положений нормативно-правовых документов, из совокупности целей и задач по обеспечению эффективного функционирования организации и входящих в нее подразделений. Основной целью кадровой политики является полное использование квалификационного потенциала персонала. Эта цель достижима посредством предоставления каждому работы в соответствии с его способностями и квалификацией.
На втором этапе проводится мониторинг персонала, разрабатываются процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.
Этот этап состоит из трех блоков:
1) качественные требования к работникам, которые определяются исходя из описания рабочего места и требований к претенденту на должность;
2) количественные требования, которые связаны с определением потребности в персонале по должностям, квалификационным характеристикам и т.п.;
3) основные принципы кадровой политики по наиболее важным направлениям: подбору и расстановке персонала, формированию и подготовке резерва на должности, оценке степени развития персонала, оплате труда, использованию кадрового потенциала.
На третьем этапе определяется выбор основных форм и методов управления персоналом, разрабатывается инструментарий кадрового планирования.
На четвертом этапе разрабатывается план кадровых мероприятий, определяются сроки и ответственные исполнители этих мероприятий [54, с. 68].
На формирование и развитие кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы.
Факторы внешней среды- те, которые организация как субъект управления не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся:
− ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);
− тенденции экономического развития;
− научно-технический прогресс (характер и содержание труда, который оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах, возможности переподготовки персонала);
− нормативно-правовая среда (трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости, социальные гарантии и т.д.).
Факторы внутренней среды - это факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно отнести:
− цели организации (на их основе формируется кадровая политика);
− стиль управления (жестко централизована или предпочитающая принцип децентрализации - в зависимости от этого требуются разные специалисты); финансовые ресурсы (от этого зависит возможность организации финансировать мероприятия по управлению персоналом);
− кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы);
− стиль руководства (все они не в одинаковой мере влияют на проведение определенной кадровой политики) [54, с. 98].
С учетом этих факторов кадровая политика организации развивается в рамках ограничений, установленных внешним воздействием на организацию, и определяется состоянием внутренних факторов. Данное обстоятельство приводит к различным видам кадровой политики организаций [56, с. 55].
Таким образом, можно сделать вывод что, кадровая политика организации - генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации. Главной целью кадровой политики является обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда, которое достигается посредством обоснованного формирования кадровой политики.
Кадровая стратегия – это определенное руководством организации приоритетное направление действий, учитывающее ее стратегические задачи и ресурсные возможности, которые необходимы для достижения долгосрочных целей по формированию высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива.
Любое предприятие, которое ориентировано на успешное существование и развитие, планирует свою деятельность не только на ближайший период времени, но и на перспективу. Очень важную роль в этом играет кадровая стратегия организации.
Основные черты:
· имеет долгосрочный характер (формирование системы мотивации, психологических установок, системы управления персоналом, структуры персонала требует много времени);
· связь со стратегией предприятия в целом (при изменении стратегии предприятия необходимо корректировать и кадровую политику: изменить структуру и численность персонала, его квалификацию и навыки, методы и стиль управления).
Планирование потребности в трудовых ресурсах
Сущность и содержание кадрового планирования. Оперативный план работы с персоналом. Планирование потребности в персонале. Планирование производительности труда и показателей по труду. Взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления персоналом.
В системе управления персоналом кадровое планирование занимает третье по значимости место после стратегии развития и стратегического анализа организации и формирования кадровой политики организации.
Основной целью планирования персонала является предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.
Задачами планирования потребностей в персонале организации являются:
· привлечь в компанию сотрудников нужного качества и в нужном количестве;
· эффективно использовать персонал сотрудников организации;
· упреждение или минимизация последствий проблем, вызванных избытком или нехваткой требуемого персонала;
· оптимизация бюджетной деятельности СУЧР.
Кадровое планирование включает в себя:
1.прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);
2. изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»;
3.анализ системы рабочих мест организации;
4.разработка программ и мероприятий по развитию персонала.
Виды потребности в персонале
Потребности в персонале обычно определяется по следующим характеристикам.
Качественная потребность | Потребность в численности персонала по категориям, профессиям, специальностям и уровням квалификационных требований |
Количественная потребность | Потребность в персонале без учета квалификационных требований и особенностей организации |
Количественная потребность в персонале планируется посредством определения его расчетной численности и ее сравнения с фактической обеспеченностью на определенный плановый период.