Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики

Кадровый процесс	Тип кадровой политики
открытая	закрытая
Набор персона­ла	Ситуация высокой конкуренции на рынке труда	Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук
Адаптация персонала	Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками	Эффективная адаптация за счет института наставников ("опекунов"), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы
Обучение и развитие пер­сонала	Часто проводится во внешних центрах, спо­собствует заимствованию нового	Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации
Продвижение персонала	Затруднена возмож­ность роста, так как пре­обладает тенденция на­бора персонала	Предпочтение при назначе­нии на вышестоящие должно­сти всегда отдается сотрудни­кам компании, проводится планирование карьеры
Мотивация и стимулирование	Предпочтение отдается вопросам стимулирова­ния (внешней мотива­ции)	Предпочтение отдается во­просам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии)
Внедрение ин­новаций	Постоянное иннова­ционное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций — кон­тракт, определение ответственности сотрудника и организации	Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия

12. Кадровое планирование: понятие и содержание

КП - целенаправленная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии их со способностями и требованиями, предъявляемыми к работникам.

Эффективное КП должно отвечать на следующие вопросы:

1. Сколько работников какой квалификации когда и где требуется?
2. Как лучше привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала?
3. Как эффективно использовать персонал?
4. Каких затрат потребуют запланированные мероприятия?

Виды кадрового планирования:

1. Долгосрочное ( прогноз от 3-х лет)
1. Включает программы набора персонала, обучение, переподготовку и т.п.
2. Краткосрочное (не более 1 года)
1. Включает информацию о заработной плате сотрудников, текучести кадров, о постоянном составе, об условиях социального характера и т.п.

Существует четыре категории работников, по которым ведется планирование:

1. Действующий персонал (оценивается производительность труда, оплата и мотивация, развитие и т.п.)
2. Новички (оценивается процесс адаптации, условия заключения трудового договора, введение в должность и т.п.)
3. Потенциальные сотрудники (методы найма, внешние связи ит.п.)
4. Персонал, покинувший организацию (текучесть, увольнение по инициативе администрации и др.)

13. Правовое обеспечение системы управления персоналом

Заключается в разработке и использовании средств юридического воздействия на работодателей и наемных работников с целью достижения эффективности деятельности организации, а также соблюдение прав и обязанности сторон.

Основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом (СУП):

1. Защита прав и интересов работников

2. Правовое регулирование трудовых отношений между работодателем и наемным работником

3. Соблюдение и исполнение норм законодательства в области труда

4. Разработка и утверждение локальных нормативных актов организационно-распорядительного характера

Функции правового обеспечения СУП на уровне организации выполняют:

1. сотрудники кадровой службы

2. Юридический отдел

3. Руководитель предприятия

Основные НПА в области трудовых отношений:

1. ТК РФ

2. ФЗ "о коллективных договорах и соглашениях"

3. ФЗ "о порядке разрешения коллективных трудовых споров"

4. ФЗ "о профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности"

5. ФЗ "о состоятельности (банкротстве)"

6. И др.

14. Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом

Нормативно-методические СУП - это совокупность документов организационного, методического, технического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, утвержденные в установленном порядке компетентными органами или руководством организации.

Нормативно-методические материалы группируются по их содержанию:

1. Нормативно-справочные документы - содержат нормы, необходимые при решении задач, организации и планировании труда в сфере материального производства и управления. К ним относятся:

А) тарифно-квалификационные справочники

Б) положение о персонале - документ, отражающий вопросы профессионального и социального развития коллектива, его взаимоотношений с администрацией, гарантированности занятости персонала и другие вопросы

В) общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов - документ, предназначенный для решения задач, связанных с оценкой численности рабочих и служащих с учетом состава кадров

2. Документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера - регламентируют задачи, функции и обязанности подразделений и работников, а также содержат методы и правила выполнения работ по управлению персоналом

К ним относятся:

А) должностная инструкция

Б) положение о подразделениях

В) правила внутреннего трудового распорядка

Г) штатное расписание - документ, содержащий перечень наименований должностей постоянных сотрудников с указанием их количества и размеров окладов

3. Документы технического, технико-экономического и экономического характера:

Нормы планировки помещений и рабочих мест, технические установки, тарифные ставки, коэффициенты доплат и т.п.