Тема 12. Особенности кадровой работы с государственными и муниципальными служащими

Работа с кадрами государственных служащих – особый вид деятельности в отношении трудовых ресурсов, имеющий целью отбор, подготовку, расстановку и воспитание персонала в целях формирования коллектива, способного обеспечить выполнение поставленных перед организацией задач.

Работа с кадрами государственных служащих связана с определением стратегии развития и использования кадрового потенциала общества, в том числе и в органах власти и управления. За последние годы произошло качественное обогащение понимания работы с кадрами государственных служащих. Существенную роль в этом сыграли работы В.А. Сулемова, А.В. Сороко, В.М. Анисимова, А.А. Хохлова и других ученых.

В своих работах проф. В.А. Сулемов показал, что в основе работы с кадрами государственных служащих стоит человек; она проводится во имя создания лучших условий для его жизнедеятельности. В содержательном плане, считает В.А. Сулемов, работа с кадрами государственных служащих органически соединена с выявлением и реализацией интересов людей, созданием условий и гарантий их профессионально-трудовой самореализации, достижения гармонии интересов человека и потребностей общества.

Несколько другой подход у проф. А.В. Сороко. Он считает, что работу с кадрами государственных служащих целесообразно рассматривать как социальное явление, содержание которого составляют наиболее общие, стратегические направления деятельности субъекта социального управления по формированию, развитию, востребованности и рациональному использованию профессионального, кадрового потенциала общества и кадрового обеспечения предприятия, организации.

Опираясь на исходные посылки иидеи, проф. В.А. Сулемов следующим образом определил сущностные черты работы с кадрами государственных служащих. Она должна быть:

– научно обоснованной, реалистичной, созидательной, учитывающей потребности общества в кадрах, последовательность и этапность решения стратегических задач, ориентированной на возрождение и устойчивое развитие страны, на привлечение к государственной службе людей профессионально подготовленных, предприимчивых, с новаторскими созидательными устремлениями и мотивами;

– комплексной, базирующейся на единстве целей, принципов, форм и методов работы с кадрами, учитывающей различные аспекты решения кадровых вопросов (экономические, социальные, политические, нравственные, социально-психологические и др.);

– единой для всей Российской Федерации, но многоуровневой (федеральной, региональной, местной), охватывающей весь кадровый корпус, все кадровые процессы при использовании различных механизмов государственного воздействия на них;

– духовно-нравственной, воспитывающей в каждом работнике, особенно в государственном служащем, человеколюбие, честность, убежденность в правоте и гражданскую ответственность за порученное дело, и личное поведение;

– правовой, осуществляемой в рамках и на основе закона, создающего правовые гарантии объективного решения кадровых вопросов;

– подконтрольной обществу и вышестоящим органам власти;

– систематически обновляемой за счет постоянного притока свежих сил с сохранением преемственности использования способности кадров всех возрастов.

Таким образом, именно эти черты, становящиеся принципами в комплексе - позволяют обеспечить единство работы с кадрами не только в системе государственной службы, но и в рамках всего государства.

Вообще принципы работы с кадрами в сфере государственной службы – это ее основные регламентирующие положения, отражающие закономерности и тенденции развития кадровых процессов и отношений в сфере государственной службы.

В ст.60 п.1 Федерального закона №79-ФЗ от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации» впервые была предпринята попытка легитимизации подобных положений. Законодатель устанавливает два таких принципа:

1. Назначение на должность гражданской службы гражданских служащих с учетом их заслуг в профессиональной служебной деятельности и деловых качеств;

Данный принцип требует от руководства и кадровых органов строгого учета всех заслуг каждого чиновника. Это предполагает ведение документальных форм учета служебных заслуг и достижений персонала в государственном органе. Принцип требует применения совершенной и объективной системы оценок служебной деятельности и поведения чиновников. Для персонификации их служебных заслуг на практике используются процедуры оценки служебных заслуг каждого лица не только вышестоящих, но также равностоящих и нижестоящих работников, осуществляемые в письменном виде. Такие мнения считаются весьма полезными для руководства.

2. Совершенствование профессионального мастерства гражданских служащих.

Совершенствование профессионального мастерства осуществляется путем непрерывного профессионального развития (обучения) служащих, а также их ротацию, оценку результатов служебной деятельности через аттестации и квалификационные экзамены. Росту профессионального мастерства должен способствовать и институт кадрового резерва, формируемый на конкурсной основе.

Следовательно, принципы формирования кадрового состава гражданской службы, установленные законодательно, представляют собой ядро системы специальных принципов государственной кадровой политики в сфере государственно-служебных отношений.

Если смотреть на проблему шире, имея в виду принципы работы с кадрами государственных служащих, то их следует классифицировать на три группы: базовые (общие), специальные и частные.

Базовые− это конституционные (общие) принципы, определяющие сущностные черты работы с кадрами государственных служащих в целом. Они характерны для всех видов кадровой деятельности, в том числе и для государственной службы. Это: законность, демократизм, системность, единство, целостность и многоуровневый характер, духовно-нравственный характер, гуманизм, гласность и открытость, социальная справедливость, принцип равных возможностей, отсутствие какой-либо дискриминации при приеме на работу, объективная оценка профессиональных и личностно-нравственных качеств работника.

Специальные принципы выражают функциональное предназначение, приоритеты, содержательные элементы работы с кадрами государственных служащих, характерные для определенных видов и сфер профессиональной деятельности. В связи с этим, к государственной службе применимы следующие специальные принципы: равный доступ к государственной службе, подбор кадров по их профессиональным, деловым и нравственным качествам, профессионализм и компетентность кадров, учет заслуг и деловых качеств служащих в их профессиональной служебной деятельности, совершенствование профессионального мастерства служащих, сочетание преемственности и периодической обновляемости кадров, стабильность кадров, личная ответственность первого руководителя за подбор персонала и работу с кадрами, внепартийность и политическая нейтральность кадров, правовая и социальная защищенность кадров, стимулирование служебной карьеры кадров, контроль (в том числе общественный) за кадровой деятельностью.

Частные принципы работы с кадрами регулируют функционирование отдельных элементов кадровых процессов на государственной службе. Например, существуют частные принципы кадрового обеспечения государственного аппарата, принципы поиска и подбора госслужащих, принципы прохождения государственной службы, принципы служебного роста и другие.

Применяя общие, специальные и частные принципы работы с кадрами на практике, государство в лице государственных органов и должностных лиц регулирует в заданном направлении кадровые процессы и отношения в системе административной власти.

В реальной действительности, как отмечает В.В. Черепанов, существуют и другие, «теневые» принципы работы с кадрами на государственной службе, которые находят у нас довольно широкое распространение. Это такие, как: «командный» принцип формирования персонала; принцип подбора и назначения кадров по признакам родственных, земляческих, дружеских и иных связей; принцип корпоративной закрытости; принцип личной преданности; принцип «отсева неугодных»; принцип «телефонного права»; принцип продажи «хлебных» должностей. Это происходит там, где намеренно игнорируется законодательство о государственной службе, где формально и пристрастно проводятся аттестации, конкурсы на замещение вакантных должностей, где отсутствует служебный и общественный контроль, гласность и открытость за кадровыми перемещениями, где попраны не только нормы права, но и морали.

По данным В.М. Соколова общими нравственными принципами работы с кадрами государственных служащих являются следующие принципы.

– Принцип служения государству и обществу, требующий бескорыстной и безупречной службы на благо государства и гражданского общества.

– Принцип законности. Это важнейший этический принцип, обязывающий должностных лиц, всех государственных служащих неукоснительно соблюдать букву и дух законов, в том числе о государственной службе и кадровой деятельности. Этот принцип требует верховенства Конституции РФ, федеральных законов над иными нормативно-правовыми актами, положениями и инструкциями.

Как пишет Б.В. Лытов «К сожалению, у нас еще низок уровень правовой культуры государственных служащих, весьма распространены правовой нигилизм, скептическое отношение к праву. Отсюда проистекают правовая противоречивость и слабость государственной власти, двойные стандарты в правоприменительной практике, безответственность и безнаказанность, правовая безграмотность ряда служащих».

–Принцип гуманизма,предписывающий признавать, соблюдать и защищать права и свободы человека и гражданина. Этот принцип требует от чиновника уважать каждого человека, признавать суверенитет личности и ее достоинство, быть вежливым, тактичным, толерантным. Причем, это должно проявляться не только внешне, но должно стать внутренним императивом чиновника. Данный принцип показывает то, что чиновник существует и действует для человека, а не человек для чиновника.

–Принцип ответственности, обязывающий государственных служащих нести ответственность (юридическую, нравственную) за принимаемые кадровые решения.

– Принцип справедливости, требующий разумного использования властных полномочий, защиты прав и законных интересов граждан. Этот принцип требует внимательного и справедливого подхода при назначении служащих на новую должность, учета всех его достоинств и заслуг.

– Принцип лояльности,означающий осознанное, добровольное соблюдение служащими установленных государством, отдельными его структурами правил, норм, предписаний своего служебного поведения. Он предполагает верность государственной службе, уважение и корректность по отношению к государственным и общественным институтам. Он требует, чтобы государственный служащий не наносил вред имиджу государства, всячески способствовал укреплению его авторитета. В соответствии с этим принципом, чиновник обязан проявлять лояльность по отношению к: государству, государственному строю; политическому большинству, находящемуся у власти (правящей группе); ко всем ветвям власти; к государственным институтам (армии, милиции, министерствам, ведомствам и т.д.); к обществу, населению; к другим государственным служащим.

– Принцип политической нейтральности,который требует, чтобы государственная служба и кадровая деятельность были вне политики, вне непосредственной борьбы за власть.Вместе с тем, государственно-служебные отношения не могут не носить политический характер, поскольку государственная служба – это институт государства. А всё, что связано с государством и государственной властью – это явления политические. Но в соответствии с данным принципом нельзя нарушать меру допустимости политизации государственного аппарата: демократическая система государственной власти требует построения департизированной и деполитизированной государственной службы.

– Принцип честности и неподкупности,требующий категорического неприятия таких явлений, как коррупция и бюрократизм.

Таким образом, работа с кадрами в системе государственной службы представляет собой особый вид деятельности в отношении трудовых ресурсов, имеющий целью подбор, подготовку, расстановку и воспитание персонала в целях формирования коллектива, способного обеспечить выполнение поставленных перед организацией задач. Это искусство формирования высококачественного кадрового состава административной ветви государственной власти.

Кадры являются наиболее стабильным социальным элементом государства и общества, носителем опыта, национальным богатством России. Сегодня нас не удовлетворяет уровень профессионализма кадров. Страна ощущает кадровый дефицит в квалифицированных специалистах, особенно в сфере государственного и муниципального управления. Во многом это связано с теми проблемами, которые проистекают из непонимания рядом руководителей государственных органов и трудовых коллективов принципов и механизмов реализации государственной кадровой политики.

До середины 1990-х годов задачи и функции кадровой службы государственного органа в России не были отрегулированы на законодательном уровне. До этого времени они регулировались на уровне различных подзаконных локальных актах, во многом имевших субъективный характер.

Впервые компетенцию кадровой службы государственного органа определил первый общероссийский правовой акт о государственной службе - Федеральный закон № 119 – ФЗ от 31 июля 1995г. «Об основах государственной службы Российской Федерации». В данном Федеральном законе законодатель определял 4 основных функции (задачи) кадровой службы государственного органа, которые сводились к кадровому делопроизводству, решению отдельных задач в области трудового права, организации обучения государственных служащих.

В течение 1995 – 2000 гг. процесс профессионализации кадровой деятельности протекал неспешно. Организационный статус и отсутствие единых стандартов деятельности кадровых служб, с одной стороны, не позволяли им выполнять ряд функций, обеспечивающих управление процессом кадрового обеспечения государственной службы. С другой стороны, профессиональный уровень специалистов кадровых служб был недостаточным для создания целостной системы кадровой работы, отвечавшей требованиям закона.

Реформирование государственной службы потребовало серьезной модернизации кадровых служб.

В Федеральном законе № 79 – ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» законодатель резко увеличил перечень функций, выполняемых кадровой службой государственного органа, доведя их до девятнадцати. Значительное увеличение перечня выполняемых функций говорит не только о заметном увеличении объема работы кадровой службы, но и о повышении статуса этой службы в рамках государственного органа. На основании данного Закона был узаконен термин «работа с кадрами».

В соответствии со ст. 44 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» на государственной гражданской службе работа с кадрами включает в себя:

- формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы;

- подготовка предложений о реализации положений Федерального закона от 27.07.2004г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», других федеральных законов и иных нормативных правовых актов о гражданской службе;

- организация подготовки проектов актов, связанных с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность гражданской службы, освобождением от замещаемой должности гражданской службы, увольнением гражданского служащего с гражданской службы и выходом его на пенсию за выслугу лет, и оформление соответствующих решений;

- ведение трудовых книжек гражданских служащих;

- ведение личных дел гражданских служащих;

- ведение реестра гражданских служащих;

- обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликта интересов;

- организация и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы;

- организация и обеспечение проведения аттестации гражданских служащих;

- организация и обеспечение проведения квалификационных экзаменов гражданских служащих;

- обеспечение должностного роста гражданских служащих;

- организация проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на гражданскую службу;

- организация проведения служебных проверок;

- организация проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также соблюдения гражданскими служащими ограничений, установленных Федеральным законом от 27.07.2004г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и другими федеральными законами;

- консультирование гражданских служащих по правовым и иным вопросам гражданской службы.

Даже беглый анализ перечисленного показывает, что функции работы с кадрами государственных служащих значительно расширились и на кадровую службу возложен целый комплекс разнообразных задач, перечень которых дифференцирован и подробно детализирован. На нее возложены не только чисто кадровые вопросы – подбор и ротация кадров, подготовка проектов приказов по вопросам прохождения госслужбы, но и вопросы организации государственной службы – проведение конкурсов, аттестаций, квалификационных экзаменов, вопросы контроля и надзора за служащими – проверка сведений о доходах, о соблюдении ими ограничений и запретов, социальные вопросы - соблюдение социальных гарантий, юридические вопросы – правовое консультирование служащих.

Список обязанностей работников кадровых служб предусматривает знание современных кадровых технологий, а также информационно-коммуникативную деятельность – многие обязанности связаны с необходимостью согласовывать, направлять, запрашивать и т.п.

Таким образом, на кадровую службу государственного органа в настоящее время возложен целый комплекс разнообразных задач, произошло значительное увеличение объема работ и усложнение функциональных обязанностей для специалистов по кадровой работе, что актуализировало вопрос о состоянии профессионализации кадровой деятельности в органах государственного управление. Повышение эффективности кадровой работы в органах государственной власти возможно только при условии профессионализации кадровых служб. Однако развитие этого процесса идет медленно.

Наряду с этим, стоит отметить, что в настоящий момент отсутствует положение о кадровом резерве на федеральной государственной гражданской службе, которое согласно ч. 8 ст. 64 Закона о госслужбе утверждается Президентом Российской Федерации, что существенно осложняет работу по формированию кадрового резерва. В связи с этим кадровым службам государственных органов приходится руководствоваться нормами, регулирующими работу с кадровым резервом, содержащимися в Законе о госслужбе и в иных указах Президента Российской Федерации.

В ч. 1 ст. 64 Закона о госслужбе закреплено, что с учетом Сводного реестра государственных гражданских служащих Российской Федерации и поступивших заявлений гражданских служащих (граждан) формируется на конкурсной основе для замещения должностей гражданской службы федеральный кадровый резерв, кадровый резерв федерального государственного органа, кадровый резерв субъекта Российской Федерации и кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации. Так, в соответствии с ч. 3 ст. 64 Закона о госслужбе кадровый резерв формируется для замещения вакантной должности гражданской службы в государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего, вакантной должности гражданской службы в другом государственном органе в порядке должностного роста, а также должности гражданской службы, назначение на которую и освобождение от которой осуществляются Президентом Российской Федерации.

Таким образом, из формулировки ст. 64 Закона о госслужбе следует, что в кадровый резерв государственного органа наряду с гражданскими служащими этого государственного органа либо другого государственного органа также могут быть включены граждане. Часть 4 ст. 64 вышеуказанного Закона регламентирует, что включение гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв государственного органа для замещения должности гражданской службы осуществляется в порядке, предусмотренном ст. 22 Закона о госслужбе.

В соответствии с ч. 12 ст. 22 Закона о госслужбе положение о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации, определяющее порядок и условия его проведения, утверждается указом Президента Российской Федерации. Такое Положение утверждено Указом Президента от 1 февраля 2005 г. N 112 "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации".

Описанная конкурсная процедура никак не устанавливает особенности проведения конкурса в кадровый резерв. Вместе с тем устанавливает процедуру поступления гражданина на гражданскую службу для замещения должности гражданской службы или замещение гражданским служащим другой должности гражданской службы, которое осуществляется по результатам конкурса. В п. 5 ч. 2 ст. 22 Закона о госслужбе указано, что конкурс не проводится при назначении на должность гражданской службы гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе. Анализируя данную норму, носящую императивный характер, следует сделать вывод, что в случае имеющегося кадрового резерва, сформированного на конкурсной основе, конкурс на вакантную должность проводиться не может.

Однако на практике крайне сложным является контролирование гражданами, включенными в кадровый резерв государственного органа, процесса назначения на вакантные должности гражданской службы как одного из компонентов реализации их права на равный доступ к гражданской службе.

Таким образом, пробелы в регламентации формирования и использования кадрового резерва могут способствовать коррупционным действиям, которые связаны с поступлением на гражданскую службу.

В соответствии с п. 20 и 23 Положения о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации, утвержденного Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 112 "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации", конкурс проводится при наличии не менее двух кандидатов и победителем может быть признан только один кандидат. Исходя из вышеизложенного, в кадровый резерв может быть зачислен только один кандидат, признанный победителем в конкурсе на включение в кадровый резерв. Ситуация осложняется тем, что до настоящего момента остается неясным, по какому принципу должен формироваться кадровый резерв: на группы должностей, категории должностей, на конкретные должности в соответствии со штатным расписанием государственного органа.

В случае если резерв формируется на группы должностей, например на старшую группу, победителем может быть признан только один кандидат, что, конечно же, осложнит дальнейшее использование кадрового резерва, поскольку он будет очень малочисленным, так как максимальное количество групп должностей гражданской службы не может быть больше пяти.

В случае если резерв формируется на должности в соответствии с должностями государственного органа, ситуация может осложняться проводимой административной реформой в Российской Федерации. Государственные органы подвергаются различным реорганизациям (присоединение, разделение, выделение и т.д.), которые влекут за собой переименование государственного органа, изменение его структуры и переименование должностей гражданской службы. В связи с этим возникают проблемы использования кадрового резерва, сформированного до реорганизационных мероприятий.

На сегодняшний момент в связи с отсутствием положения о кадровом резерве, утверждаемого указом Президента Российской Федерации, многие государственные органы принимают ведомственные нормативно-правовые акты. Содержание нормативно-правовых актов различных ведомств существенно различается, что приводит к дифференциации правовой регламентации вопросов формирования кадрового резерва. Такое развитие событий может привести к нарушению принципа гражданской службы, который заключается в единстве правовых и организационных основ федеральной гражданской службы и гражданской службы субъектов Российской Федерации. Данная регламентация является вынужденным и временным способом решения имеющихся проблем, связанных с формированием кадрового резерва. Приказом Министерства юстиции Российской Федерации от 27 марта 2009 г. N 85 утвержден Порядок организации работы по формированию кадрового резерва для замещения вакантных должностей федеральной государственной гражданской службы в Министерстве юстиции Российской Федерации. Согласно Порядку кадровый резерв Министерства юстиции Российской Федерации включает гражданских служащих центрального аппарата и территориальных органов и иных граждан Российской Федерации, соответствующих квалификационным требованиям и обладающих необходимыми профессиональными и личностными качествами для замещения вакантных должностей гражданской службы из числа гражданских служащих (граждан):

- прошедших конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы и рекомендованных конкурсной комиссией для включения в кадровый резерв, при наличии их письменного согласия;

- прошедших конкурс на включение в кадровый резерв при наличии их письменного согласия;

- отвечающих условиям, перечисленным в ч. 1 ст. 39 Закона о госслужбе;

- рекомендованных аттестационной комиссией к включению в кадровый резерв по результатам аттестации при наличии их письменного согласия.

Обратим внимание на тот факт, что кадровый резерв формируется по группам должностей согласно Реестру должностей федеральной государственной гражданской службы, утвержденному Указом Президента Российской Федерации от 31 декабря 2005 г.

Включение гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв оформляется приказом Минюста России. В сведениях о гражданском служащем (гражданине), включенном в кадровый резерв, указываются более подробные сведения о резервисте и оформляются в виде отдельного бланка. Что примечательно, в сведениях о гражданском служащем (гражданине), включенном в кадровый резерв, указывается деятельность (отмечается) не более двух направлений, среди них: правовое, аналитическое, организационное, кадровое, финансовое, экономическое, работа со средствами массовой информации, информационно-документационное, материально-техническое. Также указываются сведения о навыках владения иностранными языками, оргтехникой, наличие оформленного допуска к сведениям, составляющим гостайну, данные о стаже госслужбы, о стаже по специальности, о количестве баллов, набранных при тестировании. Далее Департамент государственной службы и кадров при наличии вакантной должности гражданской службы предварительно изучает кандидатуры гражданских служащих (граждан) для возможного назначения на эту должность, окончательное решение принимает представитель нанимателя. Полагаем, что данное положение является весьма дискуссионным. В данном случае возможно применение принципа ранжирования при формировании кадрового резерва. Что позволит создать рейтинг гражданских служащих и граждан, включенных в кадровый резерв. Таким образом, резервист, имеющий самый большой рейтинг, имеет приоритетное право при назначении на вакантную должность. Рейтинг может создаваться на основе данных о дате включения в кадровый резерв, стаже государственной службы и работы по специальности, уровне образования, результатах выполнения конкурсных заданий и т.п. Департамент государственной службы и кадров исключает гражданского служащего (гражданина) из списка включенных в кадровый резерв на основании приказа Минюста России:

- при назначении его на должность, планируемую для замещения;

- при наличии письменного заявления гражданского служащего (гражданина) об исключении из кадрового резерва;

- по достижении гражданским служащим (гражданином) возраста 60 лет;

- при наступлении и (или) обнаружении обстоятельств, препятствующих поступлению гражданина на гражданскую службу или нахождению его на гражданской службе;

- при наступлении иных условий, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Таким образом, Минюст России разрешил некоторые проблемные вопросы, связанные с формированием кадрового резерва, по крайней мере, в рамках самого Министерства и его территориальных органов. Вместе с тем остается крайне актуальным вопрос о принятии общего порядка формирования кадрового резерва для выработки единого и системного подхода к работе с кадровым резервом на государственной гражданской службе, его подготовке и использованию.

Для полного анализа эффективности работы с кадрами государственных служащих необходимо выделить критерии оценки, к которым относятся:

- количественный и качественный состав персонала;

- уровень текучести кадров;

- гибкость проводимой работы с кадрами;

- степень учета интересов работника / государственного органа и т.д.

Количественный состав персонала для удобства анализа можно разделить на три категории: руководители высшего, среднего звена и обслуживающий персонал с дифференциацией на мужчин и женщин, работающих и находящихся в отпусках (например, по уходу за ребенком, без содержания и пр.) и т.п. Качественный состав персонала обычно подразделяется на сотрудников с высшим, средним специальным, средним и начальным профессиональным образованием, с учетом опыта работы, повышения квалификации сотрудников и прочих факторов.

Уровень текучести кадров - один из самых показательных критериев работы с кадрами государственных служащих. Конечно, текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление, и как отрицательное. Во-первых, расширяются возможности работника, и увеличивается его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия «освежается», происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей.

Гибкость работы с кадрами оценивается исходя из ее характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая работа должна динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств.

Степень учета интересов работника рассматривается в сравнении со степенью учета интересов того или иного государственного органа. Исследуется наличие или отсутствие индивидуального подхода к кадрам государственных служащих.

Соблюдение всех перечисленных критериев и как следствие повышение эффективности работы с кадрами государственных служащих должно стать катализатором:

- Формирования эффективного механизма подбора кадрового состава государственных гражданских и муниципальных служащих и работы с ними;

- Повышения престижа государственной службы и авторитета государственных гражданских и муниципальных служащих;

- Совершенствования программ подготовки и профессионального развития государственных гражданских и муниципальных служащих.

Наряду с этим, стоит ещё раз отметить, что, на наш взгляд, повышение эффективности кадровой работы в органах государственной власти возможно только при условии профессионализации кадровых служб. При этом развитие этого процесса идет медленно.

Вот как оценивает сложившуюся ситуацию И.П.Марченко «в системе госслужбы практически нет профессионалов для работы с кадрами; мы не имеем или мало имеем высококвалифицированных специалистов по планированию, прогнозированию и управлению процессами столь сложной социальной технологии, какой по существу является кадровая работа. Перепоручение решения многообразного комплекса кадровых проблем некомпетентным сотрудникам, тем же работникам служб, укомплектованных случайными людьми, означает одно – непонимание, незнание, недооценку или примитивное суждение о формах и методах работы с кадрами, об управлении этой работой».

Евгений Петрович Тавокин в своей научной статье на основе сравнительного анализа материалов экспертного опроса, проведенного в Министерстве юстиции РФ и подведомственной данному Министерству Федеральной службе судебных приставов, изложил следующие показатели эффективности работы с кадрами государственных служащих:

· высокая 5,6 %

· скорее высокая, чем низкая 21,6 %

· скорее низкая, чем высокая 52.3 %

· низкая 13,4 %

По мнению работников центральных аппаратов федеральных органов исполнительной власти, современной государственной кадровой политике в этих органах присуща направленность на борьбу за власть и её удержание (41,3%), на расстановку кадров по «командному принципу» (34,9%) и стремление удовлетворить личные и групповые потребности и интересы (30,7%).

Итак, конечные результаты деятельности любого государственного органа во многом зависят от того, как построена в нём работа с кадрами. Основная цель работы с кадрами государственных служащих заключается в обеспечении организации персоналом требуемого качества и необходимой численности. Главной целью работы с кадрами в системе государственной службы является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном отношении позволял бы обеспечить эффективное исполнение государством своих полномочий. В рамках государственной службы работа с кадрами осуществляется в соответствии с нормами действующего законодательства кадровыми службами.

ПРАКТИЧЕСКИЕ СИТУАЦИИ

Практическая ситуация 1

«Оптимизация штата»[1]

«Ростех», объединяющий около 700 компаний преимущественно в сфере машиностроения и ОПК, в 2015-2016 годах хочет сократить около 40 тыс. управленцев. Оптимизация начнется с центрального аппарата, численность которого к сентябрю снизится вдвое (с учетом субхолдингов она составляет около 85 тыс. человек). Решения о сокращениях «Ростех» будет принимать по итогам независимого аудита. В госкорпорации увольнения напрямую с кризисом не связывают, но другие машиностроители сокращают штаты с прошлого года.

В «Ростехе» пояснили, что сейчас доля управленцев в общей численности сотрудников (около 475 тыс. человек) составляет 18% при мировой норме 5-10%. Программу оптимизации в марте уже одобрил набсовет «Ростеха», оптимизация штата начнется с центрального аппарата – до 1 сентября сократят половину из 620 сотрудников. План по оптимизации количества менеджеров в других организациях набсовет согласует в сентябре-октябре. Увольнения инженерно-технического персонала на предприятиях не планируются.

Решения о сокращениях принимаются по итогам кадрового аудита, который проведут «сторонние специалисты». В госкорпорации уверяют, что тестирование пройдут «все без исключения сотрудники», в том числе заместители гендиректора, будут оценены «квалификация, социальные навыки и качество работы», а итоговое решение по сотруднику вынесут как минимум двое руководителей.

Увольнения будут проходить «в строгом соответствии» с Трудовым кодексом, уволенные получат компенсации, а некоторым предложат пройти переобучение и трудоустроиться в другие подразделения. Часть штата оптимизируют за счет сотрудников, выходящих на пенсию, но в «Ростехе» обещают, что те, кто обладает ценными компетенциями, «могут претендовать на места в советах директоров». По итогам сокращения изменится и управленческая структура: часть непрофильных функций