Факторы, влияющие на формирование кадровой политики организации
Организация работы с персоналом включает в себя выработку кадровой политики, подготовку, подбор и расстановку кадров, их оценку, переподготовку и повышение квалификации, стимулирование, формирование и развитие мотивации.
Грамотная кадровая политика предприятия, сформированная с учетом внутренних и внешних факторов, влияющих на нее, позволит сохранить конкурентоспособность организации и обеспечить высокое качество ее кадрового состава. Учет факторов, влияющих на кадровую политику, поможет привести в соответствие экономическую выгоду, являющуюся целью работодателя, и потребности работников, повысив их мотивированность и вовлеченность (рисунок 1.2).
| Внешние факторы воздействия Профсоюзы Правительственное регулирование и законодательство Экономические условия (конкуренция) Структурный состав рабочей силы Место расположения предприятия |
| Внутренние факторы воздействия Цели предприятия Стиль работы Природа задачи (содержание и вид) Рабочая команда Стиль работы и опыт лидера |
| КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА |
| Направления деятельности: - обеспечение равных возможностей эффективного труда; - анализ рабочих мест; - планирование рабочих мест; - набор персонала; - отбор кадров; - оценка результативности труда; - обучение и повышение квалификации персонала; -планирование карьеры и перемещений по службе; - оплата труда; - назначение пособий и услуги; -обеспечение трудовой дисциплины; - трудовые отношения; -обеспечения безопасности и здоровых условий труда; - установление режима рабочего дня; |
| Личностные характеристики работников: - способности; - образ мышления и склонности; - предпочтения; - рабочие интересы и мотивация; - личностные качества работника; |
| Оценочные характеристики эффективности кадровой политики: - результативность труда; -соблюдение законодательства; -удовлетворённость трудом; - наличие прогулов; - текучесть кадров; - наличие трудовых конфликтов; - наличие жалоб; - частота случаев травматизма; |
| Конечные результаты деятельности предприятия Конкурентоспособность продукции Конкурентоспособность услуг |
Рисунок 1.2 - Факторы воздействия на кадровую политику
Примечание – Источник: собственная разработка по данным предприятия.
Кадровая политика организации формируется с учетом как внешних, так и внутренних факторов [11, c. 58].
К внешним факторам можно отнести:
- ситуацию на рынке труда — наличие предприятий-конкурентов, источники формирования, качественный и структурный состав трудовых резервов;
- действующее трудовое законодательство, особенности правового регулирования трудовых взаимоотношений;
- причастность персонала к деятельности профессиональных и общественных объединений, поскольку традиции и приоритеты деятельности таких объединений, ее стратегию необходимо учитывать при разработке кадровой политики.
К внутренним факторам, оказывающим решающее влияние на кадровую политику компании, относятся:
- развитие предприятия, определяющий стоящие передним краткосрочные и долгосрочные цели; специфика производственной деятельности, определяющая стиль управления и структуру компании (командный или демократический, централизованную или децентрализованную);
- сложившихся на настоящий момент кадры; условия труда, определяющие степень умственных и физических усилий, требующихся от сотрудников для успешного выполнения трудовых функций;
- наличие вредных и опасных факторов;
- необходимость взаимодействия с коллегами при решении задач; степень успешности предприятия и трудового коллектива, финансовые возможности компании; наличие сформировавшейся и эффективной организационной и корпоративной культуры, сложившиеся корпоративные традиции и обычаи;
стиль руководства, позволяющий менеджменту предприятия в максимальной степени раскрывать потенциальные возможности персонала.
Понятно, что внутренние факторы, определяющие кадровую политику компании, можно будет скорректировать и учесть, определяя общую стратегию работы с персоналом. Точно также можно управлять и внешними факторами, учитывая их при разработке стратегии управления кадрами.
Так, например, когда перед предприятием стоит вопрос выживаемости в условиях обострения конкурентной борьбы,- кадровая политика должна адаптироваться к новым требованиям, что проявится в ужесточении условий отбора кандидатов, повышении требований к имеющемуся у них уровню компетенций.
Одновременно с этим должна быть проведена оценка эффективности работы персонала, определены направления обучения и развития, повышения квалификации. Кроме этого, от кадровой службы потребуется разработка мер по повышению мотивированности и вовлеченности персонала.
Когда речь идет о необходимости сокращения штатов, вызванной кризисными явлениями в экономике страны, в этих условиях новая кадровая политика проявится в отказе от приема новых сотрудников, сокращением тех, чей труд малоэффективен, ротацией и расстановкой персонала, позволяющей повысить производительность путем оптимизации использования имеющегося кадрового потенциала.
Такие меры позволят минимизировать отрицательное воздействие внешних факторов, сохранить и даже повысить необходимый для стабильной работы компании уровень качества кадров. Если конъюнктура, сложившаяся на региональном рынке труда, характеризуется дефицитом кадров нужных специальностей, грамотно построенная кадровая политика поможет повысить привлекательность работодателя и переманить необходимых предприятию специалистов от конкурентов.
Этого можно добиться, повысив уровень оплаты труда, расширив социальный пакет или же привлекая работников из других регионов.
1.3 Направления реализации кадровой политики организации
Как правило, кадровая политика тесно взаимодействует со всеми областями хозяйственной политики организации. В вопросах рассмотрения и принятия решений в кадровой политике происходит по всем подсистемам организации, например: управление производством, научно-технической деятельностью, социальная политика, что оказывает непосредственное влияние на их деятельность.
Графически модель кадровой политики можно представить диаграммой, отражающей процесс взаимодействия с другими организациями (рисунок 1.3).
С другой стороны все эти подсистемы оказывают непосредственное влияние на кадровую политику все организации.
Основной целью кадровой политики это обеспечение всех подсистем системы управления и производственной системы организации.
Рисунок 1.3 - Модель кадровой политики предприятия
Примечание – Источник: [6, c. 65].
Основными направлениями кадровой политики являются:
- проведение маркетинговой деятельности относительно персонала;
- планирование потребности в персонале;
- прогнозирование в создании новых рабочих мест посредством применения новых технологий которые внедрены в организации;
- организация оценки , аттестации и привлечения персонала;
- разработка определенных систем стимулирования для повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом.
- создание современных систем найма и отбора персонала;
- улучшении морально психологического климата в коллективе.
Рассмотрены основные шесть направлений кадровой политики, но они могут быть, и изменены в зависимости от специфики организации на отдельные составляющие этих направлений.
Это нормирование, программирование и мониторинг персонала.
Нормирование. В рамках данного этапа необходимым является проведение анализа существующих особенностей корпоративно культуры.
Например, более приемлемым является наличие об идеальном сотруднике, принцип взаимной ответственности, требования обусловленные определенными способностями и умением.
Программирование. Основная цель в процессе разработки программы обеспечена достижением целей кадровой работы. Существенный акцент, который оказывает влияние на разработку данных программ, представление о инструментах, а также способах воздействия и их согласования с ценностями организации.
Мониторинг обусловлен разработкой процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимым условием является разработка комплексной программы постоянной диагностики и развития умений и навыков работников.
Так, формирование кадрового резерва может быть одним из пунктов направлений на улучшение кадровой политики.
Усиливается системность в подборе кадров и этой работой охватывается весь спектр, начиная от найма и заканчивая уходом сотрудника.
Если, например, брать каждый из этих направлений порознь, то их влияние не будет существенным, но объединив эти направления вместе, они могут способствовать подъему на новую ступень всей работы с кадрами.
Для стабильной работы организации, также в вопросе планирования развития главным считается планирование на долгосрочную перспективу кадровой политики, и главная задача состоит в разработке согласованной кадровой политики.
Таким образом, кадровая политика организаций является стратегической концепцией, ориентированной, прежде всего, на формирование трудового потенциала организации на основе современных передовых технологий и методов управления персоналом.