Понятие, сущность и система социального партнерства

Современная система регулирования трудовых отношений со­стоит из трех основных элементов: государственного регулирова­ния; социально-партнерских соглашений; индивидуальных согла­шений между работником и работодателем. Только при гармонич­ном сочетании всех элементов механизма регулирования отноше­ний в сфере труда можно обеспечить их стабильность и эффектив­ность и, следовательно, стабильность общества в целом.

Социальное партнерство представляет собой метод решения социально-экономических проблем и регулирования трудовых отношений на основе переговоров между наемными работниками и работодателями при участии профсоюзов и при посредничестве государства.

Экономической основой социального партнерства является объективный фактор: участие наемных работников в производствен­ном процессе и достижении прибыли, размер которой влияет на определение условий найма труда и заработной платы работников.

Необходимость социального партнерства предопределяется не­совпадением интересов сторон трудового правоотношения - рабо­тодателя и работника. Работодатель организует производство для выпуска товаров, выполнения работ и оказания услуг в целях по­лучения прибыли. Ее размер возрастает при снижении расходов на оплату труда, на улучшение условий труда и повышение соци­альных гарантий. У работника свой интерес: работать в благоприят­ных условиях, получать высокую зарплату и необходимые соци­альные гарантии. Налицо противоречия между трудом и капиталом.

Вместе с тем у работников и работодателя есть и общность ин­тересов: чем эффективнее работает предприятие, тем выше уро­вень условий труда и социального обслуживания работников! Именно поэтому стороны объективно заинтересованы в стабили­зации трудовых отношений и обеспечении конкурентоспособно­сти своего предприятия.

Система социального партнерства позволяет находить компро­мисс в удовлетворении интересов сторон. Поэтому целью соци­ального партнерства признается согласование интересов работни­ков и работодателей путем принятия решений, которые в равной степени учитывают необходимость обеспечения эффективной де­ятельности организаций и создания системы гарантий трудовых прав работников (ст. 23 ТК РФ).

Регулирование трудовых отношений на основе социального партнерства широко используется во всем мире.

Правовой основой социального партнерства являются нормы международного права и национальное законодательство. Прежде всего это Конвенция МОТ № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию» (1949 г.), Конвенция МОТ № 98 «О праве на организацию и на ведение коллективных переговоров» (1949 г.), а также Рекомендации МОТ № 163 «О содействии коллективным переговорам» (1981 г.) и № 129 «О связях между администрацией и трудящимися на предприятии» (1967 г.).

В Российской Федерации на основе и в развитие норм между­народного права сформирована солидная правовая база по вопро­сам социального партнерства.

Правовой основой развития отношений социального партнер­ства в России является Конституция РФ (ст. 7), определяющая Российскую Федерацию как социальное государство. Признание и гарантированность государством прав и свобод всех граждан предполагают необходимость мирного развития общества и соци­ального сотрудничества.

К основным нормативным правовым актам Российской Федерации, изданным по вопросам социально-партнерских отношений, следует отнести прежде всего новый Трудовой кодекс РФ (раздел II). По сравнению с КЗоТ в ТК РФ вопросам социального парт­нерства уделено значительно больше внимания (7 глав, 33 статьи).

Социальное партнерство регулируется также в части, не про­тиворечащей ТК РФ, законами: «О коллективных договорах и со­глашениях» с последующими изменениями; «О порядке разреше­ния коллективных трудовых споров»; «О профессиональных со­юзах, их правах и гарантиях деятельности»; «О занятости населения в Российской Федерации» с дальнейшими изменениями и дополнениями; «О Российской трехсторонней комиссии по регу­лированию социально-трудовых отношений»; «Об основах охра­ны труда в Российской Федерации» и др. В последние годы многие вопросы социального партнерства стали регулироваться законо­дательством субъектов РФ.

Согласно ст. 27 ТК РФ можно выделить четыре формы социаль­ного партнерства:

1) коллективные переговоры по подготовке и заключению кол­лективных договоров и соглашений;

2) взаимные консультации (переговоры) по вопросам регули­рования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работ­ников и совершенствования трудового законодательства;

3) участие работников, их представителей в управлении орга­низацией;

4) участие представителей работников и работодателей в досу­дебном разрешении трудовых споров.

Практическое взаимодействие субъектов трудовых правоотно­шений осуществляют органы социального партнерства. Во-пер­вых, это органы общей компетенции в виде трехсторонних или двусторонних постоянно действующих комиссий по регулирова­нию социально-трудовых отношений (гл. 5 ТК РФ). Во-вторых, это специализированные органы, к которым относятся:

— координационные комитеты содействия занятости населе­ния, создание которых предусмотрено ст. 20 Федерального закона «О занятости населения в Российской Федерации»;

— совместные комитеты по охране труда, создаваемые в орга­низациях на основе ст. 218 ТК РФ.

Комиссии, которые создаются из представителей сторон на федеральном, региональном, территориальном и отраслевом уровнях, обеспечивают регулирование социально-трудовых от­ношений, ведение коллективных переговоров, подготовку про­ектов коллективного договора, соглашений, их заключение, а также контроль за выполнением соответствующих коллективно-договорных актов. Правовой статус комиссий закреплен соответ­ственно законами России и субъектов Российской Федерации, положениями о комиссиях.

На уровне организации из представителей работников и работо­дателей на равноправной основе создается специальная комиссия, на которую возлагается задача по ведению переговоров, подго­товке и заключению коллективного договора. В зависимости от уровня и сферы регулируемых отношений сторонами и участни­ками социального партнерства могут заключаться генеральное, региональное, отраслевое, территориальное соглашения сроком до трех лет.

Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регу­лирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне (участники: общероссийские объединения профсоюзов и работо­дателей, Правительство РФ).

Региональное соглашение устанавливает общие принципы регу­лирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта Российской Федерации (участники: региональные объединения профсоюзов и работодателей, орган исполнительной власти субъек­та Российской Федерации).

Отраслевое (межотраслевое) соглашение определяет общие ус­ловия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам от­расли (участники: отраслевой профсоюз, отраслевые объедине­ния работодателей, представитель Федеральной службы по труду и занятости).

Территориальное соглашение устанавливает общие условия тру­да, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соот­ветствующего муниципального образования (участники: местные профсоюзы и работодатели, орган местного самоуправления).

На уровне организации разрабатывается и принимается коллек­тивный договор, в котором закрепляются конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем.

§ 29. Коллективный договор: понятие, содержание, порядок разработки и реализации

Социальное партнерство в конкретной организации осуществ­ляется в общих для всех уровней формах, рассмотренных в § 28 дан­ной главы. Однако наиболее важными из них являются коллектив­ные переговоры, разработка и принятие коллективного договора.

Коллективный договор - это правовой акт, регулирующий со­циально-трудовые отношения в организации и заключаемый ра­ботниками и работодателем в лице их представителей.

По общему правилу представителями работников являются профсоюзные организации (как правило, это профком) (ст. 29 ТК РФ). В настоящее время на многих предприятиях профсоюзов нет либо не все работники являются членами профсоюзной орга­низации. В этом случае возможны следующие варианты решения вопроса о представителях работников:

а) работники - не члены профсоюза могут письменно упол­номочить профком представлять их интересы во взаимоотноше­ниях с работодателем;

б) на общем собрании (конференции) на действующую первичную профсоюзную организацию возлагаются полномочия представлять интересы всех работников (членов и не членов профсоюза);

в) общее собрание (конференция) поручает выступать от имени работников действующему в организации представительному органу (например, совету трудового коллектива);

г) общее собрание (конференция) избирает представительный орган в составе одного или нескольких человек для ведения кол­лективных переговоров, подготовки коллективного договора и ре­шения других вопросов.

Представителем работодателя в партнерских отношениях яв­ляется, как правило, руководитель организации или уполномо­ченные им лица. Делегирование полномочий должно быть оформ­лено приказом работодателя. При заключении коллективного до­говора в филиале или представительстве представлять интересы работодателя может по доверенности руководитель структурного подразделения.

Порядок разработки проекта коллективного договора и его заключение определяются сторонами. Представители любой сторо­ны вправе проявить инициативу по данному вопросу. Сторона, получившая письменное приглашение на переговоры, обязана при­ступить к ним в семидневный срок. Отказ от переговоров влечет санкцию в виде штрафа.

При наличии в организации двух или более первичных проф­союзных организаций (такое сейчас бывает) в обязательном по­рядке создается единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллектив­ного договора и его заключения.

В организациях, где все действующие профсоюзные организа­ции малочисленны и объединяют менее половины работников, ТК РФ предусматривает действие механизма непосредственной де­мократии. В этом случае созывается общее собрание (конферен­ция) работников, где тайным голосованием определяется пер­вичная профсоюзная организация, которая должна сформировать единый представительный орган для ведения переговоров.

В ходе переговоров стороны на паритетной основе создают комиссию для разработки коллективного договора. Его содержа­ние определяется сторонами самостоятельно, однако пример­ный перечень включаемых в него вопросов закреплен в ст. 41 ТК РФ,

К ним относятся:

§ формы, системы и размеры оплаты труда, пособия, доплаты, компенсации;

§ механизм регулирования оплаты труда с учётом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определённых коллективным договором;

§ занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

§ продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков;

§ улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

§ соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;

§ экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

§ гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

§ контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников.

При этом хотелось бы обратить внимание на два важных положения.

Первое из них состоит в том, что при формировании коллективного договора работники могут брать на себя (и, как правило, берут) обязательство не проводить забастовки при выпол­нении работодателем соответствующих условий коллективного договора. Вполне очевидно, что такое решение соответствует интересам работодателя. Второе положение заключается в том, что в коллективном договоре в ходе переговоров для работников могут устанавливаться льготы и преимущества, более благоприятные по сравнению с установленными законодательством. Однако и здесь ТК РФ содержит разумное ограничение: представители работников вправе вносить такие предложения с учетом финансово-экономического положения организации.

Подготовленный комиссией проект договора обсуждается в структурных подразделениях организации и дорабатывается с учетом полученных замечаний и предложений. Затем договор подписывается сторонами и в семидневный срок направляется в соответствующий орган по труду для уведомительной регистрации.

Согласно ст. 43 ТК РФ коллективный договор заключается на срок не более 3 лет и вступает в силу со дня подписания (или с даты, указанной в договоре). Стороны вправе продлить действие договора на срок не более 3 лет.

Договор распространяется на всех работников организации, филиала, представительства. Договор не прерывает своего действия при изменении наименования организации, увольнении её руководителя и в течение всего срока реорганизации предприятия.

При смене формы собственности организации действие договора сохраняется в течение 3 месяцев. При этом стороны вправе начать переговоры о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до 3 лет.

При ликвидации организации коллективный договор действует в течение всего срока ликвидационного процесса. В этом случае претензии работников по коллективному договору удовлетворяются из имущества ликвидируемой организации в соответствии с гражданским законодательством (ст. 64 ГК РФ).

Контроль за выполнением договора осуществляют представи­тели работников и работодателей, а также соответствующие орга­ны по труду.

Юридическая сила коллективного договора определяется нор­мами международного права и национальным законодательством. Так, в Рекомендации МОТ № 91 закреплены следующие принци­пиальные положения:

1) всякий коллективный договор должен связывать подписав­шие его стороны, а также лиц, от имени которых он заключен. Работодатели и трудящиеся, связанные коллективным договором, не должны включать в трудовые договоры условия, противореча­щие положениям договора;

2) положения трудовых договоров, противоречащие коллек­тивному договору, должны считаться недействительными и авто­матически заменяться соответствующими положениями коллек­тивного договора;

3) положения трудовых договоров, которые более благоприят­ны для трудящихся, чем положения коллективного договора, не должны считаться противоречащими коллективному договору.

Федеральное законодательство России закрепляет приведен­ные принципы МОТ в соответствующих статьях Трудового кодек­са РФ:

1) обязательность выполнения коллективных договоров, со­глашений является одним из законодательных принципов соци­ального партнерства (ст. 24 ТК РФ);

2) в коллективные договоры, соглашения не могут включаться условия, снижающие уровень прав и гарантий работников, уста­новленных трудовым законодательством, а если такие условия содержатся в коллективном договоре, соглашении, то они не мо­гут применяться (ст. 9 ТК РФ);

3) в трудовом договоре помимо основных могут предусматри­ваться дополнительные условия, не ухудшающие положение ра­ботника по сравнению с законами, иными нормативными акта­ми, коллективным договором и соглашениями (ст. 57 ТК РФ).

После принятия нового ТК РФ некоторые работодатели зада­вали вопрос: обязывает ли их закон заключать коллективный до­говор? Ответ должен быть категоричен: нет. В Трудовом кодексе РФ и Законе «О коллективных договорах и соглашениях» нет пред­писаний об обязательном заключении коллективного договора. Этот вопрос решается в ходе коллективных переговоров сторон соци­ального партнерства, которые могут принять решение о заключе­нии договора.

Однако вполне очевидно, что добровольный характер договор­ных отношений не дает оснований для отказа от партнерства. Многолетний мировой опыт применения социального партнёрства в сфере труда убедительно подтверждает его огромную роль в демократизации и стабилизации не только трудовых, но и общественно-политических отношений в развитых цивилизованных странах.