Классические стили руководства

СТИЛИ РУКОВОДСТВА

Во взаимодействии руководителя и подчиненных важнейшее значение имеет способ их взаимоотношений. Его, безусловно, задает руководитель. В теории менеджмента этот способ определяется как стиль.

Данное понятие произошло от греческого слова stil. Оно означает заостренную палочку для письма на навощенной дощечке.

Стиль руководства – это способ общения и взаимодействия руководителя с подчиненными.

От стиля руководства в определяющей степени зависит психологический комфорт сотрудников. Задает стиль именно руководитель характером своего отношения к подчиненным. А это, в свою очередь, определяет самочувствие сотрудников на работе.

Напомним, что: «счастлив человек, который утром с удовольствием идет на работу»… Эта часть формулы зависит от начальника, стиля его руководства, способов отношения к подчиненным.

Теория менеджмента на заре своего создания, то есть почти сто лет назад, выдвинула четыре стиля руководства, которые стали классикой. Позднее к ним присоединился еще один – пятый. Итак, в современной теории менеджмента существует пять классических стилей руководства: демократический, либеральный, авторитарный, тоталитарный и гибкий.

Все классические стили руководства можно графически расположить на векторе свободы личности. Отрицательное направление вектора будет означать подавление личности. Предложенную схему можно назвать шкалой способов общения или стилей руководства.

Схема № 1. Шкала стилей руководства

0

Подавление Свобода

личности личности

Демократический стильруководства основан на том, что подчиненные участвуют в принятии решений и разделяют ответственность.

Название данного стиля руководства произошло от латинского слова demos – власть народа.

Демократический стиль сегодня по праву считается лучшим. Согласно специальным исследованиям, он в полтора-два раза эффективнее всех других стилей. Ничего более эффективного в способах управления не придумано.

Еще две с половиной тысячи лет назад в Античном Риме был создан политический строй, называемый Республикой. Способ управления государством при нем был назван демократией. Она включала: выборность и ежегодную сменяемость высших должностных лиц (консулов); разделение исполнительной (консулы), законодательной (Сенат) и судебной властей; контроль народа (плебса) за деятельностью государственных чиновников (народные трибуны и их «право вето»).

Чтобы у консулов не было желания узурпировать власть и продлить свои полномочия, на эту должность избирали сразу двух человек, причем на короткий срок – один год. Консулы исполняли свои функции поочередно, сменяясь через сутки. По истечении годичных полномочий они удалялись из Рима на 1–2 года управлять какой-либо из провинций, чтобы своим политическим весом не «давить» на демократические процессы.

Народных трибунов избиралось сразу 10 человек. Их «право вето» заключалось в том, что они от имени народа римского могли запретить любое распоряжение или решение высших должностных лиц. Это давало римскому плебсу контроль над принятием непопулярных, антинародных мер.

Но римляне не были первыми в создании демократии. На четыреста лет раньше их, в IX веке до н.э. в Спарте (Греция) талантливый государственный деятель Ликург создал свои знаменитые законы, которые просуществовали без изменений на протяжении пять веков. Все это время Спарта была сильной и непобедимой. Законы Ликурга содержали модель демократического устройства государства и общества. В городе-государстве Спарте избирались: Совет старейшин – законодательный орган; Совет мужчин – исполнительный орган в мирное время; два царя – руководители войска в военное время. Таким образом, высокий титул «царь» давал лишь одно, но весьма почитаемое греками право – первым идти в битву с врагом.

Либеральный стиль заключается в том, что руководитель предоставляет широкую свободу и автономию подчиненным.

Слово liberalis в переводе с латыни означает «свободный».

Возникает вопрос: если люди придумали такой замечательный стиль как демократический, зачем нужны другие, и либеральный в частности?

Оказывается, есть конкретные ситуации, в которых либеральный стиль будет предпочтительнее демократического. Таких ситуаций две – это творческий и высококвалифицированный коллективы.

Творческий коллектив не нуждается в руководстве. Он может принять лишь самые общие организационные функции.

Например, Союз писателей. Если бы в свое время Л.Н. Толстому назначили менеджера, роман «Война и мир» не стал бы от этого лучше.

Иными словами, члены творческого коллектива как раз и сильны своей индивидуальностью, неповторимостью. Поэтому для качественной профессиональной работы им нужна максимальная свобода.

Нет особой необходимости в руководящих указаниях и в высококвалифицированном коллективе. Здесь каждый хорошо знает свою работу, и достойно ее выполняет. Как правило, у квалифицированных сотрудников есть чувство профессиональной гордости. Оно не позволяет им делать плохо свою работу. Но еще больше это чувство не приемлет частых указаний, мелочной опеки. Тем более, что свою работу такие сотрудники обычно знают лучше руководителя.

Авторитарный стиль состоит в том, что руководитель единолично принимает решения и требует от подчиненных их точного исполнения.

Слово avtoritis в переводе с латыни означает власть, влияние.

Авторитарный стиль связан с властью (авторитетом) должности. Личностные черты руководителя особого значения не имеют. Инициатива и последнее слово всегда остаются за руководителем.

Совершенно очевидно, что у авторитарного стиля много недостатков: сковывание инициативы подчиненных, большой урон в случае ошибки руководителя, сложный психологический климат и много других. Тем не менее, есть три ситуации, в которых авторитарный стиль руководства эффективнее других. Это: низкоквалифицированный, проблемный либо военизированный коллективы.

Низкоквалифицированный коллектив может относительно успешно функционировать лишь под жестким присмотром руководителя. Здесь начальник раздает задания, подробно разъясняет пути их выполнения, постоянно контролирует исполнение и стимулирует его методом «кнута и пряника». Ослабление руководства в низкоквалифицированном коллективе означает, как правило, ухудшение работы. Сотрудники не умеют, а часто и не хотят, качественно и добросовестно работать самостоятельно.

Под проблемным коллективом понимается какая-либо кризисная ситуация в фирме – банкротство, острый конфликт, забастовка. В этих случаях предпочтительнее руководитель жесткого типа. Кризисный управляющий – это, как правило, авторитарный руководитель.

К военизированным коллективам относят организации армии, милиции, пограничников, таможенников, служб спасения и чрезвычайных ситуаций. В характере их деятельности необходимо беспрекословное подчинение и неукоснительное исполнение приказов. Командир здесь по уставу является авторитарным руководителем.

Под диктаторским стилемруководства понимается полное подчинение лидеру не только в делах, но и в мыслях. Диктатура – неограниченная власть.

Вернемся к приведенному выше примеруиз античной римской истории. Именно в этот период была придумана диктатура. Политическая система с 12-ю высшим руководителями (2 консула и 10 народных трибунов) была хороша для мирного времени. В военное же время противоречия между консулами, отсутствие единства в руководстве могли дорого стоить и армии, и стране. Поэтому, в случае военной угрозы римский Сенат провозглашал диктатора. Последний наделялся неограниченной властью. Полномочия всех иных должностных лиц приостанавливались. Цель диктатуры всегда была одна – ликвидировать военную опасность, нависшую над Римом. Срок диктатуры был ограничен: 1–6 месяцев. Если в отведенное время диктатор не справлялся с поставленной перед ним задачей, Сенат назначал на эту должность другого диктатора. Успешный диктатор удостаивался триумфа – специальных почестей при торжественном сложении диктаторских полномочий. Ему присваивался пышный титул, например «Спаситель Отечества» или «Отец Отечества». Он становился пожизненным сенатором. Однако бывший диктатор впредь на всю жизнь лишался права избираться либо назначаться на любую государственную должность. Так римляне стремились обезопасить свою демократию.

Таким образом, современная теория управления допускает лишь одну ситуацию, в которой оправдан диктаторский стиль руководства. Это военная или равная ей ситуация «жизни и смерти» организации.

Диктаторский стиль отличается крайней жесткостью, недопущением не только свободомыслия, но и инакомыслия.

Гибкий стиль руководства означает варьирование в зависимости от ситуации и индивидуальности. Ситуативность стиля двойственна. Во-первых, она связана с индивидуальным подходом менеджера к подчиненным. Во-вторых с учетом сложившихся обстоятельств в связи с динамикой коллектива.

Индивидуальность в подходе к сотрудникам зависит от их квалификации, ответственности, трудолюбия и культуры труда. Вариации индивидуальности работников могут колебаться от «гармонителей» до «разрушителей». Это мы подробно рассмотрим ниже, в главе 8.

На динамику коллектива обратила внимание еще М. Фоллетт (см. разде 2.3). Внутреннее состояние коллектива может быть разным. Менеджер должен учитывать это, и использовать адекватный стиль руководства.

Классический гибкий стиль является сочетанием трех стилей в следующих пропорциях: демократического 60%, либерального 20% и авторитарного 20%.

Теории стиля руководства

В ряде университетов США в 1970–80-е годы проводились исследования по поиску наиболее эффективных стилей руководства. Самое пристальное внимание было уделено поведенческому и ситуационному подходам менеджеров к выбору стиля руководства.

В университете штата Огайо предметом исследования стали два показателя поведения руководителей: внимание к подчиненным и структурирование труда.

Внимание к подчиненным означало озабоченность менеджеров психологическим комфортом своих работников, их социальным статусом, условиями труда, установлением отношений взаимного доверия. Менеджеры такого типа дружелюбны, открыты для общения, культивируют работу в командах, ориентированы на благополучие работников.

Под структурированием труда понималась нацеленность менеджеров на производство и достижение цели. Такие руководители тщательно планируют работу, составляют для подчиненных подробные инструкции, разрабатывают графики выполнения работ.

Внимание к подчиненным и структурирование труда рассматривались как два отдельные, независимые друг от друга элемента поведения менеджеров.

Практически в то же время в исследованиях в Мичиганском университете был использован несколько иной подход. Предметом анализа стало сопоставление образцов поведения эффективных и неэффективных менеджеров.

Было установлено, что успешные руководители отличаются вниманием к «созданию эффективных высокопроизводительных рабочих коллективов». Они заботятся о человеческих потребностях работников, демонстрируют поддержку подчиненных.

Неудачные руководители все свое внимание уделяли производственным заданиям. Их приоритетами являлись деловые совещания, повышение производительности труда, снижение затрат и т.п.

Результаты названных исследований легли в основу разработанной профессорами Техасского университета Робертом Блейком и Джейн Моутон оригинальной двухмерной модели управления. Она получила название «решетка менеджмента».

Двухмерность решетки заключается в построении ее на двух осях: забота о людях и забота о производстве. Каждая из осей решетки представляет собой 9-балльную шкалу, где единица обозначает низкий, а 9 – самый высокий уровень заботы (см. схему №.2).

Схема № 2. Решетка менеджмента

На решетке Блейк и Моутон выделяют пять зон (1,1; 1,9; 9,9; 9,1; 5,5) и дугу (9+9), которые обозначают различные стили руководства. Для лучшего понимания и запоминания эти стили получили образные названия.

Зона 1,1 (левый нижний угол решетки) – «нищета управления». Менеджер не заботится ни о производстве, ни о людях. Он не проявляет инициативы, и не требует этого от подчиненных, занимая позицию стороннего наблюдателя. Он может проявить некоторую активность лишь при угрозе его собственному положению.

Зона 1,9 (левый верхний угол) – «загородный клуб». Минимальный интерес к производству сочетается с максимальной заботой о подчиненных. Менеджер озабочен дружескими отношениями на работе, приятен в общении, внимателен к людям. В коллективе царит атмосфера отдыха, а не работы. Невнимание к производству часто приводит менеджера к напряженным отношениям с высшим руководством.

Зона 9,9 (правый верхний угол решетки) – «работа командой». Сочетается максимальная забота о производстве и о людях. Успешное выполнение рабочих заданий достигается за счет высокой заинтересованности сотрудников в своем труде. Взаимозависимость за счет «общей ставки» в интересах организации ведет к отношениям уважения и доверия между сотрудниками.

Зона 9,1 (правый нижний угол) – «полномочное управление». Высокие требования по производству предъявляются при минимальной заботе о персонале. Менеджер строг и требователен к подчиненным, не допускает критики в свой адрес с их стороны.

Зона 5,5 (центр решетки) – «золотая середина». Нормальная работа организации достигается равновесием между необходимостью выполнения рабочих заданий и поддержанием положительного климата в коллективе. Менеджер в работе с персоналом легко сочетает похвалу и критику, то есть «кнут и пряник».

Дуга 9+9 – «патернализм». Это стиль управления, при котором руководитель играет роль непогрешимого, «строгого, но справедливого отца семейства». Его следует почитать и невозможно ослушаться.

Практическая значимость работ по классификации стилей руководства заключается в поисках более эффективного типа поведения менеджера. Однако при этом неизбежно выясняется, что не существует стилей, одинаково пригодных для различных ситуаций. Разработка эффективного типа поведения менеджера в различных обстоятельствах осуществляется в русле ситуационных теорий.

Зависимость стиля руководства от производственной обстановки изложена в ситуационной теории Ф. Фидлера. Автор проанализировал и представил в виде схемы взаимосвязи между стилями руководства, степенью благоприятности ситуации и выполнением производственных задач трудовым коллективом. Менеджеры, ориентированные на производственные задачу, достигают наибольшей эффективности либо в очень благоприятной, либо в очень неблагоприятной среде. А руководители, ориентированные на взаимоотношения, достигают лучших результатов в промежуточных, с точки зрения благоприятности, обстоятельствах.

В менеджменте имеется еще одна ситуационная теория. Она разработана П. Герси и К. Бланчардом. Авторы особое внимание уделяют характеристикам работников. По их мнению, готовность последних к выполнению производственных заданий может быть очень различна. Люди с высокой и низкой готовностью (из-за квалификации, трудолюбия, ответственность) нуждаются в различных стилях руководства.

Российский исследователь А.Чернявский в 1991 г. разработал теорию «барометр управления». Теория показывает эффективность использования менеджерами различных стилей управления. Выбор стиля зависит от внимания работников к показателям производств и уровню их обеспечения социальными благами. Иными словами, стиль управления принимается, исходя из отношения людей к труду и того, насколько ценят они предоставляемые предприятием социальные льготы.