Рекомендации по внедрению комплекса мероприятий по развитию и укреплению корпоративного духа

Для совершенствования системы корпоративного поведения организации, для правильной ее работы, для понимания и реализации ее норм и принципов каждым из сотрудников ИД, специалистам по работе с кадрами и менеджерам необходимо разработать специальный документ - правила корпоративного поведения сотрудника, при этом задействовать необходимо и специалистов-психологов, способных помочь как в разработке данного документа, так и во внедрении его в рабочий коллектив.

В первую очередь необходимо четко сформулировать и документально оформить принципы организации:

1. Организация является коммерческим объединением заинтересованных людей.

2. Каждый новый сотрудник, пришедший в организацию может и должен учиться.

3. Каждый научившийся или умеющий должен распространять свое знание.

4. Знающий не имеет права отказать в информации интересующемуся.

Для поддержания дисциплинарных норм, необходимо сформировать институт санкций. За нарушения правил предусматривается система наказаний. Однократное нарушение влечет за собой вынесение предупреждения. Сотрудник, получивший три предупреждения может быть наказан материально или административно. Многократное нарушение правил и норм поведения ведет к увольнению сотрудника.

Совместно с закреплением дисциплинарных норм необходимо создать кодекс организации, включающий в себя организационные ценности. При этом необходимо учесть интересы всех участников бизнес-процесса, как реализаторов услуг, так и их потребителей.

Корпоративные ценности ИД должны быть следующими:

1 стремиться к наивысшим стандартам обслуживания клиентов и совершенствованию продуктов и услуг;

2 соблюдать законы, этические нормы и правила честного ведения бизнеса, безусловно выполнять свои обязательства и дорожить своей репутацией;

3 придерживаться принципа нейтральности в отношении финансово-промышленных групп, политических партий и объединений, осуществлять свою деятельность в интересах клиентов и акционеров;

4 не финансировать экологически вредные и социально опасные производства, проекты и программы;

5 учитывать социальную значимость и своей деятельности и рассматривать социальный фактор наряду с экономическим;

6 развивать новые виды операций и направления деятельности, следуя принципам разумного консерватизма;

7 дорожить своими сотрудниками, создавать условия, при которых каждый работающий в нем имел бы возможность полностью реализовать свои способности;

8 чтить лучшие традиции российского предпринимательства, способствовать их возрождению, сохранению и развитию.

ИД «КоммерсантЪ» необходимо воспитывать в своем коллективе корпоративный дух и прививать им понимание, что ИД - это многонациональный коллектив, сплоченный идеей высококачественного обслуживания клиентов, повышения имиджа ИД, укрепления его деловой репутации и статуса.

Цели ИД могут быть достигнуты лишь объединением усилий всех работников ИД, созданием сплоченной и высокопрофессиональной команды единомышленников, способной адекватно реагировать на меняющиеся требования и вызовы рынка.

ИД должен быть ориентирован на поддержание стабильности коллективов и приемственнности профессионального опыта персонала. Должно быть организовано взаимодействие между всеми сотрудниками на основе общих ценностей, обеспечена функциональная интеграция всех подразделений и представительств ИД.

Каждому сотруднику должно быть привито понимание, что каждый из них вносит вклад в работу команды и несет ответственность за ее результат. Сотрудник должен осознавать, что работа, выполняемая сотрудниками других представительств, групп менеджеров-консультантов, подчинена общему.

Кроме всего, выше перечисленного, ИД «КоммерсантЪ» должен затронуть тему репутации при создании правил корпоративного поведения. Он должен дорожить своей репутацией и укреплять ее, обеспечивая выполнение всех обязательств в отношениях с клиентами, сотрудниками и акционерами. ИД обязан нести ответственность за достоверность и корректность своих маркетинговых и рекламных акций. Строить отношения со своими конкурентами ИД должен на принципах честности и взаимного уважения, а его деловая репутация должна характеризоваться надежностью, стабильностью и успехом.

В Правилах корпоративного поведения ИД «КоммерсантЪ» также необходимо четко прописать все нормы и правила поведения сотрудников, которые также прописываются и в должностных инструкциях. Кроме того, можно использовать в документе подобного рода советы:

1. Если имеешь несколько масок для разных случаев, надень маску нормального человека;

2. Спрашивай, если не знаешь;

3. Помогай другим, если можешь;

4. Не навязывай свою помощь, если о ней не просят;

5. Если не можешь помочь сам, подскажи, где или у кого найти ответ на вопрос;

6. Прислушивайся к советам со стороны более опытных и сделай правильный выбор между советами и своим личным опытом;

7. Проявляй уважение ко всем сотрудникам организации независимо от возраста, пола, опыта работы;

8. Выполняй все поручения руководства, ибо они во благо окружающим тебя людям;

9. Не ожИДй моментального вознаграждения за добрые дела. Вознаграждение не всегда имеет материальную форму. Помогая другим, помогаешь себе;

10. Неудачи оставь в прошедшем времени. В настоящее возьми лишь приобретенный опыт;

11. Ставя перед собой задачу, четко ее сформулируй. Четко сформулированная задача уже содержит множество ответов. Стоящее на твоем пути - это твое персональное препятствие и только ты имеешь право на его преодоление;

12. Не нарушай установленный в организации порядок, поскольку он есть основа системы;

13. Если система тебя не принимает, прими это как знак своего несоответствия;

14. Если ты не согласен с порядком, установленным в организации, построй свою организацию со своим порядком и правилами, которым будут следовать ее члены;

15. При наличие конструктивных предложений, улучшающих работу организации, изложи их руководству и будь готов, при положительном решении, к непосредственному участию и воплощению их в жизнь.

В документе могут быть объединены как общечеловеческие ценности, как то принципы взаимопомощи, участия, взаимоуважения, так и корпоративные ценности, а именно инициативность, энергичность, ответственность за слова и поступки.

Некоторые элементы организационной культуры, сложившейся в ИД «КоммерсантЪ» необходимо документальное закрепить.

Организационная культура ИД на следующих принципах:

Принципы управления:

- Эффективная совместная работа руководителя и сотрудников.

- Совместная разработка целей и их достижение.

- Контроль и проверка прогресса в достижении поставленных целей.

- Консультирование и поддержка сотрудников при выполнении задач (знание сильных и слабых сторон подчинённых, их потенциальных способностей и пределов их возможностей для организации эффективной работы).

- Привитие сотрудникам ценностей организации.

- Создание благоприятных рабочих условий, чтобы труд и усилия сотрудников давали наибольший эффект.

Принципы работы в команде:

- Развитие командного духа, поощрение командного подхода к решению задач.

Принципы взаимодействия:

- Постоянный и систематический обмен информацией.

- Доступность руководства для сотрудников организации.

- Вежливость и корректность сотрудников по отношению друг к другу.

Сформулировать так же необходимо свод законов ИД, которые гласили бы:

1. Развитие и совершенствование организации идет непрерывно

2. Все процессы в организации, заслуживающие автоматизации, должны быть автоматизированы

3. Развитие организации неотделимо от профессионального роста ее сотрудников

4. Умение работать в команде является базовым для сотрудников организации

5. Три главных плюса хорошего специалиста - ответственность, творчество, нацеленность на результат

6. Если взялся за работу, делай быстро и качественно

7. Каждый пришедший к нам за помощью должен получить ее

Немалая роль в формировании организационной культуры принадлежит руководителю. В ИД «КоммерсантЪ» организации сложилась демократическая модель управления. Иначе говоря, принятие управленческих решений осуществляется при активном участии персонала. Обсуждение профессиональных вопросов осуществляется руководителем с привлечением конкретных специалистов.

На культуру организации благоприятно воздействуют корпоративные мероприятия. Каждый новый специалист должен быть представлен всем сотрудникам. Каждому специалисту вручается буклет об организации компании - ее истории, особенностях, приоритетах. Это краткое руководство предназначено для формирования чувства гордости и причастности нового сотрудника к деятельности организации. Более полная информация об организации опубликована на официальном сайте ИД «КоммерсантЪ».

Сотрудники постоянно информируются о мероприятиях внутри компании и за ее пределами. Обмен информацией между сотрудниками происходит постоянно по электронной почте.

Традиционны корпоративные празднования: День начала работы ИД «КоммерсантЪ», подведение итогов и празднование Нового года и др.

Как уже отмечалось выше, профессиональные праздники обязательно отмечаются сообща. Также проводятся разного рода мероприятия, связанные с повышением организационной культуры и корпоративного духа: обучение, тренинги. По электронной почте рассылаются правила делового общения.

В заключение отметим, что описанные меры создания и укрепления корпоративного духа организации не являются застывшими, монолитными. Их постоянно следует видоизменять, выкристаллизовывать, тем самым находиться в постоянном поиске оптимума для организации.

Для внедрения предлагаемого документа - Правил корпоративного поведения сотрудников ИД «КоммерсантЪ» - необходимо проведение определенных манипуляций, чтобы его внедрение происходило плавно и позволило успеть сотрудникам приспособиться к нововведениям, для этого необходимо, чтобы сотрудники приняли это нововведение, поняли его значимость и безукоризненно следовали новым технологиям ведения бизнеса, оказания услуг. Наиболее эффективным мотивационным воздействием всегда было и остается материальное воздействие. Поэтому, социальные программы, проводимые в ИД «КоммерсантЪ» имеют своей целью социальную защиту всех работников, независимо от категории и статуса, и создание благоприятного социально-психологического климата в рабочих коллективах, путем дополнительных социальных выплат, льгот, которые предоставляются работникам помимо заработной платы. Производя материальное поощрение работников за добросовестный труд, премирование к профессиональным праздникам, ИД «КоммерсантЪ» воспитывает в них элементы корпоративности, ощущения сплоченности одно большой команды, заслужившей за свои труды вознаграждения.

Многие представительства ИД «КоммерсантЪ» являются градообразующими, они расположены в маленьких городках с недостаточно развитой инфраструктурой. Это заставляет руководство обратить пристальное внимание на вопросы организации досуга работников и членов их семей. С этой целью ИД «КоммерсантЪ» могут проводятся спортивные соревнования среди коллективов представительств соседних городов - так сотрудники ИД будут ощущать себя не только членами одной городской команды, но это позволит им осознать огромные масштабы деятельности ИД, почувствовать, что они являются единицей гигантской системы, и именно на них, на этих единицах держится весь бизнес ИД.

Сознавая, что ИД «КоммерсантЪ» заботится о своих работниках, сотрудники в свою очередь способны показать очень высокие результаты. Самым важным пунктом социальной программы, которая должна иметь место в деятельности ИД, является забота о здоровье работников. Необходимо оказывать материальную помощь на лечение и в том числе на дорогостоящие операции, должны предоставляться страховые медицинские полюса, дающие возможность сотрудникам на получение любого рода медицинской услуги. Также, показывая заботу о своем персонале, ИД может производить частичные компенсации санаторно-курортного лечения для работников и их детей.

ИД «КоммерсантЪ» выделяет необходимые ресурсы для развития и обучения персонала. Обучение и повышение квалификации проводится как обязательное, по требованию контролирующих и надзорных органов, так и плановое, в соответствии с планами развития на подразделениях и представительствах ИД. Для обучения работников используется метод корпоративного обучения на рабочем месте (метод наставничества). Для повышения квалификации специалистов и руководителей организуются внутренние и выездные семинары, собеседования, аттестационные мероприятия.

Кроме всего перечисленного, необходимо разработать систему контроля за соблюдением норм и правил корпоративного поведения, где необходимо прописать все меры ответственности за несоблюдение норм поведения и нарушение положений документа. Ответственность должны нести не только рядовые сотрудники, но и руководители, которые в первую очередь должны быть поставлены в известность в случаях возникновения сомнительных ситуаций. Руководители подразделений должны способствовать пониманию и отвечать за соблюдение основных положений Правил корпоративного поведения сотрудниками своих подразделений. Контролировать поведение своего персонала и докладывать о соответствующих инцидентах. За неправильные действия в отдельно взятых подразделениях ответственность должны нести не только сотрудники, их совершившие, но и их руководители, за исключением тех случаев, когда имеются доказательства того, что последние безоговорочно следовали положениям данного документа. К нарушителям правил должны применяться дисциплинарные меры. К нарушениям следует относить также и случаи пренебрежительного отношения к доведению до сведения сотрудников содержания правил корпоративного поведения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Корпоративная культура уходит своими корнями в американские традиции ведения бизнеса. Считается, что данный инструмент возник благодаря американскому предпринимателю Генри Форду. На его заводах работали десятки тысяч человек, но с кем бы из них он не встретился, старался запомнить по имени. Форд активно интересовался личной жизнью своих подчиненных, причем независимо от того, какую должность занимал собеседник. Известно, что Форд здоровался со всеми за руку, считая это знаком особого доверия. Он был убежден, что благодаря этим его принципам сотрудники относились к нему лучше - а значит, и лучше работали.

С тех пор прошло немало времени, и корпоративная культура обрела более четкую форму. Сегодня она базируется на основополагающих ценностях, разделяемых членами компании. Эти ценности зависят от того, чьи интересы лежат в основе деятельности коллектива: фирмы в целом или отдельных ее сотрудников. В соответствии с этим формируется стиль руководства, манера поведения подчиненных, нормы общения коллег.

К наиболее значимым характеристикам корпоративной культуры относятся:

- осознание работником своего места в компании (группе);

- тип совместной деятельности, нормы поведения;

- тип управления, культура общения;

- система коммуникаций, деловой этикет;

- традиции компании, трудовая этика.

- особенности трактовки полномочий и ответственности.

Решающим фактором в становлении корпоративной культуры является философия компании или, другими словами, принципы, которым следует руководство. Они обозначаются в рекламных материалах, озвучиваются в речах начальников и в информационных документах. Формирование таких принципов преследует цель создать в глазах сотрудников, клиентов и партнеров определенный имидж коллективу.

К примеру, во многих американских и японских фирмах существуют специальные отделы, которые работают над их внутренним имиджем. Это предполагает, в частности, и выпуск собственной многотиражной газеты, и написание собственного гимна - чтобы было чем воодушевлять коллектив на плодотворную работу. Все специалисты-практики подчеркивают высокую значимость организационной культуры, как эффективного инструмента управления компанией; исследователи проблемы, как теоретики, так и практики, отмечают устойчивую связь между успешностью компаний и степенью развитости их организационных культур.

Из всего многообразия явлений организационной культуры специалисты-практики уделяют особое внимание ее основным элементам.

На базе полученных теоретических данных, была разработана корпоративная культура банка. Поскольку корпоративная культура – это то, что создается годами, формируется в процессе деятельности организации, то сначала мы в данной работе изучили существующее состоянии управления корпоративной культурой, определили, какие ценности культивировались в ней с самого начала. Затем сопоставили, насколько существующий корпоративный подход к решению вопросов соответствует тем задачам, которые стоят перед бизнесом на данном этапе.

Вывод проделанной работы: корпоративная культура банка не в полной мере соответствует целям и задачам, которые стоят перед организацией на настоящем этапе развития. Анализируемая организация на пути развития эффективной, клиентоориентированной корпоративной культуры, поэтому, кроме требований, предъявляемых к профессиональному уровню кандидатов надо уделять большое внимание наличию у потенциальных сотрудников таких качеств, как лояльность, коммуникабельность, дружелюбие, настрой на взаимную помощь и поддержку, всего этого можно достичь благодаря выработанным рекомендациям.

В настоящей работе автором была исследована корпоративная культура Медиа холдинга «ИД Коммерсантъ».

После проведенного анализа корпоративной культуры предприятия были обозначены следующие недостатки:

- размытые (неконкретизированные) нормы и правила поведения сотрудников;

- формализм, выражающийся на примере наличия Кодекса корпоративной этики, но не используемый при работе;

- отсутствуют курсы внутрикорпоративного обучения; введена единая, корпоративная, фирменная одежда, но опять же действует она не во всех филиалах;

- абсолютно не развита сфера организации досуговых мероприятий для сотрудников;

- масштабность структуры, размытие функций, невозможность принятия оперативных решений в филиалах;

- высока текучесть кадров среди операционно-кассовых сотрудников, около 60%, что приводит к потере профессионализма;

- естественное старение персонала;

- не развита организация по заботе о здоровье сотрудников; отсутствуют места для курения.

В третьей главе были разработаны рекомендации, направленные на устранение данных проблем.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

Учебная литература

1. Албастова, Л. Н. Технология эффективного менеджмента / Л.Н. Албастова. – М.: Издателство ПРИОР, 2012. – 359с

2. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько. – Мн.: ИП Экоперспектива, 2010. – 138с.

3. Генкин, Б.М. Основы управления персоналом / Б.М. Генкин, Г.А. Коновалова. – М.: Высш. школа, 2010 - 287с.

4. Гончаров, В.В. В поисках совершенства управления / В.В. Гончаров. М.: Элит, 2008 - 487с.

5. Иванцевич, Д.М. Человеческие ресурсы как объект управления / Д.М. Иванцевич, А.А. Лобанов. – М.: Дело, 2010 - 304с.

6. Иванюженко, Р.С. Принципы работы с персоналом на крупном предприятии / Р.С. Иванюженко, А.П. Блинов. – СПб.: Наука, 2004 - 302с.

7. Карнеги, Д. Мотивационные теории / Д. Карнеги. – М.: Наука, 2013 - 105с.

8. Ковалык, В.Н. Теория и практика управления / В.Н. Ковалык. М.: Канди, 2009 - 345 с.

9. Егоршин, А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – Н.Новгород: Дело, 2008 - 720с.

10. Кузнецова, М.И. Мотивация деятельности / М.И. Кузнецова. – Спб.: Фирма, 2005 - 301с.

11. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М.Альберт. – М., Дело, 2009. – 361с.

12. Радугин, А.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления / А.А. Радугин, К.А. Радугин. – Воронеж.: НИИВО, 2008. – 156с.

13. Сартан, Г.Н. Новые технологии управления персоналом / Г.Н. Сартан, А.Ю. Смирнов. – СПб.: Речь, 2008. – 572с.

14. Сащенкова, Н. Организационная культура и ее влияние на эффективность организации / Н. Сащенкова. – Обнинск: Феникс. – 2009. – 296с.

15. Соломанидина, Т. О. Мотивация трудовой деятельности персонала / Т.О. Соломанидина: Учебно-практическое пособие. – М.: Управление персоналом, 2013. – 277 с.

16. Соломанидина, Т. О. Управление мотивацией персонала: (в таблицах, схемах, тестах, кейсах) / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. – М.: ООО «Журнал Управление персоналом, 2009. – 128 с.

17. Спивак, В. А. Корпоративная культура: теория и практика / В. А. Спивак. – М. Питер, 2009. - 345 с.

18. Торндайк, Э. Принципы обучения, основанные на психологии. - М.: АСТ-ЛТД, 2010. – 382с.

19. Трофимов, Н.С. Современное управление персоналом организации / Н.С. Трофимов. – СПб.: Канди, 2013 - 298с.

20. Управление персоналом на производстве: Учебное пособие для вузов по специальности 062100 «Управление персоналом» / Под ред. Н. И. Шаталовой, Н. М. Бурносова. – М.: ЮНИТИ, 2012. – 378 с.

21. Шаховой, В.А. Мотивация трудовой деятельности / В.А. Шаховой, С.А. Шапиро: Учебное пособие. – М.: ООО Вершина. 2009. – 224с.

Периодические издания

22. Власова, Н. Корпоративная культура / Н.Власова // Дела, люди XXI. – 2009. – №10. – С. 3-5.

23. Губанов, С. А. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки) / С.А. Губанов // Экономист. – 2013. – №3. – С.21-31.

24. Комарова, Н. Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы / Н.Н. Комарова // Человек и труд. – 2013. – №10. – С.7-16.

25. Профессионализм стоит дорого именно потому, что приносит высокую прибыль // Рынок ценных бумаг. – 2009. – №10. – С. 10-15.

Интернет-ресурсы

26. Ниесов, И. Корпоративная идеология как инструмент мотивации. [Электронный ресурс] // http://www.rabota.ru

27. Организационна культура. [Электронный ресурс] // http://psyfactor.org

28. Петрыкина, Н. А. Кого и зачем поощрять? / Н.А. Петрыкина // Управление персоналом. 2009. №2. С. 21-23

29. Самарцева, О.К. Организационная культура предприятия. Электронный [Электронный ресурс] // http://ipmconsult.ru

30. Собчик, Е. Корпоративная культура. Царское ли это дело? Из опыта работы с крупными коммерческими организациями. [Электронный ресурс] // http://www.ug.m