Методика работы социального педагога по профилактике и коррекции педагогических конфликтов в образовательном учреждении.

Педагогические конфликты могут быть следующих видов: между педагогом и учащимся, между учащимся и учащимся (межличностные), между личностью и группой, между двумя «противоборствующими» группами (межгрупповой). Для предупреждения и разрешения конфликтов необходимо понимать и проанализировать причины возникновения педагогического конфликта. в целом он вызывается следующими тремя группами причин, обусловленными:

• учебно-воспитательным процессом;
• психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, то есть их симпатиями и антипатиями, действиями учителя, плохой психологической коммуникацией и т. д.;
• личностным своеобразием членов группы, например, неумением, контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью.

В практике социального педагога больше интересует не столько устранение инцидента, сколько анализ конфликтной ситуации. Ведь инцидент можно заглушить путем “нажима”, тогда как конфликтная ситуация сохраняется, принимая затяжную форму и отрицательно влияя на жизнедеятельность коллектива.

На конфликт смотрят сегодня, как на весьма значимое явление в педагогике, которое нельзя игнорировать. Ни коллектив, ни личность не могут развиваться бесконфликтно, наличие конфликтов есть показатель нормального развития .

Считая конфликт эффективным средством воспитательного воздействия личность, ученые указывают, что преодоление конфликтных ситуаций возможно только на основе специальных психолого-педагогических знаний и соответствующих им умений. Между тем многие учителя отрицательно оценивают всякий конфликт как явление, в их сознании это понятие ассоциируется с ухудшением взаимоотношений, нарушением дисциплины.

Установлено, что противоречия, возникающие среди подростков, не всегда приводит к конфликту. От умелого и чуткого педагогического руководства зависит, вырастет ли противоречие в конфликт или найдет свое разрешение в дискуссиях и спорах.

Успешное разрешение конфликта часто зависит от той позиции, которую занимает педагог по отношению к ней (В.М.Афонькова).

Таких позиций может быть, как минимум, четыре:

• позиция авторитарного вмешательства в конфликт – педагог не будучи убежден, что конфликт – это всегда плохо и что с ним надо бороться, старается подавить его;
• позиция нейтралитета – педагог старается не замечать и не вмешиваться в столкновения, возникающие среди воспитанников;
• позиция избежания конфликта – педагог убежден, что конфликт – показатель его неудач в воспитательной работе с детьми и возникает из-за незнания, как выйти из создавшейся ситуации;
• позиция целесообразного вмешательства в конфликт – педагог, опираясь на хорошее знание коллектива воспитанников, соответствующие знания и умения, анализирует причины возникновения конфликта, принимает решение либо подавить его, либо дать возможность развиться до определенного предела.

Действия педагога в четвертой позиции позволяют контролировать и управлять конфликтом.

Конфликт в своём развитии проходит следующиеосновные стадии (динамика К.):

1. Предконфликтная ситуация– рост напряженности между субъектами, который не всегда перерастает в конфликт, но сохраняется долго (латентный – скрытый). Чтобы К. стал реальным, нужен инциндент – формальный повод для начала столкновения сторон.

2. Начало открытого противоборства– действия, направленные на противника с целью удержания спорного обюъекта или принуждения оппонента к отказу от своих целей. Здесь выделяется 3 фазы: 1-из латентного к открытому противоборству, но всё ещё млжно решить мирным путём, 2-дальнейшая эскалация противоборства – К. становится неуправляемым; 3-начало тотальной войны с примененеием всех средств и возможностей.

3. Кульминация К. – наступает тогда, когда эскалация приводит одну из сторон к действиям, наносящим серьёзный ущерб делу, который их связывает. Стороны понимают, что необходимо искать выход из К. эскалация не обязательно заканчивается кульминацией, здесь имеет место «предел терпимости».

4. Разрешение конфликта– длительность и интенсивность зависит от целей и установок сторон К., средств и методов ведения борьбы и т.д. здесь может наступить момент переоценки ценностей, тогда сторонники ищут пути примирения.

5. Переговоры– поиск компромисса.

6. Послеконфликтная ситуация– завершении е непосредственного единоборства, но это не означает, что конфликт исчерпан. Возможно, это новая расстановка сил, новые отношения оппонентов друг к другу и т.д.

Неразрешенный своевременно конфликт, так же как и вовремя не излеченная болезнь, через определенный период времени может дать серьезные осложнения. Инициатива в урегулировании конфликта должна принадлежать педагогу, как более профессионально подготовленному.

Особенно велика роль учителя в тех случаях, когда в ходе педагогического процесса образуется конфликтный треугольник «учитель — ученик — родитель». Задача педагога состоит в том, чтобы превратить противодействие сторон во взаимодействие, деструктивный конфликт — в конструктивный.

Для этого необходимо проделать ряд последовательных операций.

1. Добиться адекватного восприятия оппонентами друг друга. Контролируя свои эмоции, педагогу необходимо снизить эмоциональное напряжение в отношениях с учеником, родителем, студентом, коллегой. Для этого можно использовать следующие приемы:

• не отвечайте на агрессию агрессией;
• не оскорбляйте и не унижайте оппонента;
• дайте возможность оппоненту высказаться;
• старайтесь выразить свое понимание и соучастие;
• не делайте скоропалительных выводов, не давайте поспешных советов;
• предложите оппоненту обсудить возникшие проблемы в спокойной обстановке. Пауза также будет способствовать снятию эмоционального напряжения.

Если в результате перечисленных действий вам удалось убедить оппонента, что вы ему не враг и готовы к равноправному сотрудничеству, то можно переходить к следующему этапу урегулирования конфликта.

2. Диалог можно рассматривать и как цель и как средство. На первой стадии диалог — способ налаживания коммуникации между оппонентами. На второй — средство для обсуждения спорных вопросов и поиска взаимоприемлемых способов урегулирования конфликта.

Во время диалога желательно придерживаться правил:

• соблюдайте такт, корректность по отношению к оппоненту.
• не перебивайте без надобности, сначала слушайте, а потом говорите;
• не навязывайте свою точку зрения, ищите истину вместе;
• отстаивая свои позиции, не будьте категоричны, умейте усомниться в самом себе;
• в своих доводах опирайтесь на факты, а не на слухи и чужие мнения;
• старайтесь правильно задавать вопросы, они являются основным ключом в поисках истины;
• не давайте готовых «рецептов» решения проблем, постарайтесь так построить логику рассуждений, чтобы оппонент сам находил нужные решения.

В ходе диалога оппоненты уточняют отношения, позиции, намерения, цели друг друга. Они становятся более информированными и лучше представляют сложившуюся конфликтную ситуацию. И если удалось выявить и обозначить конкретные источники и причины спора, то можно переходить к завершающему этапу урегулирования конфликта.

3. Взаимодействие — завершающий этап в урегулировании конфликта. Здесь понимается совместная деятельность всех оппонентов, направленная на разрешение конфликта. В ходе взаимодействия оппоненты уточняют круг проблем и варианты их решения; распределяют виды работ; назначают сроки их выполнения и определяют систему контроля. Взаимодействие предполагает также дополнительные встречи, консультации, обмен мнениями и т. д.

Итак, адекватность восприятия конфликта, готовность к всестороннему обсуждению проблем, создание атмосферы взаимного доверия и совместная деятельность по разрешению существовавших проблем способствуют превращению деструктивного конфликта в конструктивный, а вчерашних оппонентов в сотрудников и даже друзей. Кроме того, успешно разрешенный конфликт способствует улучшению психологического климата в коллективе, росту взаимопонимания. Опыт, приобретенный в ходе разрешения конфликта, может быть успешно использован в других конфликтных ситуациях.