Этические требования к контролю и оценке деятельности педагога

Контроль – одна из важнейших управленческих задач, опре­деляемая, как постоянное сравнение и оценку того, что есть, с тем, что должно быть. Цель контроля – стимулирование активности со­трудников.

Контроль как управленческую функцию можно разделить на два вида:

во-первых, контроль за процессом и ре­зультатами деятельности в целом;

во-вторых, периодический контроль за деятельностью и профессионально-этическим ростом каждо­го сотрудника.

При контроле за деятельностью руководители часто допускаются ошибки, наиболее типичными из которых являются следующие:

- «тотальный» контроль» – постоянный контроль всего и вся – ха­рактерен для руководителей авторитарного типа, которые считают, что все, что не прошло через их руки и не было ими «критически» прове­рено, чревато ошибками; такой контроль делает сотрудников несамо­стоятельными, порождает иждивенческие настроения, создает атмосферу страха, препятствующую самореализации личности;

- контроль как проявление общего недоверия – по форме близок первому виду, однако проявляемая руководителем подозрительность, как правило, свидетельствует в данном случае о его неуверенности в собст­венных силах и отсутствии у него чувства собственного достоинства;

- контроль «по случаю» – связан исключительно с некоторыми инцидентами, в то время как контроль должен упреждать ошибки в работе, а не становиться их следствием;

- скрытый контроль – тайное соглядатайство, некорректное с этической точки зрения и унизительное для любого руководителя;

- контроль-проформа – свидетельствует об отсутствии у руководителя подлинного интереса к достижениям своих сотрудников;

- поверхностный контроль – близок предыдущему типу, например, контроль за присутствием сотрудника на рабочем месте вместо контроля за результатом его работы;

- отсутствие информирования сотрудников о результатах контро­ля – делает негативные результаты контроля бесплодными, поскольку они не становятся предметом обсуждения и поэтому не дают возмож­ности сотрудникам сделать правильные выводы;

- поиск «козла отпущения» – косвенное признание руководителя в том, что он не справился с контролем за процессом и теперь ищет ответственного за результат.

Одной из острейших проблем контроля в кол­лективе выступает оценки труда специалиста, ста­новящаяся часто причиной конфликтных ситуа­ций.

Оценка деятельности педагога– это подведение его конкретного действия под некий всеобщий стандарт, утверждаемый как идеал. Оценка – это применение какого-то общего положения (принципа, нормы, максимы, критерия) к частной ситуации. Суть моральной оценки заключается в соотнесении того или иного поступка педагога с понятиямидобраи зла, справедливого и несправедливого, достойного и недостойного, честного и бесчестного и т.д.

При оценивании необычайно возрастает ответственность руководителя, его умение и готовность быть объективным в оцен­ке сотрудников. Обратим внимание на некоторые этические требования, предъявляемые к оценке поступка.

1) Оценка должна носить комплексный характер, то есть учитывать все компоненты поступка.

2) Необходимо рассматривать в неразрывном единстве мотивы действий и их последствия. На этом основании выделяют поступки 3-х основных типов – 1) моральные поступки, 2) аморальные поступки, 3) нравственно неоднородные поступки – внешне моральные (охранительно-оберегающие, корыстные) и внешне аморальные (по неведению, аффективные, «нечаянные»);

3) Необходимо рассматривать в неразрывном единстве цели и средства их достижения. Нравственным считается то средство, которое является необходимым и достаточным для достижения нравственной цели, которое не искажает ее моральной ценности. Следовательно, средства должны быть нравственными и эффективными, а цели – реальными и достижимыми. В ситуациях, когда обстоятельства жизни не дают возможности для выбора «чистых» средств, моральным регулятивом могут выступать так называемые правила наибольшего добра и наименьшего зла.

4) Моральная оценка должна быть конкретной, т.е. основанной на анализе условий, в которых был совершен данный поступок. Учет объективных обстоятельств, повлиявших на субъектов поступка, позволяет более справедливо установить степень нравственной вины (или невиновности).

5) Необходимо учитывать эмоционально-психологическое состояние человека, совершившего поступок. Действия невменяемых оценке не подлежат.

6) Отдельный поступок должен оцениваться в контексте всей предшествующей деятельности специалиста. Важно понять, является ли конкретный поступок типичным для человека, вытекающим из его ценностных предпочтений, или нет.

Критика является формой оценки и одновременно специфическим видом помощи в решении возникающих в процессе профессиональной деятельности проблем. Слово «критика» с греческого языка переводится как «искус­ство разбирать и судить», современное же ее толкование: «ана­лиз, разбор, обсуждение». К сожалению, зачас­тую критикующая сторона выбирает не совсем подходящие с этической точки зрения способы разбора проблем.

Деструктивная критика – одна из наиболее опасных линий поведения. Она снижает самооценку, обедняет собственный об­раз человека, подрывает результативность его дела. Деструктивная критика основана на личных взаимоотношениях, часто на чувст­ве мести, она может использоваться как инструмент выражения недовольства или гнева.

Конструктивная критика – это критика, которая указывает на недостатки в работе, но основана она на соблюдении этических норм и правил, позволяющих не ущемлять человеческого достоинства. Такая критика приводит к ре­зультатам более высокого качества.

Вот почему умение критиковать и выслушивать критику так необходимо любому человеку независимо от положения кри­тикующей или критикуемой стороны. Существуют следующие способы конвертации критики в конструк­тивную сторону:

• обдуманно выбирайте время и место для критики.

• защитите достоинство собеседника, обращайтесь с ним мягко;

• сконцентрируйтесь на будущем, а не на прошлом;

• концентрируйтесь на поведении или на результате, но не на человеке;

• используйте молчание.

• предлагайте помощь.

• всегда старайтесь закончить разговор на позитивной ноте (Приложение 3).

Приведенные правила могут предусматривать некоторые ис­ключения. Так, например, в ряде случаев бывает оправдана кри­тика при свидетелях с привлечением силы общественного мне­ния, авторитета коллектива для воздействия на того или иного сотрудника.

Довольно часто люди в процессе их критики пытаются оправдать свои аморальные действия. С этой целью используются самые разные аргументы, наиболее типичными из которых являются следующие:

- данный поступок не выходит за рамки юридических норм, следовательно, не является аморальным (разрешено все, что не запрещено законом);

- принятое решение отвечает интересам организации или полезно для ее отдельных работников);

- о совершенных действиях никто никогда не узнает, информация о них не является доступной;

- данные действия поддерживаются начальством, поэтому в неблагоприятной ситуации оно поддержит и защитит и др.

Однако вряд ли такая «логика» позволит скрыть безнравственный характер поведения педагога.