Методы правового регулирования оплаты труда

Самостоятельно!

1. Метод централизованного (государственного) регулирования

2. Коллективно-договорное

3. Локальное

4. Индивидуально-договорное

Роль государства:

1. Регулирование труда работника бюджетной сферы. Государство – работодатель.

2. Регулирует трудовые отношения всех лиц. Выступает в роли гаранта.

Системы оплаты труда

Заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у конкретного работодателя системами оплаты труда (СОТ). Эти СОТ устанавливаются коллективным договором, соглашением либо локальным нормативным актом работодателя в соответствии с трудовым законодательством. Для примера: положение об оплате труда. СОТ – это совокупность норм права, регламентирующих применяемые работодателем составные элементы заработной платы, в том числе, тарифные ставки, оклады, должностные оклады, доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера, схема премирования, районные коэффициенты, и иные стимулирующие выплаты. Локальный нормативный акт, устанавливающий СОТ принимается с учетом мнения представительного органа работников. Условия оплаты труда установленные в трудовом договоре не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством, иными НПА содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Те условия оплаты труда которые определены в актах социального партнерства и локальных нормативных актах не могут быть ухудшены по сравнению с трудовым законодательством и иными НПА содержащими нормы трудового права.

Виды СОТ:

1. Тарифная система оплаты труда. До 90х годов прошлого века являлась абсолютно преобладающей в советской экономике. Эта СОТ считалась единственно справедливой системой распределения трудовых доходов и обеспечивала единую государственную политику в сфере оплаты труда. В современных рыночных условиях её роль существенно снижается, однако тарифная система по-прежнему не потеряла свою актуальность. Пожалуй самая сильная сторона тарифной СОТ в том, что она лучшим образом обеспечивает справедливую и равную оплату за труд равной ценности. Тарифная система позволяет дифференцировать оплату труда в зависимости от квалификации работника, сложности выполняемой работы, характера и интенсивности труда, условий труда и природно-климатических особенностей. Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий состоит из следующих элементов:

a. Тарифные ставки

b. Оклады (должностные оклады)

c. Тарифная сетка

d. Тарифный коэффициент

Тарифная сетка – это совокупность тарифных разрядов работ, профессий или должностей, определенных в зависимости от сложности работы и квалификации работников при помощи так называемых тарифных коэффициентов. Соотношение тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов тарифной сетки принято называть диапазоном тарифной сетки. Более всего распространены 18-разрядные и 6-разрядные тарифные сетки. Тарифный разряд – это показатель отражающий сложность труда и уровень квалификации работника. Квалификационный разряд - это величина отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарификация работ – это отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам должны производиться с учетом единых тарифно-квалификационных справочников (ЕТКС)

Тарифный разряд	Тарифный коэффициент
	1 (100 рублей)
	3.2 (320 рублей)
	5.7 (570 рублей)

По признаку организационно-правовой формы работодателя:

i. Бюджетные

ii. Небюджетные

По видам расчетного периода:

i. Часовые

ii. Дневные

iii. Недельные

По способу установления:

i. Установленные в НПА

ii. В актах социального партнерства

iii. ЛНА

По количеству разрядов:

i. 6

ii. 18

С 1992 года для оплаты труда бюджетников применялась так называемая единая тарифная сетка, состоящая из 18 разрядов. С 1 декабря 2008 года она применяться перестала. В настоящее время действует постановление правительства РФ от 5 августа 2008 года № 583 «о введении новых систем оплаты труда работникам федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов…». Согласно этому постановлению заработная плата работников и гражданского персонала указанных организаций устанавливается на основании новых систем оплаты труда непривязанных к единой тарифной сетке. При этом введение новой СОТ не может привести к уменьшению заработной платы бюджетника которую он получал на основании единой тарифной сетки, но при условии, что у него сохраняется объем обязанностей и сохраняется та же квалификация работ. СОТ работников устанавливается:

1. с учетом ЕТКС

2. с учетом всех государственных гарантий

3. с учетом всех выплат компенсационного характера, который утверждается МИНЗДРАВСОЦРАЗВИТИЯ

4. с учетом единого перечня стимулирующих выплат утверждаемого МИНЗДРАВСОЦРАЗВИТИЯ

5. с учетом примерных положений об оплате труда работников, учреждений по видам экономической деятельности, которые утверждаются главными распорядителями средств федерального бюджета

6. с учетом рекомендации Российской Трехсторонней Комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений.

7. С учетом мнения представительного органа работников

Введение новых систем оплаты труда для бюджетников предполагает формирование профессиональных квалификационных групп и отнесение к ним работников в зависимости от требований профессиональной подготовки и квалификации. При этом размеры оплаты и ставки зарплаты устанавливаются руководителем соответствующего учреждения в зависимости от профессиональной квалификационной группы. Выплаты компенсационного характера устанавливаются в процентах к окладам или ставкам для каждой профессионально-квалификационной группы или в абсолютных размерах, если иное не установлено законодательством. Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются в актах социального партнерства или в ЛНА.

Зарплата руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров в обязательном порядке состоит из должностного оклада, выплат стимулирующего и компенсационного характера. Должностной оклад – является новеллой. Должностной оклад руководителя учреждения устанавливается трудовым договором и устанавливается в кратным отношении к средней зарплате работников которые относятся к основному персоналу возглавляемого им учреждения и составляет до 5-ти размеров указанной средней зарплаты. Должностного оклады заместителя руководителя и главных бухгалтеров устанавливаются на 10-30% ниже должностного оклада руководителя. Средства на оплату труда поступающие на приносящий доход деятельности учреждения должны направляться на выплату стимулирующего характера если иное не установлено федеральным законом. Таким образом в настоящее время к учреждениям применяется тарифная СОТ но отличие в том что каждое учреждение самостоятельно определяет и внедряет данную СОТ.

По способу установления в зависимости размера оплаты труда от его результата выделяют две системы:

1. Повременная. Здесь мерой труда выступает отработанное работников время, а зарплата начисляется в соответствии с его тарифной ставкой или окладом за фактически отработанное время.

2. Сдельная система. Зарплата начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции которая выражена количественно

В зависимости от способов учета выработки и начисления дополнительной оплаты выделяют:

1. Прямую сдельную оплату труда. Зарплата определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период. Сама сдельная расценка за единицу продукции вычисляется путем деления тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму выработки или путем умножения тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени

2. Косвенно-сдельная оплата труда. Применяется для обслуживающего или вспомогательного персонала. Здесь зарплата работника зависит от результата работы основного персонала. Расчитывается путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых сдельщиков либо путем умножения косвенной сдельной расценки на фактический выпуск продукции основным персоналом

3. Сдельно-прогрессивная СОТ. Зарплата начисляется за продукцию произведенную в пределах норм труда с помощью обычной нормальной сдельной расценки, а за продукцию сверх нормы, по расценкам, которые увеличиваются по прогрессивной шкале.

4. Аккордная СОТ. При ней устанавливается единый размер вознаграждения за весь комплекс выполняемых работ без учета производственных операций выполняемых работником. За сокращенные сроки сдачи работ обычно работников ещё и премируют.

5. Коллективные (бригадные) сдельные СОТ.

a. С применением индивидуальных расценок по результатам работы бригады. Это возможно когда требуется строгое разделение труда технологически связанных между собой работников. Например: работа на конвейере.

b. С применением коллективных расценок. Это актуально для оплаты труда в так называемых комплексных бригадах, где работники являются специалистами широкого профиля и работают на основании принципа взаимозаменяемости. Например: комплексные бригады угольной промышленности

Все иные СОТ не подпадающие под признаки тарифных систем принято именовать бестарифные СОТ. Наибольшее распространение они получили у работодателей с малой численностью персонала, а также для регламентации оплаты труда управленческого персонала организации.

На сегодняшний день таких систем разработано довольно много, они являются результатом развития прикладной дисциплины (развитие персонала) и локального нормотворчества работодателя. Распределение фонда заработной платы в этих системах оплаты труда производится по относительным показателям, но в зависимости от результатов работы всех сотрудников фирмы за расчетный период. Эти относительные показатели призваны определять личный вклад работника в достижение результата и соответственно его долю в общем фонде оплаты труда фирмы. Как правило, для определения личного вклада работодатель использует некий специальный коэффициент, или даже коэффициенты. Исторически он назывался: коэффициент трудового участия. Иногда используется система плавающих окладов, которые меняются каждый месяц комиссионной системой и так далее.

Наибольший интерес с точки зрения повышения эффективности личного труда работника представляет собой премиальные схемы.

Премирование

Премия – является факультативным элементом дополнительной части заработной платы, но несмотря на это очень часто используется работодателями как средство стимулирования к более эффективному труду. Необходимо различать премию как элемент системы оплаты труда (часть заработной платы) и премию как меру поощрения работника (наряду с ценным подарком, почетной грамотой и так далее). Юридически разница состоит в следующем: если премия является частью системы оплаты труда, то работник имеет субъективное право требования к работодателю по поводу выплаты данной премии в соответствующем размере при условии достижения так называемых показателей премирования. Во втором случае работник не имеет субъективного права требовать данную выплату совершать в пользу работника, в этом случае решение вопроса о выплате находится на собственном усмотрении работодателя. В советской экономике премиальные схемы определялись чаще всего в централизованном порядке. В настоящее время абсолютно преобладающей является локальное и коллективно-договорное регулирование. Для руководящих работников и специалистов высших категорий чаще всего премиальные схемы устанавливаются индивидуально трудовым договором.

Премия как часть системы оплаты труда имеет гарантированный характер, который заключается в том, что работодатель обязан произвести выплату премии работнику при достижении им заранее установленных показателей. Цель введения работодателем системы премирования состоит в том, чтобы создать дополнительные инструменты материального стимулирования достижений в труде для отдельных работников или отдельных трудовых коллективов.

Таким образом, премия это дополнительная выплата (вознаграждение) работникам за достижения таких трудовых показателей, которые не стимулируются или недостаточно стимулируются основной частью заработной платы.

Виды премии:

1. По расчетному периоду:

a. Месячные премии

b. Квартальные премии

c. Полугодовые премии

d. Годовые премии

2. По характеру поощрения результатов труда

a. Индивидуальные премии

b. Коллективные премии (бригада)

В настоящее время работодатели частной сферы самостоятельно создают нормативную базу для собственных премиальных схем на уровне локального нормотворчества при соблюдении общих правил о недопустимости противоречия локальных норм вышестоящим нормам трудового права. ПРИМЕЧЕНИЕ: в отличие от них работодатели бюджетной сферы должны руководствоваться определенными правилами, принимаемыми в централизованном порядке.

Любая система премирования устанавливаемая в локально-нормативном акте (обычно называется положение о премировании) должна содержать следующие элементы (элементы системы премирования):

1. Показатели премирования

Это критерии, которые позволяют определить успешность отдельного работника или коллектива работников в результатах своего труда. Данные показатели являются выражением заинтересованности работодателя в определенных параметрах труда работника, то есть призваны поощрять или поддерживать определенные важные для работодателя параметры качества и интенсивности труда работника. Примеры: выполнение или перевыполнение плана по производству, по реализации или по продажи продукции, планов по рентабельности производства, плана по прибыли, по снижении себестоимости продукции работы и услуг, плана по производительности труда, повышения качества продукции, по выполнению норм выработки, недопущение брака в производстве, экономия сырья и так далее.

2. Возможно, также установление в локально-нормативном акте так называемых условий премирования. (ПРИМЕЧАНИЕ: данная категория была традиционной для систем премирования в советское время и регламентировалась централизованно). Сегодня же она иногда используется работодателем в силу некой традиции. Премирование работника производится не только при достижении показателей премирования, но и при соблюдении условий премирования, то есть создается обязательная совокупность двух элементов. Условия премирования – это критерии характеризующие отдельные стороны результатов труда, либо отношения работника к труду. Например: соблюдение трудовой дисциплины, качества труда и так далее. В современных системах премирования в качестве условия премирования зачастую используются отдельные финансово-экономические показатели деятельности самого работодателя. Например: наличие прибыли за отчетный период или наличия свободных денежных средств на банковских счетах или наличие экономии фонда оплаты труда по другим категориям работников. Следует отметить, что данная практика является необоснованной (хотя и в высшей степени экономически целесообразная) и не соответствует основным принципам и смыслу трудового права и в частности института оплаты труда, потому что в данном случае заработная плата работника начинает зависеть не от результатов его личного труда, а от результатов финансово-экономической деятельности организации в целом.

Выбор конкретных показателей премирования и условий премирования производится самим работодателем исходя из задач организации в целом (или индивидуального предприниматели), задач отдельных структурных подразделений работодателя либо задач конкретного работника.

3. Размер премии либо порядок определения её размера.

На практике размер премии редко устанавливается в абсолютных величинах, как правило премии начисляются в определенном проценте либо в кратности к тарифной ставке, окладу или должностному окладу. Размеры премий топ-менеджеров могут также устанавливаться в процентном соотношении к отдельным показателям финансово-хозяйственной деятельности организации в соответствии со сферами их персональной ответственности. Например: какой-то процент от чистой прибыли или операционной прибыли компании за квартал, полугодие, год, какой-то процент от валовой выручки за некий расчетный период.

4. Работодатель вправе предусмотреть в положении о премировании так называемые производственные или трудовые упущения, то есть обстоятельства или факторы зависящие от работника, которые оказывают непосредственное отрицательное воздействие на трудовой процесс и при которых премия работнику не начисляется и не выплачивается, либо размер премии такому работнику снижается, причем даже если он достиг своих показателей премирования при соблюдении условий премирования. Примеры: нарушение технологического процесса, превышение норм по браку, превышения норм расходования сырья и материалов, нарушение производственных инструкций, правил эксплуатации оборудования и так далее. На практике существует такой подход к перечню трудовых упущений, при котором любое нарушение дисциплины труда может считаться трудовым упущением и соответственно основанием для невыплаты премии. Такой подход должен быть подкорректирован. Нарушение дисциплины труда должно быть таковым чтобы оно оказывало или могло оказать именно отрицательное воздействие на процесс совместного труда у данного работодателя. При решении вопроса о не начислении и невыплате премии или уменьшении ее размера в связи с имеющимся трудовым упущением работодатель должен руководствоваться принципом соразмерности, справедливости и даже принципом гуманизма.

ПРИМЕЧАНИЕ: некорректно применять широко используемый на практике термин депремирования работника, поскольку для того чтобы работника депремировать ему сначала нужно начислить премию, а потом её уменьшить или отменить. На практике это не делается с точки зрения целесообразности.

5. Период премирования

Это расчетный период за который начисляется и выплачивается премия (месяц, квартал, полгода, год).

Локально-нормативные акты работодателя также могут предусматривать так называемые вознаграждения по итогам работы за год либо за непрерывный стаж работы у данного работодателя (либо за выслугу лет). Впервые данная форма материального стимулирования была предусмотрена постановлением ЦК КПСС и СОВМИНА СССР 4 октября 1965 года. В настоящее время работодатели частной сферы свободны в установлении или не установлении данных видов вознаграждений. Практика локального регулирования выработала ряд основных правил касающихся данного вознаграждения:

1. Как правило, работник должен проработать у работодателя в течение всего календарного года

2. Стаж работы учитываемый при выплате вознаграждения является временем непрерывной работы у данного работодателя

3. Размер вознаграждения зависит от продолжительности непрерывного стажа работы.

4. При наличии зафиксированных трудовых упущений такое вознаграждение не выплачивается либо её размер уменьшается.

5. Заработную плату в том числе и премиальные схемы необходимо отличать от материальных обязательств работодателя перед работником, которые предоставляются последнему в рамках улучшения его социально-бытовых условий. К примеру: компенсация расходов работника на проживание, проезд, связь, коммунальные услуги, детский садик для ребенка, фитнесс-центр для жены. А также различные схемы участия работников в прибыли организации, в том числе посредством передачи акций компании через фонд акционирования. Данные выплаты естественно связаны с трудом работника, но, как правило, не зависят от результатов труда конкретного труда за расчетный период. Их можно считать составной часть социальной политики работодателя которые несомненно стимулируют работнику к надлежащему труду, но делает это вне зависимости от конкретных показателей труда за расчетный период

Нормирование труда

Это деятельность по обоснованию и установлению величины трудовых затрат работников, которые позволяют государству и работодателю осуществлять контроль за мерой труда. Мера труда, как известно, характеризуется через 2 категории:

1. Норма рабочего времени

2. Нормы труда

Норме труда посвящена глава 22 ТК РФ. Норма труда – это мера затрат труда на изготовление единицы продукции или выработку продукции в единицу времени, на выполнение заданного объема работ, услуг или обслуживания средств производства в конкретных организационно-технологических условиях. Соответственно деятельность по установлению норм труда именуется нормирование труда. Статья 160 ТК РФ содержит перечень основных норм труда, причем перечень неполный. Кроме названных там норм существуют также: нормы обслуживания, нормы управляемости, нормированные задания для работников с повременной оплатой, нормы соотношения отдельных категорий работников, операционные нормы для бригадной организации труда.

Норма выработки – это количество единиц продукции надлежащего качества в штуках, тоннах, метрах, литрах и так далее, которое должно быть изготовлено одним работником или их группой с соответствующей квалификацией в единицу рабочего времени (час, смена, месяц и так далее) в данных организационно-технологических условиях. Можно установить норму выработки только там, где установлен количественный учет продукции работы или услуги.

Норма времени – это величина затрат рабочего времени установленное для выполнения единицы работ одним работником или их группой с соответствующей квалификацией в данных организационно-технологических условиях. Измеряется в человеко-минутах или человеко-часах.

Норма обслуживания – это число производственных объектов (единиц оборудования и так далее), которые работник или группа работников соответствующей квалификации должны обслужить за единицу рабочего времени в данных организационно-технологических условиях.

Норма численности – это максимальное количество работников определенного профессионально-квалификационного состава необходимых для выполнения установленных производственных или управленческих функций или объема работ в данных организационно-технологических условиях.

Норма управляемости – это предельное количество работников, которое должно быть непосредственно подчинено одному руководителю.

Норма соотношений – это количество работников определенной квалификации, которое приходится на одного работника другой квалификации. Например: норма соотношения между инженерами и техниками.

Комплексная норма – это норма затрат труда на выполнение бригадой комплекса работ по изготовлению единицы продукции принятой за конечный измеритель труда, например, бригадо-комплект. Расчитывается на основе операционных норм или по укрупненным нормативам.

Нормирование задание – это установленный состав и объем работ надлежащего качества, которые должен выполнить работник или группа работников определенной квалификации за определенный период времени (смена, сутки, неделя, месяц) при повременной оплате труда.

Нормы труда устанавливаются на основании локально-нормативного акта работодателя, который принимается с учетом мнения ВОППО в порядке статьи 372 ТК РФ. Для того чтобы ограничить работодателя в установлении норм труда существует нормативная практика унификации или типизации норм труда для отдельных профессий, для отдельных отраслей экономики и для отдельных категорий работников, то есть государство разрабатывает межотраслевые, отраслевые, профессиональные, типовые нормы труда, в рамках которых обязан действовать работодатель. Кроме того существуют межотраслевые, отраслевые и местные нормативы труда. Они определяют специфику применительно к организационно-технологическим условиям соответствующего уровня.

Все остальные вопросы – самостоятельно готовиться к экзаменам.

Гарантии и компенсации

Понятие гарантий и компенсаций (ГиК)

Установление ГиК работникам это атрибутивное свойство трудового права, они являются отражением социальной природы трудового права и соответственно социальной ориентированности российского государства. Данные отраслевые категории существуют на всех стадиях динамики общественных отношений предмета трудового права: от стадии трудоустройства у конкретного работодателя до, например, судебного спора между работодателем и уже уволенным работником.

ГиК можно понимать как:

1. Элементы трудового правоотношения и отдельных правоотношений непосредственно связанных с трудовыми

2. Институт трудового права, причем данный институт носит сквозной характер, его нормы сосредоточены не только в разделе 7м кодекса, но и в других институтах трудового права

Статья 164 ТК РФ дает легальное определение категории гарантии – это средство, способы и условия с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношениях, то есть гарантии призваны выступать инструментом реализации трудовых прав, своеобразными мерами обеспечения их осуществления. Недостаток данного определения – в нем применен односторонний подход, поскольку отдельные права работодателей также обеспечиваются посредством определенных гарантий. Видимо законодатель упустил это из виду, сосредоточив свое внимание исключительно на работнике. Отдельные гарантии могут выступать в качестве объекта трудового правоотношения и иного правоотношения непосредственно связанного с трудовыми. Например, гарантии в денежной форме.

Классификация гарантий:

1. По признаку формы

a. Гарантии в неденежной форме, например, сохранение за работником места работы, предоставление свободного от работы времени, предоставление дополнительного дня отдыха и другие

b. Гарантии в денежной форме. Это денежные выплаты которые направлены на то, чтобы не допустить потерь в заработке в связи с освобождением работника от выполнения трудовой функции в случаях определенных в законе. Например, в случая прохождения курсов повышения квалификации когда сохраняется зарплата за работником.

2. По признаку содержания

a. Материальные гарантии, например сохранение среднего заработка при направлении в командировку, предоставление учебного отпуска

b. Процедурно-процессуальные гарантии. Например, письменное уведомление работника об увольнении в установленный срок.

3. По форме установления

a. Гарантии установленные в ТК РФ

b. Гарантии установленные в других ФЗ. Например, в ФЗ об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей. Там идет речь о медицинской и психологической реабилитации спасателей, обеспечение питания на дежурствах и так далее

c. Гарантии установленные в законах субъектов РФ

d. Гарантии установленные в подзаконных нормативных актах.

e. Плюс в актах социального партнерства, в ЛНА и в самом трудовом договоре

4. По признаку локализации в институтах трудового права. Условно выделяют:

a. Общие гарантии – те которые предусмотрены в иных разделах кодекса нежели раздел 7. Например, в разделе 3 трудовой договор предусмотрены гарантии при приеме на работу, при переводе на другую работу, при прекращении трудового договора. В разделе 6 гарантии в сфере оплаты труда. В разделе 13 – защита трудовых прав и рассмотрение трудовых споров.

b. Специальные гарантии – те которые закреплены в разделе 7 ТК РФ и в отдельных ФЗ, и связаны со специальными случаями предоставления:

i. При направлении в служебные командировки

ii. В служебные поездки

iii. При переезде на работу в другую местность

iv. При исполнении государственных или общественных обязанностей

v. При совмещении работы с обучением

vi. При вынужденном прекращении работы не по вине работника

vii. При предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска

viii. При прекращении трудового договора по отдельным основаниям

ix. в связи с задержкой выдачи трудовой книжки

x. другие

Компенсации – это денежные выплаты установленные в целях возмещения работникам затрат связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей предусмотренных трудовым кодексом и иными ФЗ. Это один из объектов трудовых правоотношений и связанных с ними отношений, которому всегда соответствуют определенное субъективное право работника. Например, компенсации за использование личного имущества работника в служебных целях соответствуют имеющееся у работника субъективное право требовать выплаты ему такой компенсации и соответственно юридическая обязанность работодателя её заплатить.

Компенсации необходимо отличать от доплат и надбавок компенсационного характера. Например, за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Последние носят регулярный характер и являются частью заработной платы работника.

Классификация компенсаций:

1. по форме установления – смотреть в гарантиях

2. по признаку локализацию – смотреть гарантии

a. общие

b. специальные