Социально-психологические характеристики производственного коллектива как объекта управления

Социальная структура любой организации представляет собой систему, построенную по тому или иному принципу (чаще всего иерархическому), состоящую из ряда подсистем — структурных подразделений.

В таких социальных структурах первичная организационная ячейка, неделимая в смысле официальной организации, представляет собой первичный производственный коллектив. Его численность может быть различной и составлять от 3-4-х до 60-ти и более человек. Первичный производственный коллектив характеризуется формальной (официальной) и неформальной (неофициальной) организационными структурами.

Формальная структура обусловлена функционально-технологическим разделением труда в данном коллективе, официальными правами и обязанностями его членов. В пределах этой структуры каждый работник, выполняя предписанные ему функции, должен взаимодействовать с остальными членами организации определенным образом. При этом характер взаимодействия обусловлен как особенностями технологического процесса, так и административно-правовой регламентацией, что зафиксировано в официальных положениях, инструкциях, приказах и других нормативных документах.

Неформальная структура возникает на основе действительных функций, выполняемых каждым лицом, и представляет собой сеть фактически сложившихся отношений между членами данного коллектива.

Работники вступают в неофициальные контакты друг с другом для того, чтобы удовлетворить некоторые свои потребности, такие как потребность в общении, объединении с другими людьми, привязанности, дружбе, получении помощи по работе, профессиональной информации. Иногда неофициальные контакты являются следствием потребностей эгоистических, например, потребности в доминировании, которая выражается в стремлении подчинить других людей своей воле.

Неформальная структура первичного производственного коллектива возникает и развивается спонтанно, по мере того, как его члены взаимодействуют друг с другом. В то же время и формальная структура коллектива создает предпосылки, облегчающие вступление в неофициальные контакты. Например, члены коллектива, выполняющие сходные функции, имеют общие цели, интересы и проблемы, на основе чего и возникают соответствующие неофициальные взаимосвязи.

Следует заметить, что неформальную организационную структуру коллектива нельзя отождествлять со структурой эмоциональных отношений. Неформальная организационная структура представляет собой взаимосвязи, объективированные в определенные поведенческие акты, в то время как структура эмоциональных отношений фиксирует лишь их эмоциональный аспект, что не всегда проявляется в каких-либо действиях людей, а отражает симпатии и антипатии их друг к другу.

Поскольку члены коллектива взаимодействуют друг с другом как в пределах формальной, так и в пределах неформальной организационных структур, то можно говорить о формальной и неформальной организациях коллектива. Первая из них представляет собой систему официальных ролей, вторая -- неофициальных. В реальном процессе функционирования первичного коллектива обе организационные системы - формальная и неформальная - тесно переплетены и влияют друг на друга. Поэтому, характеризуя реальный производственный первичный коллектив, можно говорить, что он имеет реальную организационную структуру, которая представляет собой диалектическое единство формальной и неформальной организационных структур.

Реальная организационная структура первичного производственного коллектива зависит от следующих факторов:

1 ) характера задач, стоящих перед данным первичным коллективом;

2) особенностей организации труда членов коллектива;

3) социально-демографических, социальных и психологических особенностей его членов.

К примеру, эти факторы проявляются в том, что совместная работа над единой продукцией, основанная на объективно необходимых технологических связях, создает оптимальные условия для формирования сплоченности и взаимной ответственности.

Высокая степень однородности коллектива по таким признакам, как пол, возраст, образование, уровень квалификации и наличие на этой основе общности интересов, потребностей, ценностных ориентаций и т.д. является фактором, способствующим возникновению тесных связей между работниками.

Важно заметить, что для формирования сплоченного коллектива важна не столько общность максимального числа социально-психологических характеристик его членов, сколько высокая степень совпадения их мнений, оценок, установок и позиций по отношению к объектам (лицам, явлениям, событиям), наиболее значимым для данного коллектива в целом и относящимся к существенным сторонам его совместной деятельности (ценностно-ориентационное единство).

Можно сказать также, что степень сплоченности коллектива зависит от того, насколько принадлежность к нему удовлетворяет потребности его членов. Факторами, привязывающими человека к своему производственному коллективу, могут быть интересная работа, сознание ее общественной значимости, престиж коллектива, наличие друзей и т.д.

Важным обстоятельством, влияющим на структуру первичного коллектива, являются особенности взаимоотношений между руководителями и подчиненными, степень авторитетности руководителя, эффективность выполнения им своей официальной роли. Существует прямая связь между неофициальным статусом руководителя в структуре внутриколлективных отношений и интеграцией коллектива. Чем выше статус руководителя, тем сплоченнее коллектив, и наоборот. В коллективах с рассогласованными структурами (формальный и неформальный) вследствие низкого статуса руководителя отмечается наличие группировок, не поддерживающих руководителя.

Структура первичного производственного коллектива зависит также от его величины. Например, связи между членами коллектива из 5-10-ти человек обычно прочнее, нежели в больших по численности коллективах. Если численность коллектива больше 15-ти человек, то он всегда стремится к разделению на два. Каждый человек в группе не может находиться в достаточно дифференцированных отношениях более чем с 7-12-ю другими людьми, что и определяет стремление к выделению в первичном коллективе неформальных структур. Следовательно, по мере увеличения коллектива взаимосвязи между его членами все в большей и большей степени будут характеризоваться официальными отношениями.

Кроме названных факторов, структуру первичного производственного коллектива будут определять также: постоянство основных целей, стоящих перед коллективом, стабильность его состава, сила социального контроля, степень зависимости данного коллектива от других первичных производственных коллективов предприятия, психологическая совместимость его членов и др. Все эти факторы взаимодействуют друг с другом, что создает существенные трудности в определении доминирующих из них в каждом конкретном случае.

Возникновение и существование неформальной организации первичного коллектива обеспечивает достижение следующих функций:

· сохранение внутренней культуры неформальной группы;

· утверждение системы межличностных коммуникаций;

· развитие межличностного социального контроля;

· внедрение элементов развлечения и интереса в трудовую жизнь.

Главной функцией неформальной организации является удовлетворение социальных потребностей личности, важнейшей из которых является потребность в общении. Официальные связи с членами коллектива эту потребность удовлетворить не могут, поскольку любая личность не ограничивается лишь рамками своей официальной роли в том или ином первичном коллективе. В пределах первичного коллектива потребность человека в общении, как правило, удовлетворяется на горизонтальном уровне (то есть в контактах с людьми, равными по служебному положению). При этом большую значимость для человека имеет характер его отношений с товарищами в первичном коллективе, нежели с руководителями этого коллектива, что особенно характерно для женских и молодежных коллективов.

Другой важной функцией неформальной организации первичного коллектива является социальный контроль, который обеспечивает регулирование поведения его членов (или входящих в него групп) в соответствии с принятыми в данном коллективе нормами, охватывающими различные сферы жизнедеятельности коллектива. Когда поведение личности отклоняется от этих норм, к ней применяют какие-либо неформальные негативные санкции, цель которых воздействовать на поведение нарушителя общепринятой нормы в соответствующем направлении. Неформальные групповые санкции (и негативные, и позитивные) являются эффективными и важными регуляторами поведения личности, как правило люди большее значение придают санкциям, исходящим именно от коллектива, а не от его официального руководителя.

Характер социальных требований со стороны первичного коллектива к поведению личности зависит от степени его сплоченности. Чем выше степень сплоченности и организованности коллектива, а также степень развития в нем товарищеских отношений, тем выше уровень таких требований, их постоянство и устойчивость.

Важной функцией неформальной организации является также неформальное руководство или лидерство.

Лидерство - это эффективное влияние людей, не наделенных соответствующей административной властью, на других членов коллектива, что побуждает последних действовать определенным образом.

Лидерство можно дифференцировать по содержанию деятельности, по стилю лидерства или по характеру деятельности. В контактных группах выделяют следующие типы лидерства:

1) лидер-организатор;

2) лидер-инициатор (выдвигает предложения, служащие началом группового действия);

3) лидер-эрудит;

4) лидер-генератор эмоционального настроя группы (существенно влияет на групповое настроение);

5) лидер эмоционального притяжения (социометрическая "звезда");

6) лидер-мастер, умелец (влияет на группу лучшим, чем у других, выполнением данной деятельности).

Неформальное лидерство ситуативно, то есть в одной ситуации лидером может выступить один член группы, в другой - иной ее член и т.п.

Следовательно, личность в первичном коллективе находится под влиянием нескольких неформальных лидеров, имеющих различную силу влияния.

На социально-психологическую ситуацию в первичном производственном коллективе будет существенно влиять то, насколько совпадают фигуры официального руководителя и неформального лидера, а также характер отношений руководителя коллектива с лидерами различных типов. Это может стать причиной конфликтности и снизить общую удовлетворенность работой у руководителя коллектива или у его членов, являющихся лидерами того или иного типа.

Неформальные лидеры, как правило, обладают следующими характерными чертами:

· высокой степенью осознания складывающихся групповых норм и инициативность в обеспечении их воплощения в жизнь первичного коллектива;

· хорошей информированностью по вопросам, важным для коллектива;

· способностью к эффективному общению (легкостью вступления в контакт с другими людьми и использованием наиболее успешных форм общения с тем, чтобы повлиять на поведение членов коллектива);

· наличием стремления к руководству (потребностью направлять действия других людей и получать удовлетворение в случае эффективного лидерства).

Эффективность деятельности коллектива во многом зависит от уровня координации деятельности его членов, которая осуществляется на основе взаимных контактов. А этот уровень, в свою очередь, есть величина, производная от степени психологической совместимости членов коллектива.

Психологическая совместимость может быть определена как способность членов группы к совместной деятельности, основанная на их оптимальном сочетании. При комплектовании групп людей для совместной деятельности необходимо учитывать не только индивидуальные психологические качества каждого человека, но и возможные эффекты, вызванные соединением данных людей. Любая реальная группа - не есть просто сумма входящих в ее состав индивидов, любая группа представляет собой особый, единый неразрывно связанный организм.

Психологическая совместимость необязательно обусловлена сходством каких-либо характеристик членов группы, она может определяться и их различием, когда в итоге это приводит к взаимодополняемости людей в условиях совместной деятельности.

Психологическая совместимость важна во всех без исключения сферах совместной деятельности, в любых производственных коллективах.

Различают два основных вида психологической совместимости: психофизиологическуюи социально-психологическую. Первая подразумевает определенное сходство психофизиологических характеристик людей и на этой основе согласованность их сенсомоторных реакций, синхронизацию темпа совместной деятельности. Такая совместимость требуется не для каждого вида деятельности, она особенно важна для труда конвейерного типа, когда люди объединены сложной технической системой, требующей четкой согласованности действий.

Социально-психологическая совместимость является следствием оптимального сочетания типов поведения людей в группах, а также общности их социальных установок, потребностей и интересов, ценностных ориентаций.

Исследования показали, что при совместном решении задач можно выделить следующие типы коммуникативного поведения:

1) лица, стремящиеся к лидерству и способные решать задачу, подчиняя себе других членов группы;

2) индивидуалисты, пытающиеся решить задачу в одиночку;

3) лица, приспосабливающиеся к группе, легко подчиняющиеся приказам других ее членов;

4) коллективисты, которые стараются решить задачу совместными усилиями; они не только принимают предложения других членов группы, но и сами выступают с инициативой.

Для интегральной характеристики коллектива используется понятие "социально-психологический климат".

Социально-психологический климат - это устойчивое психическое состояние коллектива, обобщенным образом отражающее особенности его жизнедеятельности, представляющее собой качественную характеристику межличностных отношений и проявляющееся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

Благоприятный социально-психологический климат характеризуется следующими признаками:

· доверием и высокой требовательностью членов группы к себе и друг к другу;

· доброжелательностью и деловой критикой;

· свободным выражением своего мнения каждым членом коллектива при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

· отсутствием давления руководителей на подчиненных и признании за ними права принимать для коллектива решения;

· достаточной информированностью членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;

· удовлетворенностью принадлежностью к коллективу;

· высокой степенью эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива;

· принятием на себя ответственности за состояние дел в коллективе каждым из его членов и т.д.

Состояние социально-психологического климата производственного коллектива существенно влияет на показатели эффективности его деятельности. Поэтому оптимальное управление коллективом всегда должно включать в себя проблему формирования благоприятного социально-психологического климата в нем.

Большое значение в плане создания в производственном коллективе благоприятного социально-психологического климата имеет социально-психологическая компетентность руководителя коллектива и его членов.

Социально-психологическая компетентность — это способность человека эффективно взаимодействовать с окружающими его людьми в системе межличностных отношений. В ее состав входит умение ориентироваться в социальных ситуациях, правильно определять личностные особенности и эмоциональные состояния других людей, выбирать адекватные способы обращения с ними и реализовывать способы в процессе взаимодействия. Особую роль при этом играет умение поставить себя на место другого человека.