Методы изучения социально-психологического климата в коллективе
Учет социально-психологических явлений жизни коллектива в целях поддержания в нем здорового психологического климата и повышения на этой основе эффективности воспитательной работы составляет одно из важных направлений в деятельности руководителя.
Необходимыми условиями совершенствования руководства коллективом являются:
Ø наличие единых общественно значимых целей, важность реализации которых понятна членам коллектива;
Ø правильный подбор членов коллектива, обеспечение их психологической совместимости и готовности к деятельности;
Ø здоровый морально-психологический климат коллектива, атмосфера взаимопомощи, служебной и общественной активности;
Ø наличие у руководителя качеств, необходимых для успешного руководства коллективом, соответствие стиля руководства уровню развития коллектива;
Ø благоприятные взаимоотношения как по горизонтали, так и по вертикали;
Ø наличие служебных традиций и ритуалов, их развитие и совершенствование.
Сфера межличностных отношений оказывает влияние на:
1) эффективность деятельности в коллективе;
2) коллективное мнение и настроение;
3) сплоченность коллектива;
4) личность в коллективе;
5) МПК коллектива.
Социально-психологический климат складывается под влиянием всей системы социальных отношений, существующей в нашем обществе. В каждом отдельном коллективе он зависит также от многих факторов: от успехов и достижений коллектива, от организации труда и стиля руководства, от форм и методов материального стимулирования, от организации быта.
Следует разграничивать понятия руководство и лидерство. Лидер – это личность, за которой все остальные члены группы признают право брать на себя наиболее ответственные решения, затрагивающие их интересы и определяющие направление и характер деятельности всей группы.
Руководитель – лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности1. Лидер и руководитель не обязательно соединяются в одном лице. К психофизиологическим качествам руководителя как личности относятся волевые данные, профессиональное восприятие, обостренное внимание, объемная и точная память, эмоциональная устойчивость, компетентность.
В социальной психологии имеются различные классификации стиля руководителя. Крупнейший специалист в этой области знаний
А. Л. Журавлев2 различает три основных стиля руководства: директивный (автократический), демократический (консультативный) и либеральный (попустительский).
Стиль руководства – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, направленная на воздействие и побуждение подчинённых к достижению поставленной цели.
Дадим краткое описание этих стилей.
Директивный, авторитарный (автократический) стиль. При строгом применении этого стиля руководства руководитель строит свое поведение в соответствии с принципами формальной структуры. Руководитель держит дистанцию по отношению к коллективу, старается избегать неформальных контактов. Как правило, он берет на себя всю полноту власти и ответственности за происходящее в организации, такой руководитель властен, требователен, ориентирован только на целевую функцию.
Демократический (консультативный) стильориентирован как на формальную, так и на неформальную структуру взаимоотношений руководителя с подчиненными. Придерживаясь данного стиля, руководитель поддерживает с коллегами товарищеские отношения, не допуская при этом фамильярности, он стремится разделить власть между собой и подчиненными, при принятии решений учитывает мнение коллектива, стремится контролировать только конечный результат, не вдаваясь в подробности процесса.
Либеральный (попустительский) стиль руководства максимально ориентирован на поддержание неформальных отношений с сотрудниками, делегирование им своих полномочий и ответственности. Руководитель предоставляет подчиненным полный простор, они сами организуют свою деятельность, решения принимаются коллегиально. Вмешательство в трудовой процесс происходит лишь в случае необходимости.
В реальной деятельности обычно сочетаются несколько стилей руководства. Универсального оптимального стиля руководства коллективом не существует. В различных ситуациях эффективным может оказаться тот или иной стиль или их гармоническое сочетание.
Отличия стилей руководства по различным признакам представлены в таблице.
Таблица 8
| Авторитарный | Демократический | Либеральный |
| Разделение полномочий | ||
| Все полномочия руководитель сосредоточивает в своих руках. Устанавливает жёсткий контроль. | Разделение власти, участие работников в управлении. Частичное делегирование своих полномочий. | Минимальное участие в управлении. Максимальная передача полномочий. Предпочтение отдаётся указаниям «сверху». |
| Ответственность | ||
| Вся ответственность возложена на руководителя. | Ответственность частично может быть разделена с подчинёнными. | Руководитель стремится уменьшить свою ответственность. |
| Принятие решения | ||
| Руководитель принимает и отменяет решения единолично. | Руководитель советуется с подчинёнными. | Руководитель старается избегать принятия решения или перекладывает его на плечи других. |
| Отношение к самостоятельности подчинённых | ||
| Руководитель навязывает подчинённым своё мнение. | Руководитель поощряет самостоятельность подчинённых | Руководитель даёт подчинённым возможность полнейшей самостоятельности. |
| Методы руководства | ||
| Приказание и волевое давление со стороны руководства. | Обращение к подчинённым за советами, убеждение. | Просьбы, уговаривание, иногда запугивание подчинённых. |
| Контроль | ||
| Руководитель вмешивается в дела подчинённых, критикует. | Руководитель отмечает успехи, ненавязчиво контролирует. | Руководитель контролирует от случая к случаю. |
| Отношение к критике | ||
| Относится отрицательно, отторгает её. | Прислушивается, делает надлежащие выводы. | Выслушивает, но выводы не делает. |
| Отношения к нововведениям | ||
| Положительно реагирует на свои нововведения. | Правильно их оценивает, поддерживает. Он новатор. | Избегает всего нового. |
| Контакты с подчинёнными | ||
| Амбициозен, держит подчинённых на расстоянии. | Регулярно общается с ними, даёт и получает информацию. | Испытывает трудности в общении. |
| Оценка себя | ||
| Считает себя незаменимым, противопоставляет себя коллективу. | Не проявляет превосходства. | Занимает позицию зависимого, часто идёт на поводу. |
| Продуктивность работы в отсутствии руководителя | ||
| Снижается | Не хуже | Даже лучше |
Таким образом, выбранный стиль руководства является определённой тактикой, от которой во многом зависит результат профессиональной деятельности руководителя. Однако в разных условиях (фазах развития), характере труда, уровне образованности приоритетен разный стиль.
Одни и те же члены группы занимают неодинаковое положение в коллективе, характеризуя которое можно использовать термины "позиция", "статус", "внутренняя установка", "роль".
Позиция– официальное положение человека.
Статус– это реальная характеристика его положения в системе внутригрупповых отношений, степень действительной авторитетности для остальных участников.
Внутренняя установка – личное, субъективное восприятие своего статуса.
Роль– нормативно заданный и коллективно одобряемый образец поведения, ожидаемого от человека, занимающего в группе определенную позицию.
В начале 80-х годов появилась концепция «управленческой решётки», созданная американскими психологами Р. Блейком и Дж. Моутом.
Управленческая решётка включает две составляющие работы руководителя. Первая – внимание к решению производственных задач и вторая – внимание к людям.
Составляющие расположены на соответствующих осях и зависимости от степени проявления «внимания к ….» (незначительная – значительная) построена решётка, отражающая различные комбинации. Эта решётка даёт возможность определить пять характерных типов управленческого поведения.
Таблица 9
Решётка Блейка-Моутон
| Управление в духе загородного клуба / демократ | Групповое управление/организатор | |
| Организационное управление/манипулятор | ||
| Объединённое управление/пессимист | Власть-подчинение /диктатор |
Незначительное внимание к решению задач и к людям приводит к так называемому «обеднённому управлению» / пессимист – приложение минимальных усилий для достижения необходимых результатов достаточно для сохранения членства в организации.
«Управление в духе загородного клуба» / «демократ» – скрупулёзное внимание к удовлетворению потребностей людей ведёт к созданию комфортной и дружелюбной атмосферы, однако отводит на второй план эффективность труда.
«Власть-подчинение» / «диктатор» – эффективность труда зависит от создания таких рабочих условий, где человеческие аспекты присутствуют в минимальной степени. Работа в таких условиях никому не приносит удовлетворения. Каждый пытается уйти из-за давления диктатора.
«Организационное управление» / «манипулятор» – можно добиться хорошей организации управления путём балансирования необходимости в производственных результатах и поддержания на удовлетворительном уровне морального настроя людей. Главная тактическая линия – «компромисс».
«Групповое управление» / «организатор» – успехи обусловлены преданными своей работе людьми. Взаимосвязь через достижение цели ведёт к созданию взаимоотношений, основанных на доверии и уважении. Это самый продуктивный тип руководителя. Важнейшая характеристика – стремление к инновациям и нацеленность на постоянное развитие организации.