Понятие деловой карьеры, ее виды, задачи.

План-е карьеры означает опр-е путей индивид профес развития. Она позв-ет сотр-кам ви­деть, какую долж-ть они могут получить, если приобретут соответ­ств полож опыт при опред исходных усло­виях.

Карьера — это индивид осознание позиции и повед-я, связ с труд опытом и деят-ю на протяжении раб жизни человека. Она оцен-ся с позиции той долж-ти, ко­т зан-ет личность.

Выделяют три вида карьеры: профес, внутриорганизац, организац.

Профес – хар-ся тем, что работник в теч жизни проходит разл стадии обуч-я, пост-я на работу, продвиж-я и т. д., оставаясь внутри своей профес­сии (экономист, бухгалтер).

Внутриорганизац - охватывает последов смену стадий разв-я раб. Она м б вертикальной, т. е. подъем на более выс ступень разв-я, горизонт, т. е. пе­ремещение в др функцион область деят-ти или расшир-е и усложн-е выполн задач, центростремит, т. е. движение к ядру, центру орг-и.

Организац - означает продв-е по службе путем изм-я места работы, переход в др орг-ю. Она хар-на для условий перех экономик и эк кризиса.

Задачи план-я и реал-и карьеры — обесп-е взаи­мод-я профес и внутриорг карьеры. Это взаимод-е предполагает вып-е ряда взаимосв задач: достиж-е взаимосвязи цели орг-и и отд со­трудника, обесп-е направл-ти план-я карьеры на от­д сотрудника, обесп-е открытости план-я карье­ры, изучение, оценка и обоснов-ть карьерного потенциала ра­б, опр-е путей карьерного роста.

План-е и контроль деловой карьеры состоит в том, что, на­чиная с момента прин-я раб и кончая увольнением, необх-мо орг-ть планомерное гориз и верт продвиж-е раб внутри орг-и. Для ус­пешного план-я карьеры раб необх-мо полагаться на собств силы, знания, самоконтроль.

Выделяют различные виды карьеры.

Карьера «трамплин» широко распр-на среди рук-лей и спец-тов. Жизнен путь раб сос-ит из длит подъема по служ лестнице с постоян ростом его потенциа­ла, знаний, опыта, квалиф-и. На опр этапе, в течение длит времени, он занимает высшую для себя долж-ть, а за­тем покидает работу ввиду ухода на пенсию.

Модель карьеры «лестница» предусм-ет, что каждая сту­пенька служ карьеры предст собой опр долж­ность, кот раб занимает фиксир время. С ростом квалиф-и и произв опыта он поднимается по служ лестнице после соотв-го повыш-я квалиф-и. После занятия верхней должности нач-ся планомерный спуск с вып-ем менее интенс работы.

Модель карьеры «змея» пригодна для рук-ля и спец-та. Она предусм-ет горизонт перемещение раб с одной долж-ти на др, путем назначения с занятием каждой непро­долж время (один-два года). Гл преим-во закл-ся в возм-ти удовл-я потр-ти человека в познании интересующих его ф-й упр-я.

Модель карьеры «перепутье» предп-ет по истечении опр или перемен срока прохожд-е рук-лем или спец-том комплексной оценки, по рез-там кот прин-ся решение о повыш-и, перемещ-и или пониж-и в долж­ности. Этот вид карьеры м б рекомендован для заруб или совмест фирм.

21. Организационные основы и этапы планирования карьеры.

План-е карьеры рук-лей и спец-тов — сост часть кадровой политики фирмы, кот входит в систему рабо­ты с кадр резервом. Оно предст собой план-е жиз­н и труд пути, темпов продв-я раб по кате­гориям и должностям.

На разных этапах карьеры человек удовл-ет разл по­тр-ти.

Предварит этап вкл учебу в школе, техникуме, вузе и длится до 25 лет. На этом этапе он может сменить несколько разл работ, стремясь удовл-ть свои потр-ти. Если человек сразу находит такой вид деят-ти, нач-ся процесс самоут­верждения.

Этап становления (25-30 лет) - ра­б осваивает выбран проф-ю, приобр-ет необх навыки, форм-ет квалиф-ю. У раб в связи с появлением семьи возн-ет желание получать зарплату выше прожи­т минимума.

Этап продвижения (30-45 лет.)- идет процесс роста квалиф-и и продвиж-я по службе, гори­з или верт. Его усилия сосредоточены на росте за­рплаты и заботе о здоровье.

Этап сохранения хар-ся действиями по закрепл-ю достигн рез-тов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик со­верш-я, независ-ти, самовыражения. Появл-ся заслу­жен уважение со стороны окружающих. Раб продолжает интересовать уровень оплаты труда, др доходы.

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Раб начинает гото­виться на пенсию. Идет активн поиск его замены и оценка воз­мож кандидатов на его долж-ть. Сниж-ся удовл-ть работой, раб стремится сохранить прежний уровень зарплаты, он занят и поиском иных доходов, кот заменили бы ему зарплату при уходе на пенсию.

На пенсионном этапе его карьера завершена. Появл-ся возм-ть для самовыражения в др ви­дах деят-ти, кот были бы возможны в период работы в ор­г-и. Фин полож-е и здоровье могут стать причиной заботы о других источниках доходов и о здоровье.

План-е карьеры предст собой разработку наиб вероятной системы замещения должностей для конкр рук-ля и спец-та. Перемещение осущ-ся в рамках заме­щения должностей (должностной рост или ротация).

Должн рост — это замещ-е долж-ти более выс уровня по сравн с занимаемой.

Ротация — это назначение раб («по гори­зонтали») на должность одного должн уровня, с дополн мор и мат мотивацией.

Осн источником замещения должности по иерархии упр-я явл должн рост от младшей к старшей должности. Долж-ти, начиная от зам начальника отдела и гл спец-та, замещаются на конкурс основе. Продвижение «по вертикали» и ротация возможны в предбанкротном состоянии. Должности спец-тов замещ-ся путем роста в пре­делах штат расписания.

План-е карьеры рук-лей и спец-тов осущ-ся исходя из пятилетней и текущей потр-ти в кадрах этих долж-тей. Индивид планы развития карьеры разраб-ся рук-лями структ подразд-й совместно с кад­р службой. По остальным разви­тие идет по плану работы с резервом.

Основой для сост-я плана развития карьеры служат: как мотивация на карьеру, качест и эффект труд в теч ряда лег, закл-е аттест комиссии или рук-ля пред-я, профес компетенция, закл-е или реком-я др пред-я (для вновь принятых работников), психол подгот-ть к требуемой произ­в деят-ти.

Реком-ся план-ть карьеру не менее чем на 5 лет и не бо­лее чем на 10 лет, т к адаптация к должности проходит 2-5 лет, а через 10 лет могут существенно измениться условия труда. Цели карьеры различны и зависят от вида пред-я и работника.

Развитие карьеры работника.

К таким периодам (этапам) можно отнести след:

• повыш-е квалиф-и (переподг-ка, стажировка) в сис­теме непрер обучения;

• зачисление в резерв кадров для выдвиж-я на руковод должности;

• зачисление на наиб выс должность (по рез подготовки в резерв, по решению конкурс аттестац комиссии, по решению рук-ва);

• ротацию раб внутри подразд-я или пред-я для расшир-я его кругозора, при кот изм-ся долж­н обяз-ти.

Все виды ротации произ-ся с согласия раб, «си­ловые» методы недопустимы.

При план-и карьеры решаются задачи, кот ставит пе­ред собой раб (т. е. добиться более выс положения, обес­печить матер благополучие, расширить кругозор, поднять ав­торитет, добиться уважения окружающих и т. д.), структ под­разделение предп-я (выделить из числа работников (молодых) компетентных, самостоят, отвечающих ряду треб-й и об­ладающих организатор кач-ми, ответ-ю и т. д., путем их постепен развития и перемещения; подготовить к на­значению на более выс и ответс должности).

В плане д б указаны общие анкетные данные (фио, за­нимаем должность, образ-е, возраст, стаж работы и т. д.), за­ключение последней аттестации или конкурсной комиссии, результа­ты последнего собесед-я, оценка уровня проф-ма, све­дения о предшест подг-ке в системе непрер обучения в резерв кадров, срок сост-я плана, др сведения, предст интерес.

План карьеры раб явл-ся основой для его перемещ-я, напр-я в систему непрер обучения, предъявления опр треб-й к раб.