Характеристика деятельности менеджера по персоналу
В английском языке «human resources» переводится как человеческие ресурсы. Он должен обеспечить эффективность работы человеческого ресурса. Структура организации, её интересы, связи в первую очередь передаются через специалиста по персоналу, который встречает, адаптирует сотрудников и постоянно взаимодействует с ними. От его деятельности во многом зависит успех компании. Он вовремя заботится о количестве нужного персонала, о его развитии и мотивации.
Отдет персонала занимается наблюдением за рынком труда, информировании руководства компании о сложившейся на рынке ситуации с кадрами и средней заработной плате, оперативным поиском и подбором нужных предприятию специалистов, создание кадрового резерва, создание системы мотивации труда. Отдел персонала создаёт нематериальную мотивацию труда. Важным в деятельности отдела персонала является обучение кадров. Сюда входит организация тренингов, обучающих семинаров, курсов повышения квалификации.
На должность Менеджера по персоналу назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование или высшее профессиональное образование и дополнительная подготовка в области менеджмента, стаж работы по специальности не менее 2 лет.
В своей деятельности Менеджер по персоналу руководствуется действующими актами Российской Федерации о труде, нормативными и нормативно-методическими актами правительства РФ, основными положениями Государственной системы документационного обеспечения управления (ГСДОУ), государственными стандартами, разработками Госархива, Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек, Уставом и иными документами организации, приказами и указаниями ее руководителя, Инструкцией по документации кадровой деятельности, Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением об отделе и настоящей Инструкцией.
В АО «Нижфарм» менеджер по персоналу работает в отделе персонала и подчиняется непосредственно директору по персоналу. Менеджер по персоналу назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом Генерального директора организации.
Во время отсутствия менеджера его обязанности исполняет лицо, назначенное в установленном порядке, которое приобретает соответствующие права и несёт ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него обязанностей.
Менеджер по персоналу:
1. Организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития организации и конкретными направлениями политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников.
2. Обеспечивает укомплектование организации работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации. Изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами.
3. Осуществляет подбор кадров, проводит собеседования с нанимающимися на работу с целью комплектования штата работников.
4. Организует своевременное оформление приема, перевода, перемещения, командирования и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами Генерального директора организации; учет личного состава.
5. Производит выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, производит подсчет трудового стажа, хранение и заполнение трудовых книжек в соответствии с инструкцией о порядке ведения трудовых книжек. Своевременно вносит в трудовые книжки записи о переводах, перемещениях, поощрениях и т.д.
6. Ведет установленную документацию по кадрам, а также подготавливает материалы для представления персонала к поощрениям и награждениям.
7. Оформляет больничные листы на всех работающих.
8. Формирует и ведет личные дела работников, своевременно вносит в них изменения, связанные с трудовой деятельностью.
9. Организует табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации и соблюдением работниками Правил внутреннего трудового распорядка, анализ причин текучести кадров, разрабатывает мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени.
10. Обеспечивает составление установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами.
11. Проводит систематический анализ кадровой работы в организации, разрабатывает предложения по ее улучшению.
Менеджер по персоналу имеет право:
1. Запрашивать и получать необходимые материалы и документы, относящиеся к вопросам деятельности службы управления персоналом..
2. Вступать во взаимоотношения с подразделениями сторонних учреждений и организаций для решения оперативных вопросов производственной деятельности, входящей в компетенцию Менеджера по персоналу.
3. Докладывать Директору по персоналу о всех выявленных недостатках в пределах своей компетенции.
4. Вносить предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными данной должностной инструкцией обязанностями.
5. Менеджеру по персоналу для обеспечения его деятельности предоставляется право подписи организационно - распорядительных документов по вопросам, входящим в его функциональные обязанности.
Менеджер отдела персонала несет ответственность за:
1. Качество и своевременность выполнения возложенных на него настоящей Должностной инструкцией обязанностей.
2. Недостоверную информацию о состоянии выполнения планов работ отдела.
3. Невыполнение приказов, распоряжений и поручений директора организации.
Изучив и проанализировав должностную инструкцию менеджера по персоналу в АО «Нижфарм» можно сделать вывод, что менеджер по персоналу должен быть профессионалом широкого профиля.В его обязанности входит подбор нового персонала, ведет документацию по персоналу и учёт личного состава, организует табельный учёт, производит выдачу справок, оформление больничных листов и т.д. Менеджер по кадрам должен обладать умением разбираться в людях, знанием законодательства и умением оперировать юридическими терминами, ответственностью, объективностью, умением организовывать работу людей, знание человеческой психологии, профессиональными навыками в ведении трудовой документации, умением обучать и обучаться.
Итак, во второй главе были рассмотрены все состовляющие системы управления развитием и обучением персонала на АО «Нижфарм». Была дана характеристика предприятия, оценена её организационно-хозяйственная деятельность, проанализирована система управления предприятием и кадровая политика. Из этого можно сделать вывод, на предприятии плохая мотивация сотрудников. Большая часть сотрудников АО «Нижфарм» имеет среднее или средне-специальное образование. Для удержания сотрудников необходимо повысить зарплату. Для чего сотрудники должны повысить квалификацию.
3. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯИОБУЧЕНИЯПЕРСОНАЛА В АО «Нижфарм»
3.1 Разработка проекта повышения эффективности системы развития и обучения персонала на АО «Нижфарм»
При организации обучения не учитываются планы расширения производства, модернизации старого и установки нового оборудования, а для осуществления данных мероприятий привлекается большое количество новых работников, которых необходимо обучать. А обучение с отрывом от производства вызывает простои и сокращение объемов выпускаемой продукции.
Для решения данных проблем я предлагаю создать на АО «Нижфарм» корпоративный учебный центр.
Наличие собственного учебного центра имеет ряд преимуществ:
− учебный центр будет самостоятельно осуществлять планирование обучения персонала;
− обучение работников будет происходить без отрыва от производства;
− обучение будет осуществляться с учетом специфики деятельности предприятия, уклон будет делаться на практическое обучение на конкретном рабочем месте, а не на теорию;
− обучение работников будут проводить начальники цехов, мастера участков, высококвалифицированные работники, имеющие опыт работы на данном предприятии;
− снижение затрат на обучение, так как обучать самим гораздо дешевле,чем «на стороне»;
Учебный центр обеспечит централизованную теоретическую и практическую подготовку рабочих сквозных профессий и подготовку персонала по профессиям, подконтрольным органам Госгортехнадзора РФ.
Основной задачей учебного центра будет являться: обеспечение организации и учебно-методического руководства подготовки рабочих, повышение квалификации рабочих, руководящих работников и служащих, проведение производственной практики студентов высших учебных заведений, учащихся техникумов, а также осуществление руководства производственной практикой.
Учебный центр будет осуществлять следующие функции:
− составление проектов перспективных и годовых планов подготовки и повышения квалификации персонала на основе предложений производственных цехов и других подразделений предприятия;
− определение потребности в обучении персонала;
− организация работы по составлению учебных программ и другой учебно-методической документации по обучению персонала;
− подбор преподавателей из числа производственного персонала (мастера участков, высококвалифицированные работники) и инструкторов производствен ного обучения;
− обеспечение преподавателей и инструкторов учебной документацией и методическими пособиями;
− обеспечение централизованной теоретической и практической подготовки рабочих сквозных профессий и подготовки персонала по профессиям, подконтрольным органам Госгортехнадзора РФ;
− участие в работе квалификационных и аттестационных комиссий, состав и функции, которых определяется действующим положением о проведении квалификационных экзаменов;
− организация работы по производственной практике учащихся техникумов и студентов вузов;
− разработка мероприятий и в необходимых случаях составление проектов приказов по дальнейшему улучшению производственно-технического обучения;
− составление графиков и расписания занятий для всех видов производственно-технического обучения персонала.
| Планирование обучения (определение необходимости в обучении персонала) |
| Обучение персонала |
| Оценка персонала |
| Разработка, внедрение учебных программ |
| Повышение квалификации персонала |
| Профессиональная подготовка персонала |
| Профессиональная переподготовка персонала |
      |
Рисунок 4.1 – Система обучения персонала после внедрения проекта
Учебный центр будет входить в состав дирекции управления персоналом.
Система обучения персонала после внедрения проекта представлена на рисунке 4. 1, видно, что в системе обучения персонала после внедрения проекта появится такой элемент как планирование (определение необходимости в обучении персонала).
В процессе обучения персонала после внедрения проекта произойдут следующие изменения:
− заявки от подразделений, на обучение работников поступающие в отдел по работе с персоналом, будут анализироваться менеджером по подготовке персонала, затем он будет определять необходимость в обучении работников, после чего заявки будут передаваться в учебный центр;
− поиском учебных заведений будет заниматься учебный центр;
− при отправке работника на обучение в учебный центр, учебный центр самостоятельно будетосуществлять подбор преподавателей из числа производственного персонала (мастера, высококвалифицированные работники) для рабочих, а для менеджеров и руководителей привлекать тренинг-менеджеров и преподавателей, как со стороны, так и искать внутри предприятия, составлять смету расходов на обучение и разрабатывать программы обучения.
Таким образом, внедрение данного проекта позволит решить проблему, связанную с обучением персонала, вследствие которой возник рост брака продукции, уменьшение объемов производства и как следствие возникла потеря доли прибыли предприятием.
Прежде чем приступить к реализации проекта необходимо разработать план действий по разработке и осуществлению проекта.
3.2 Этапы реализации проекта и перечень мероприятий
Сначала необходимо выделить основные этапы разработки и реализации проекта, затем определить сроки реализации. Этапы разработки проекта.
1. Этап – «Подготовительный»
Анализ существующей системы подготовки и обучения на предприятии и уровня подготовки персонала (для формирования первоочередных задач по созданию корпоративного учебного центра).
Обоснование целесообразности создания корпоративного ученого центра на базе анализа существующей системы подготовки и обучения персонала. Описание возможных результатов от создания корпоративного центра: Например: обучение работников без отрыва от производства, экономия материальных затрат на обучение персонала.
Расчет материальных и временных затрат на создание корпоративного учебного центра.
Выбор консалтинговой фирмы и создание команды для разработки проекта корпоративного центра из сотрудников выбранной консалтинговой фирмы.
2. Этап – «Организационная работа»
Разработка проекта Устава корпоративного центра.Разработка организационной структуры учебного центра и системы взаимодействий с организационной структурой всего предприятия.Разработка штатного расписания корпоративного учебного центра.Расчет затрат на оплату труда специалистов центра обучения.Расчет оптимальных временных и материальных затрат на обучение специалистов учебного центра.Разработка системы наставничества, как варианта минимизации затрат на обучение персонала.Расчет и оптимизация затрат на подготовку и оборудование помещений: обоснование их количества, размера, оснащения, исходя из их целевого предназначения.Разработка и обоснование системы документооборота корпоративного учебного центра (в т.ч. формы и бланки документов).Выбор оптимальной формы юридического оформления и подготовка необходимой документации.
3. Этап – «Подготовка кадров»
Разработка должностных инструкций.Разработка системы аттестации для сотрудников учебного центра.Разработка системы набора персонала для учебного центра.Подготовка руководителя центра по индивидуальной программе.
4. Этап – «Программы и методики»
Разработка системы обучения с учетом анализа систем бизнес- коммуникаций предприятия.Разработка программ первичного обучения и программ повышения квалификации.Разработка внутренних учебно-методических материалов по всем программам (в т.ч. разработка «раздаточного» материала для обучаемых по каждой программе).
5. Этап – Утверждение проекта корпоративного учебного центра и изменение процесса обучения персонала.
6. Этап – Принятие нового процесса обучения персонала.
Для структуризации проекта построим «дерево целей», представленное на рисунке 4.2.
| Провести анализ ситуации на предприятии |
| Разработать проект повышения эффективности системы обучения персоналу |
| Утвердить проект повышения эффективности системы обучения персоналу |
| Внедрить проект повышения эффективности системы обучения персоналу |
| Проведение подготовительных мероприятий |
| Анализ существующей системы обучения |
| Назначить ответственных за разработку проекта |
| Создание проектной группы из сотрудников консалтинговой фирмы |
| Подготовка персонала к реализации проекта |
| Расчет эффективности внедрения проекта |
Рисунок 4.2– Дерево целей проекта
Длительность разработки проекта составляет 121 день.
Далее необходимо определить затраты на каждом этапе разработки проекта.
Данные по затратам на проект представлены в таблице 4.1.
Таблица 4.1 – Затраты на создание проекта учебный центр
| Название этапа | Затраты, руб. | Исполнитель |
| 1 этап - «Подготовительный» | ||
| 1.1. Анализ существующей системы подготовки и обучения на предприятии и уровня подготовки персонала | Менеджер по персоналу | |
| 1.2. Обоснование целесообразности создания корпоративного ученого центра на базе анализа существующей системы подготовки и обучения персонала | Менеджер по персоналу; | |
| 1.3. Расчет материальных и временных затрат на создание корпоративного учебного центра | Гл. бухгалтер | |
| 1.4. Выбор консалтинговой фирмы и создание команды для разработки проекта корпоративного центра из сотрудников выбранной консалтинговой фирмы. | Менеджер по персоналу | |
| 2 этап - «Организационная работа» | ||
| 2.1. Разработка проекта корпоративного центра | Менеджер по персоналу; Коммерческий Директор |
Продолжение таблицы 4.1
| Название этапа | Затраты, руб. | Исполнитель |
| 2.2. Разработка организационной структуры учебного центра и системы взаимодействий с организационной структурой всего предприятия | Менеджер по персоналу; Коммерческий Директор | |
| 2.3. Разработка штатного расписания корпоративного учебного центра | Гл. бухгалтер; Менеджер по персоналу | |
| 2.4. Расчет затрат на оплату труда специалистов центра обучения. | Менеджер по персоналу; Бухгалтер | |
| 2.5. Расчет оптимальных временных и материальных затрат на обучение специалистов учебного центра | Маркетолог; Менеджер по персоналу | |
| 2.6. Разработка системы наставничества, как варианта минимизации затрат на обучение персонала | Менеджер по персоналу; Бухгалтер | |
| 2.7. Расчет и оптимизация затрат на подготовку и оборудование помещений: обоснование их количества, размера, оснащения, исходя из их целевого предназначения | Менеджер по персоналу; Бухгалтер | |
| 2.8. Разработка и обоснование системы документооборота корпоративного учебного центра (в т.ч. формы и бланки документов). | Директор учебного центра; Менеджер по персоналу; Гл.бухгалтер |
Продолжение таблицы 4.1
| Название этапа | Затраты, руб. | Исполнитель |
| 2.9. Выбор оптимальной формы юридического оформления подготовка необхоимой документации | Коммерческий Директор | |
| 3 этап - «Подготовка кадров» | ||
| 3.1. Разработка должностных инструкций | Менеджер по персоналу; Директор по персоналу; Гл. бухгалтер | |
| 3.2. Разработка системы аттестации для сотрудников учебного центра | Менеджер по персоналу; Главный дизайнер; | |
| 3.3. Разработка системы набора персонала для учебного центра | Директор по персоналу; Менеджер по персоналу; Гл.бухгалтер | |
| 3.4. Подготовка руководителя центра по индивидуальной программе | Менеджер по персоналу; Директор по персоналу; Гл. бухгалтер; Коммерческий Директор; Консалтинговое агентство «Тирс» |
Продолжение таблицы 4.1
| Название этапа | Затраты, руб. | Исполнитель |
| 4 этап - «Программы и методики» | ||
| 4.1. Разработка системы обучения с учетом анализа систем бизнес-коммуникаций предприятия | Менеджер по персоналу; Директор по персоналу; Гл. бухгалтер; | |
| 4.2. Разработка программ первичного обучения и программ повышения квалификации | Менеджер по персоналу; Директор по персоналу; Гл. бухгалтер; | |
| 4.3. Разработка и утверждение внутренних учебно-методических материалов по всем программам (в т.ч. разработка «раздаточного» материала для обучаемых по каждой программе) | Директор по персоналу; Гл. бухгалтер; Коммерческий директор | |
| 5 этап - Утверждение проекта корпоративного учебного центра и изменение процесса обучения персонала | Коммерческий Директор; Директор по персоналу | |
| б этап - Принятие нового процесса обучения персонала | Коммерческий Директор | |
| Итого |
Затраты на проект приведены с учетом того, что в среднем по Нижегородской области работа проектной группы из 3-5 человек стоит от 7 до 10 тыс.руб в день.
Затратами первого этапа является дополнительная оплата менеджера по подготовке персонала за проведение подготовительных мероприятий. Затратами 2-4 этапов, является плата за услуги проектной группы.
После внедрения учебного центра ежемесячно на его существование понадобится не менее 100-180 тыс.руб. В эту сумму входят:
− оплата руководителя учебного центра около 30 тыс. руб;
− оплата тренеров учебного центра (допустим что на в штате центра на первом этапе три
− тренера) около 60 тыс.руб.;
− затраты на рабочее место;
− различные учебные и другие материалы.
Также в первый месяц осуществления проекта понадобится 1300000 руб. для оборудования учебных классов.
Итого на существование учебного центра потребуется от 1200000 до 2160000 руб. ежегодно.
3.3 Расчет экономической эффективности проекта
Экономическая эффективность проекта характеризуется системой экономических показателей, отражающих соотношения связанных с проектом затрат и результатов и позволяющих судить об экономической привлекательности проекта. Для оценки эффективности внедрения проекта необходимо расчитать следующие показатели: денежные потоки, срок окупаемости проекта, дисконтируемый доход и др.
Прибыль от проекта будет формироваться следующим образом: допустим, в месяц мы будем обучать работников на 10% больше, чем до внедрения проекта. Это нам позволит сократить брак примерно на 0,1% это равносильно тому, что предприятие получит прибыль в размере 1,3 млн.руб. Сокращение брака продукции прогнозируется на 0,1% в квартал.
Для расчета ставки дисконта кредитную ставку примем равную 13%, уровень инфляции 8% и уровень риска проекта 3%. Период t равен одному месяцу.
Для оценки эффективности проекта рассчитаем следующие показатели:
1. Денежные потоки. Вложения будем определять по формуле (4.1).
S Затрt = ЗатрT, при условии 0 ≤ t ≤ T (4.1)
где, Затр.t – затраты за рассматриваемый период;
Затр.Т - затраты за расчетные период;
0 – вложения на начало инвестиционного проекта.
2. Поступления от реализации проекта определим по формулам (4.2),.
Поступления
Дt = ДТ – доход (4.2)
где, Д t – доходы за рассматриваемый период;
ДТ – доходы за расчетный период.
3. Коэффициент дисконтирования рассчитаем по формуле (4.3):
= 
(4.3)
где, Кdt – коэффициент дисконтирования;
d — процентная ставка (в десятичном выражении);
t — число периодов начисления процентов.
Таблица 4.2– Затраты по проекту
| Период | Прогнозируемый доход, тыс.руб. | Капитальные затраты, тыс.руб. | Текущие затраты, тыс.руб. | Сумма затрат, тыс.руб. |
| 0 - июль | ||||
| 1 - август | ||||
| 2-cентябрь |
Продолжение таблицы 4.2
| Период | Прогнозируемый доход, тыс.руб. | Капитальные затраты, тыс.руб. | Текущие затраты, тыс.руб. | Сумма затрат, тыс.руб. |
| 3 - октябрь | ||||
| 4 - ноябрь | ||||
| 5 - декабрь | ||||
| 6 - январь | ||||
| 7 - февраль | ||||
| 8 - март | ||||
| 9 - апрель | ||||
| 10-май | ||||
| 11 - июнь | ||||
| 12 - июль | ||||
| Итого: |
Данные расчета коэффициента дисконтирования представлены в таблице 4.3.
Таблица 4.3 – Расчет и ЧТС
| Период | Прогнозируемый доход, тыс.руб. | Сумма затрат по проекту, тыс.руб. | Коэффициент дисконтирования | Диск, доход Дt*kdt | Диск. Затраты 3t*kdt | ЧТСt |
| 0 - июль | -28 | |||||
| 1 - август | 0,98 | 164,7 | -192,7 |
Продолжение таблицы 4.3
| Период | Прогнозируемый доход, тыс.руб. | Сумма затрат по проекту, тыс.руб. | Коэффициент дисконтирования | Диск, доход Дt*kdt | Диск. Затраты 3t*kdt | ЧТСt |
| 2-сентябрь | 0,96 | 161,47 | -354,18 | |||
| 3 - октябрь | 0,94 | 67,84 | -422,02 | |||
| 4 - ноябрь | 0,92 | 1367,29 | -1789,32 | |||
| 5 - декабрь | 0,90 | 835,98 | 163,03 | -1116,36 | ||
| 6 - январь | 0,88 | 819,59 | 159,83 | -456,59 | ||
| 7 - февраль | 0,87 | 820,93 | 139,28 | 225,04 | ||
| 8 - март | 0,85 | 813,37 | 128,02 | 910,4 | ||
| 9 - апрель | 0,83 | 1727,89 | 117,14 | 2521,15 | ||
| 10-май | 0,82 | 1685,81 | 123,05 | 4083,91 | ||
| 11 - июнь | 0,80 | 1676,88 | 96,51 | 5664,29 |
Продолжение таблицы 4.3
| Период | Прогнозируемый доход, тыс.руб. | Сумма затрат по проекту, тыс.руб. | Коэффициент дисконтирования | Диск, доход Дt*kdt | Диск. Затраты 3t*kdt | ЧТСt |
| 12 - июль | 0,78 | 2562,6 | 86,73 | 8140,16 | ||
| Итого: | 10943,1 | 2802,94 |
Исходя из анализа экономических показателей, можно сделать вывод, что предлагаемый инвестиционный проект является экономически привлекателен и выгоден. Именно повышение эффективности системы обучения персонала позволит достичь поставленных перед организацией целей.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Целью данного дипломногопроекта являлось исследование теоретических основ системы управления развитием и обучением персонала, её анализ и совершенствование на примере АО «Нижфарм», расчете эффективности проекта.
В первой главе определена методология анализа системы управления развитием и обучением персонала.Обучение персонала является составной частью процесса управления человеческими ресурсами. Цель любого руководителя – работать с эффективным и подготовленным подразделением. На сегодняшний день ситуация, когда в организации не уделяется достаточного внимания выявлению потребности в обучении различных категорий работников, является довольно типичной. Это происходит не потому, что это считается ненужным, а просто из-за того, что давно привыкли оценивать потребность в обучении на глазок. Кроме того, специалисты, занимающиеся организацией обучения персонала, часто не владеют методами и процедурами для эффективного выполнения такой работы. Работники организации в этих условиях вынуждены сами восполнять недостаток знаний и навыков, нужных для работы.
Во второй главе представлена общая информация о фирме, проведен анализ потребительского рынка, конкурентов, рассмотрены основные плановые показатели.Предприятие стабильно развивается, не опасаясь конкурентов, имеет широкий ассортимент. АО «Нижфарм» следует обратить внимание на контроль качества продукции, дополнителные услуги. Предприятие старается быть впереди конкурентов и вводит инновации. Методы управления демократические.На пердприятии плохая мотивация сотрудников. Большая часть сотрудников АО «Нижфарм» имеет среднее или средне-специальное образование. Анализ текучести кадров показал, что большинство уволившихся сотрудников ушли на работу с более высокой зарплатой. Для повышения зарплаты сотрудникам необходимо повысить квалификацию.
Третья глава содержит предложения по совершенствованию системы управления развитием и обучением персонала. В работе было предложено создать корпоративный учебный центрАО «Нижфарм».Учебный центр обеспечит централизованную теоретическую и практическую подготовку рабочих сквозных профессий и подготовку персонала по профессиям, подконтрольным органам Госгортехнадзора РФ.
Основной задачей учебного центра будет являться: обеспечение организации и учебно-методического руководства подготовки рабочих, повышение квалификации рабочих, руководящих работников и служащих, проведение производственной практики студентов высших учебных заведений, учащихся техникумов, а также осуществление руководства производственной практикой.Именно повышение эффективности системы обучения персонала позволит достичь поставленных перед организацией целей.
Таким образом, цель данной работы была достигнута.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. "Гражданский кодекс Российской Федерации" N 51-ФЗ от 30.11.1994, редакция от 06.04.2015
2. Федеральный закон "Об акционерных обществах " N 208-ФЗ от 26.12.1995, редакция от 29.06.2015
3. Аширов, Д.А. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2014. – 432 с.
4. Базарова, Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов – М.: ЮНИТИ, 2014. – 356с.
5. Баликоев, В.З. Управление персоналом - Москва: Омега– Л; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2012– 732с.
6. Белов, В.А. Управление персоналом: теория, практика– М.: Учебно-консультационный центр «Юринфор», 2013 – 395 с.
7. Вершигора, Е.Е. Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2013 – 364 с.
8. Веснин, В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2014– 512 с.
9. Виханский, О.С. Управление персоналом. Учебник – М.:Гардарика, 2013– 528 с.
10. Герасимов, Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала: – Ростов на Дону: «Феникс», 2015– 91 с.
11. Гертикова, И.Н. Менеджмент: учеб. Для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 207 с.
12. Глухов, В.В. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2012 – 608 с.
13. Доблаев, В.Л. Организационное поведение. – М.: Дело и сервис,2015 – 416 с.
14. Егоршин, А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов: – 6-е изд., дополненное и переработанное - Нижний Новгород: НИМБ, 2013 – 188 с.
15. Егоршин, А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала.– Издат.: Инфра-М, 2014 – 323 с.
16. Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник. – М.: ИД «Форум»: Инфра - М, 2013– 224 с.
17. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: Учеб. – 2-е изд, перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2014– 210 с.
18. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, Г.П. Гагаринская, О.Ю. Калмыкова, Е.В. Мюллер. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013 – 238 c.
19. Казначевская, Г.Б. Менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007 – 346 с.
20. Магура, М.И., Курбатова М.Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество – изд. «Управление персоналом», 2004– 25 с.
21. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для бакалавров / Е.Б. Моргунов. - М.: Юрайт, 2013– 561 c.
22. Музыченко, В.В., Управление персоналом. М.: «Академия», 2013 – 282 с.
23. Огарков, А.А. Управление организацией, - М.: Эксмо, 2015 – 512 с.
24. Оксинойд, К.Э. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: Учебно-практическое пособие / К.Э. Оксинойд. - М.: Проспект, 2012 – 64 c.
25. Пихало, В.Т. Управление персоналом организации: учебное пособие / Ю.Н. Царегородцев, С.А. Петрова, Ю.Е. Ефремова. - М.: Форум, 2010 – 400 c.
26. Полякова, О.Н. Управление персоналом: Учебник / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева, О.Н. Полякова. - М.: ИНФРА-М, 2013 – 570 c.
27. Потемкин, В.К. Управление персоналом: Учебник для вузов / В.К. Потемкин. - СПб.: Питер, Лидер, 2010 – 432 c.
28. Тебекин, А.В. Управление персоналом: Учебник / А.В. Тебекин. – М.: КноРус, 2013 – 624 c.
29. Федорова, Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2013 – 432 c.
30. Цыпкин, Ю.А. Управление персоналом: Уч.пос. –М.:Юнити-Д.,2014–446с.
Приложение А.1
УТВЕРЖДЕН
Общим собранием акционеров
Акционерного общества
"Нижфарм "
Протокол N 01
от "15" февраля 2015 г.
УСТАВ
Акционерного общества
"Нижфарм"
Акционерное общество "Нижфарм" (далее именуется - "Общество") учреждено в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом от 26.12.95 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" и иными действующими нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Общество осуществляет свою деятельность на коммерческой основе в целях получения прибыли его акционерами.
Общество создается без ограничения срока.
Статья 1. Наименование и место нахождения общества
1.1. Полное официальное фирменное наименование Общества - Акционерное общество "Нижфарм"; сокращенное фирменное наименование Общества - АО "Нижфарм".
1.2. Место нахождения Общества: (г. Нижний Новгород). Место нахождения Общества определяется местом его государственной регистрации.
Статья 2. Правовой статус общества
2.1. Общество считается созданным как юридическое лицо с момента его государственной регистрации в установленном федеральными законами порядке.
Общество создается без ограничения срока.
2.2. Общество является юридическим лицом и имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.
Общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом.
2.3. Общество не отвечает по обязательствам своих акционеров.
Статья 3. Цели и виды деятельности общества
3.1. Целью деятельности Общества является извлечение прибыли.
3.2. Основными видами деятельности Общества являются: оптовая и розничная торговля.
3.3. Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется федеральными законами, Общество может заниматься только на основании специального разрешения (лицензии).
Если условиями предоставления специального разрешения (лицензии) на занятие определенным видом деятельности предусмотрено требование о занятии такой деятельностью как исключительной, то Общество в течение срока действия специального разрешения (лицензии) не вправе осуществлять иные виды деятельности, за исключением видов деятельности, предусмотренных специальным разрешением (лицензией) и им сопутствующих.
Статья 4. Уставный капитал и акции общества
4.1. Уставный капитал Общества составляется из номинальной стоимости акций Общества, приобретенных акционерами.
Для обеспечения деятельности Общества образован уставный капитал в размере 100 000 (сто тысяч) рублей. Уставный капитал Общества разделен на 1000 (одну тысячу) обыкновенных име