Проект «Управление человеческими ресурсами».

Автор проекта: I заместитель начальника

Управления общего и профессионального образования

Д.С. Дядюков

Анализ ситуации.

Сегодня к педагогическим работникам и педагогическим коллективам образовательных учреждений предъявляются требования, вытекающие из общей политики государства, во многом определяемые тезисами Концепции духовно-нравственного развития и воспитания личности гражданина России.

Концепция определяет, что основным субъектом, реализующим цели духовно - нравственного развития и воспитания, определяющим непосредственные пути и методы их достижения на основе опыта и традиций отечественной педагогики, собственного педагогического опыта, является педагогический коллектив общеобразовательного учреждения. В условиях смены ценностных ориентиров, педагогическое сообщество в последнее десятилетие подвергается значительным трансформациям, связанным с тем, что смена ценностных ориентиров неизбежно приводит к появлению новых стандартов и показателей качества деятельности педагога и образовательного учреждения в целом.

В данной ситуации мы видим, что постоянно изменяющиеся условия деятельности педагогического коллектива – это норма нашей повседневной жизни. В связи с чем, актуализируется вопрос работы с педагогическими кадрами. На сегодняшний день кажущаяся стабильность педагогического потенциала характеризуется следующими проблемами.

Отсутствие профессиональной ориентации на педагогическиеспециальности у выпускников общеобразовательной школы. Следствие – отсутствует приток молодых кадров в образовательные учреждения. Требуется особая целенаправленная деятельность по работе с профессиональными ориентирами выпускников школ, создающая мотивы к выбору педагогических профессий.

Профессиональная адаптация молодых педагогов. Зачастую молодые педагоги, проработав 2-3 месяца, уходят из образовательных учреждений. С другой стороны, приход молодых педагогов – не залог качественного образования. Возникает необходимость в специальном сопровождении молодых работников, направленном на их адаптацию к жизни образовательного учреждения вообще, на построение ими программ своего профессионального роста, на их эмоциональную поддержку в профессиональном пространстве.

Профессиональное обучение «среднего возраста». Большая часть кадрового состава образовательных учреждений (64 %) – это педагоги в возрасте от 30 до 50 лет со сложившимися профессиональными взглядами и позициями, которые могут не соответствовать потребностям времени. Стремление к переобучению не является естественным стремлением педагогов данного возраста. Требуется специальная аналитическая и прогностическая работа, которая позволит выбирать способы работы с данной категорией педагогов, адекватные потребностям учреждения и возможностям самих работников.

Сопровождение кадрового резерва. По факту, часть назначений руководителей и их заместителей в последние 2 года происходит вне списка резервистов. Возможно, программа работы с кадровым резервом не соответствует условиям функционирования системы образования или нет локальной нормативной базы, которая бы определяла механизмы работы руководителей с выпускниками программы «Кадровый резерв». Требуется совершенствование Программы работы с резервом и создание новой нормативной базы по этому вопросу.

Предпенсионная адаптация. Четвертая часть педагогов нашего района – это люди в возрасте от 50 лет (23 %). В их профессиональной деятельности при большом опыте и потенциале существует много рисков. Один из них связан со здоровьем, второй с пассивной профессиональной позицией, третий с синдромом профессионального сгорания. Минимизация данных рисков требует особой программы сопровождения педагогов данного возраста.

Сопровождение пенсионного и постпенсионного возраста. Пенсионеры – существенная часть работников образовательных учреждений (9%). Существует множество особенностей, характеризующих деятельности педагогов данного возраста. Выявление и учет этих особенностей при организации взаимодействия с работниками данного возраста - задача для управленцев, реализующих кадровую политику в системе образования.

Гендерный состав в системе образования. Количество работников мужчин в системе образования продолжает стабильно уменьшаться (6,8%). Тенденции таковы, что через два-три года в образовательных учреждениях вообще не будет мужчин. Вместе с тем, есть ряд направлений деятельности, заданных государством, которые невозможно реализовать в складывающейся ситуации. Требуются креативные проектные решения, направленные на привлечение мужчин в систему образования.

В условиях выше описанной реальной ситуации на руководителей ОУ и системы образования в целом возлагается ответственность за решение целого комплекса проблем, выстраивающихся в логическую цепочку: как привлечь – как адаптировать – как изменить – как сопровождать специфические категории педагогических работников в условиях изменяющегося мира.

Проблема.

Педагогические ресурсы образовательных учреждений специфичны и ограничены. В условиях ограниченности ресурсов в системе образования района необходимо перейти от управления персоналом (как статичной данности), к управлению человеческими ресурсами (как потенциальным возможностям).

1. В отличие от управления персоналом управление человеческими ресурсами в целевых установках переориентировано с нужд педагогов на потребности самого образовательного учреждения в педагогах.

2. Ответственность за реализацию кадровой политики возлагается и на руководителей структурных подразделений, а это означает, что кадровая работа руководителей всех звеньев интегрируется в систему кадрового менеджмента.

3. Технология управления человеческими ресурсами нацелена на повышение эффективности инвестиций в кадровый потенциал, обеспечивающий постоянный профессиональный рост педагогов и улучшение качества условий труда.

4. В управлении человеческими ресурсами акцент переносится на управленческий потенциал, что приводит к включению в управленческую деятельность всех педагогов на различных уровнях.

5. Управление человеческими ресурсами предполагает атмосферу взаимной ответственности педагога и руководителя, стремление всех работников образовательного учреждения сделать его «лучшим» за счет поддержки инициативы на всех уровнях, постоянных технологических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.

Способ решения проблемы.

Переход к управлению человеческими ресурсами невозможен без осмысленной и целенаправленной кадровой политики образовательного учреждения. Кадровая политика - система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие с кадровой стратегией организации. Кадровая стратегия — система методов и средств управления персоналом, применяемая в течение определенного времени с целью реализации кадровой политики

Цель проекта – обеспечение реализации активной рациональной кадровой политики в системе образования Чайковского муниципального района средствами адекватных кадровых стратегий на основе системного подхода.

Задачи проекта.

1. Разработать ключевые принципы кадровой политики системы образования Чайковского муниципального района, соответствующие современным требованиям менеджмента и адекватные реальной и перспективной ситуации в системе образования.

2. Разработать действенные механизмы решения кадровых проблем, зафиксированных в анализе ситуации, в соответствии с согласованными принципами кадровой политики.

3. Построить модель реализации идентификационной кадровой стратегии в системе образования Чайковского муниципального района.

4. Определить пилотные образовательные учреждения по апробации современных кадровых стратегий.

5. Обновить нормативно-правовую базу, требующуюся при переходе на управление человеческими ресурсами.

Этапы реализации проекта.