Оценка каких семи качеств кандидата позволит Вам выбрать нужного специалиста
Оценка каких семи качеств кандидата позволит Вам выбрать нужного специалиста
Евгений Руднев
Доцент Института дополнительного образования Московского городского педагогического университета; кандидат педагогических наук
На какие вопросы Вы найдете ответы в этой статье
Зачем опытному кандидату задавать вопросы на проверку базовых знаний
Как определить, будет ли сотрудник в будущем сопротивляться переменам
Почему важно спрашивать, чем занимается кандидат в свободное время
Справка
Евгений Рудневокончил аспирантуру Федеральной академии повышения квалификации и профессиональной переподготовки работников образования. В 2006 году получил ученую степень кандидата педагогических наук; в 2009-м – звание доцента кафедры управления человеческими ресурсами. С 2011-го – в нынешней должности. Пишет докторскую диссертацию по психологии. Автор книг и статей по управлению и лидерству.
Оценку кандидата с помощью последовательного применения несложных инструментов я называю методом семи уровней надежности. Преимущество в том, что Вы можете спокойно поручить отбор сотрудников кадровой службе и быть уверенным, что там все сделают правильно. А при подборе кандидатов на должность топ-менеджеров Вы с успехом можете сами применить данный подход.
Уровень 1. Базовое образование
Для выполнения любой работы требуются базовые знания. Если приходит специалист с многолетним опытом или кандидат на должность топ-менеджера, базовые знания обычно не проверяют, предполагая, что они есть. На мой взгляд, напрасно: всегда стоит удостовериться в уровне подготовки специалиста.
Нужно заранее приготовить список вопросов и утвердить его в виде регламента. Тогда Вы будете уверены, что в организацию не попадут случайные люди. Отмечу, что оценка первого уровня надежности особенно важна для компаний, в которых нет полноценных программ обучения.
Что спрашивать у кандидатов на рядовые должности.Экономиста можно спросить, что такое электронные деньги и какое отношение они имеют к работе сотрудников организации. По характеру ответов можно оценить как содержание его работы на предыдущем месте, так и практическую осведомленность в вопросе финансов: какие электронные системы и каким образом использовались в компании его предыдущего работодателя, какими операциями он владеет, а какими – нет. У PR-cпециалиста или маркетолога можно поинтересоваться, что такое репрезентативная выборка и пр.
Что спрашивать у кандидатов на управленческие или ключевые должности.У потенциального заместителя по финансам поинтересуйтесь, какие формы отчетности он готовил на предыдущем месте. Или, опираясь на специфику Вашей компании (производство, строительство, торговля), спросите, какие основные доходы и расходы несет организация. Пошутите: какими законами регулируются финансовые нарушения. У кандидата на должность директора по продажам спросите, кто и почему является конкурентом Вашей организации.
При оценке претендентов на управленческие позиции учитывайте последовательность и специфику полученного образования. Если в резюме перечислены несколько документов об образовании, обратите внимание сначала на основное образование, а затем – на дополнительное. Говорит ли их соотношение о развитии в профессии? Или кандидат получал их по мере изменения рынка? Уточните у него, зачем он дополнительно обучался. Свяжите ответ с биографическими данными и с отмеченными Вами личностными особенностями человека. Например, женщина с базовым образованием физика, с конфликтным характером и степенью кандидата юридических наук – вполне подходящая кандидатура на роль заместителя. Слишком же большое количество дипломов говорит о неумении строить собственную карьеру. В этом случае человек скорее гонится за престижем, чем старается раскрыть способности, таланты и потенциал в профессии.
Оценка каких семи качеств кандидата позволит Вам выбрать нужного специалиста
Евгений Руднев
Доцент Института дополнительного образования Московского городского педагогического университета; кандидат педагогических наук
На какие вопросы Вы найдете ответы в этой статье
Зачем опытному кандидату задавать вопросы на проверку базовых знаний
Как определить, будет ли сотрудник в будущем сопротивляться переменам
Почему важно спрашивать, чем занимается кандидат в свободное время
Справка
Евгений Рудневокончил аспирантуру Федеральной академии повышения квалификации и профессиональной переподготовки работников образования. В 2006 году получил ученую степень кандидата педагогических наук; в 2009-м – звание доцента кафедры управления человеческими ресурсами. С 2011-го – в нынешней должности. Пишет докторскую диссертацию по психологии. Автор книг и статей по управлению и лидерству.
Оценку кандидата с помощью последовательного применения несложных инструментов я называю методом семи уровней надежности. Преимущество в том, что Вы можете спокойно поручить отбор сотрудников кадровой службе и быть уверенным, что там все сделают правильно. А при подборе кандидатов на должность топ-менеджеров Вы с успехом можете сами применить данный подход.
Уровень 1. Базовое образование
Для выполнения любой работы требуются базовые знания. Если приходит специалист с многолетним опытом или кандидат на должность топ-менеджера, базовые знания обычно не проверяют, предполагая, что они есть. На мой взгляд, напрасно: всегда стоит удостовериться в уровне подготовки специалиста.
Нужно заранее приготовить список вопросов и утвердить его в виде регламента. Тогда Вы будете уверены, что в организацию не попадут случайные люди. Отмечу, что оценка первого уровня надежности особенно важна для компаний, в которых нет полноценных программ обучения.
Что спрашивать у кандидатов на рядовые должности.Экономиста можно спросить, что такое электронные деньги и какое отношение они имеют к работе сотрудников организации. По характеру ответов можно оценить как содержание его работы на предыдущем месте, так и практическую осведомленность в вопросе финансов: какие электронные системы и каким образом использовались в компании его предыдущего работодателя, какими операциями он владеет, а какими – нет. У PR-cпециалиста или маркетолога можно поинтересоваться, что такое репрезентативная выборка и пр.
Что спрашивать у кандидатов на управленческие или ключевые должности.У потенциального заместителя по финансам поинтересуйтесь, какие формы отчетности он готовил на предыдущем месте. Или, опираясь на специфику Вашей компании (производство, строительство, торговля), спросите, какие основные доходы и расходы несет организация. Пошутите: какими законами регулируются финансовые нарушения. У кандидата на должность директора по продажам спросите, кто и почему является конкурентом Вашей организации.
При оценке претендентов на управленческие позиции учитывайте последовательность и специфику полученного образования. Если в резюме перечислены несколько документов об образовании, обратите внимание сначала на основное образование, а затем – на дополнительное. Говорит ли их соотношение о развитии в профессии? Или кандидат получал их по мере изменения рынка? Уточните у него, зачем он дополнительно обучался. Свяжите ответ с биографическими данными и с отмеченными Вами личностными особенностями человека. Например, женщина с базовым образованием физика, с конфликтным характером и степенью кандидата юридических наук – вполне подходящая кандидатура на роль заместителя. Слишком же большое количество дипломов говорит о неумении строить собственную карьеру. В этом случае человек скорее гонится за престижем, чем старается раскрыть способности, таланты и потенциал в профессии.