Профессиональный отбор как элемент управления персоналом
Под профессиональным отборомпонимают процесс практического выделения из имеющихся кандидатов на рабочее место тех, которые способны в данных условиях обеспечивать наиболее эффективное выполнение возложенных на них задач. Близким является понятие подборакак создания резерва кадров (кандидатов на должности). Задача отбора возникает в ситуациях избытка претендентов и особых требований к деятельности человека на данном рабочем месте; задачи подбора и расстановки персонала существуют всегда.
Под расстановкойкадров понимают распределение работников по рабочим местам в организации в соответствии с их индивидуально-психологическими особенностями, профессиональной подготовленностью и требованиями деятельности на конкретном рабочем месте.
Практика показывает, что возложенные на профотбор задачи будут успешно решены лишь при ясном понимании заказчиком и исполнителем (психологом, работником отдела кадров) особенностей всего цикла движения персонала в организации. Обычно выделяют следующие этапы работы с персоналом:
1 0.1. Профессиональный отбор как элемент управления персоналом 289
♦ прием — изучение и отбор кандидатов, их знакомство с организацией;
♦ начальная профессиональная подготовка — вводный курс, стажировка;
♦ психологическое сопровождение — поддержка в кризисные периоды адаптации человека к особенностям деятельности;
♦ профессиональная подготовка и переподготовка — обучение, ротация, продвижение по должности;
♦ профессий}галъная реабилитация — профилактика профессиональной деформации личности, профессиональных заболеваний, восстановление здоровья и работоспособности;
♦ увольнение — ритуалы, статистика, причины, фазы принятия решения и др. [57, 86, 99, 124].
Профессиональный отбор эффективен при соблюдении ряда важных условий:
1) знание требований трудового поста и конкретного рабочего места, которое интегрировано в профессиограмме (неэффективен отбор «вообще»);
2) разработка количественных критериев отбора: с одной стороны, профессионально важных качеств работника (концентрированно выраженных в психограмме), с другой — норм отбора по эквивалентным шкалам психодиагностических методик (отбор без объективных критериев профпригодности невозможен);
3) обеспечение психометрических требований к психодиагностическому инструментарию (надежности, валидности психологических тестов и методик, психометрических норм отбора, адаптированных к условиям данной организации) (несовершенство инструментария, значительные систематические ошибки и промахи в организации измерения резко снижают прогностичность выводов).
Психодиагностическая культура исследователя предполагает адаптацию тестов к специфике трудовых постов, рабочих мест и особенностям контингента испытуемых, выделение тестовых норм — количественных характеристик профпригодности, их периодическую проверку и коррекцию.
При использовании стандартных тестов необходим учет как средних показателей по выборке профессионалов, так и статистики их разброса (максимальные, минимальные, среднеквадратичные отклонения). При подборе адекватных тестов (надежных и валидных)
10 Зак. 1109
290 Глава 10. Профессиональный отбор персонала организации
обычно выделяются критериальные факторы (шкалы теста с минимальным разбросом статистики) и факторы с широкой вариацией показателей.
Помимо того, необходимо учитывать часто наблюдающуюся временную динамику личностного профиля специалиста, а также зависимость типичного личностного профиля от специфики организации и рабочих мест. В этом подходе необходимо обстоятельно анализировать не только отдельные факторы, но и их совокупности — сим-птомокомплексы, паттерны личностных качеств. Большое значение имеет эталонная выборка профессионалов, на основании которой выносятся суждения о критериях профотбора, ее гомогенность/гетерогенность (пол, возраст, стаж, опыт, образование, должностные позиции и др.).
Успешность профессионалов, входящих в исследуемую выборку, чаще определяют по совокупности критериев (оценка психологического климата, сработанности, совместимости, удовлетворенности людей трудом), для чего нередко привлекают экспертов [21, 78, 113, 127]. В отдельных случаях можно ограничиться объективными критериальнымипоказателями деятельности (в табл. 10.1 объединены сведения о водителях и машинистах локомотивов — профессионалов, не менее 5 лет работающих без аварий).
Таблица 10.1
Трудовые посты профессий типа «человек-техника» и личностные профили успешных профессионалов по 16-факторному тесту Р. Б. Кеттелла
| Факторы | Машинисты | Водители | Летчики | |||
| Ж/д транспорта | Инкассация | Администрация губернатора | Грузовой транспорт | Командиры (пилоты) | Штурманы | |
| Л | 6Д | 6,3 | 5,8 | 5,2 | 6,2 | 4,3 |
| В | 5,4 | 6,2 | 5,5 | 4,1 | 6,2 | 8,1 |
| с | 4,1 | 6,3 | 6,3 | 5,2 | 7,3 | 6,1 |
| Е | 4,8 | 5,1 | 5,3 | 4,0 | 6,4 | 3,9 |
| F | 4,2 | 3,1 | 3,5 | 4,2 | 4,4 | 3,2 |
| G | 6,1 | 6,5 | 6,8 | 5,4 | 6,3 | 7,4 |
| II | 4,3 | 5,4 | 5,3 | 6,5 | 8,2 | 5,3 |
1 0.1. Профессиональный отбор как элемент управления персоналом 291
| Факторы | Машинисты | Водители | Летчики | |||
| Ж/д транспорта | Инкассация | Администрация губернатора | Грузовой транспорт | Командиры (пилоты) | Штурманы | |
| 1 | 6,0 | 5,3 | 5,8 | 4,8 | 5,9 | 3,7 |
| L | 6,8 | 5,2 | 4,7 | 6,2 | 7,1 | 4,9 |
| М | 5,1 | 4,4 | 3,3 | 5,7 | 4,7 | 4,3 |
| N | 5,0 | 6,1 | 6,6 | 5,6 | 7,0 | 5,2 |
| О | 6,8 | 6,0 | 7,0 | 6,8 | 4,6 | 5,3 |
| Q1 | 5,4 | 5,1 | 6,5 | 6,1 | 4,8 | 6,1 |
| Q2 | 6,2 | 6,1 | 6,5 | 6,1 | 5,9 | 8,0 |
| Q3 | 7,0 | 8,1 | 7,7 | 7,0 | 8,9 | 8,7 |
| Q4 | 6,8 | 4,2 | 5,8 | 6,2 | 5,8 | 6,1 |
В обсуждении ПВК представителей разных профессий мы ограничимся анализом средневыборочных данных как учебно-методическим приемом. Понятно, что в практической работе крайне нежелательно в принятии того или иного решения (прием, увольнение, перемещение, обучение и др.) ограничиваться каким-либо одним приемом, алгоритмом, формулой, личным предпочтением.
Проблемы профессионального психологического отбора иллюстрируются в данном учебном пособии на примере личностных психологических профилей специалистов, согласно 16-факторному тесту Р. Б. Кеттелла:].
1. Это делается главным образом в учебно-методических целях. Широкое освещение проблемы профотбора можно найти в монографиях признанных специалистов в этой области [21, 78 и др.].
2. Это стандартный тест, что крайне важно в контексте нашего анализа. Кроме того, он «прозрачен» в своей методологической и методической основе, добротно разработан, хорошо описан в отечественной литературе.
3. В отечественной научной литературе можно найти сотни публикаций и ссылок на данные психодиагностики с помощью теста Р. Б. Кеттелла. Таким образом, возможно сопоставление и анализ эмпирических и литературных данных, что крайне желательно, особенно для начинающего психолога.
292 Глава 10. Профессиональный отбор персонала организации
4. Автор располагает собственной базой данных и позитивным опытом использования данного теста.
5. С середины 1990-х гг. специалисты отмечают факты намеренного искажения тестируемыми данных диагностики (саботаж, аггравация и пр.), связанные с публикацией в открытой печати тестов и ключей, с использованием в разных организациях одних и тех же методик, высокой социальной значимостью результатов тестирования.
Этот своеобразный методический кризис относится ко многим стандартным и проективным тестам, разработанным в середине XX столетия, что необходимо учитывать в практической работе.
При решении типовых кадровых задач необходимо учитывать, что отбор всегда имеет вероятностный характер, он лишь прогноз возможной успешности субъекта. По существу, путь отбора — путь сужения возможностей приспособления людей к требованию трудового поста; формирование индивидуального стиля деятельности — путь расширения возможностей человека. Поэтому отбор в интересах организации, работодателя целесообразен лишь тогда, когда он объективно необходим. Кроме того, необходимо учитывать, что стандарты отбора, по существу складывались в узкой сфере профессиональной деятельности — в профессиях типа «человек-техника». Многообразие профессий, весомые социально-психологические факторы успешной деятельности людей требуют дифференцированного подхода в формулировании задач и критериев отбора персонала в соответствии с особенностями конкретных трудовых постов и рабочих мест.