Эффективность психологического исследования

Эффективность психологических исследований опре­деляется для конкретных случаев работы психолога-прак­тика. В целях большей наглядности эффективность психо­логических исследований мы разберем на примере расчетов в рамках профессиональной психодиагностики (отбора пер­сонала). Эффективность психодиагностики на практике реа­лизуется путем расчета качества прогноза результативности деятельности испытуемых, отбора персонала на предприятии, проведенного при помощи психологических методов.

Эффективность профессионального психологического отбора персонала в обыденном понимании определяется отношением затрат, связанных с текучестью кадров, и затрат на проведение мероприятий профессионального психоло­гического отбора. В реальной практике психодиагностики понятие эффективности включает: теоретическую, организационную, методическую и экономическую составляющие.

Теоретическая эффективность представляет собой рас­смотрение психологического инструментария путем расчет достоверности эмпирических данных (результатов тестиро­вания), т.е. оценки валидности, надежности и прогностичности применяемых методик.

Организационная эффективность складывается из опти­мальной организации как самого психологического обследо­вания, так и всей системы отбора в целом, совершенствовнния структуры психологического исследования как системы, совершенствования методик и их автоматизации.

Экономическая эффективность (ЭЭ) определяется как отношение доходов предприятия (ДП) к затратам на содержание специалистов-психологов (Зпо) за определенный период.

Методическая эффективность — это совпадение про­центного распределения по категориям профессиональном пригодности прогноза и реальной результативности деятель­ности персонала. Подлежат оценке: точность, надежности и достоверность прогноза.

Для определения профессиональной пригодности по результатам реальной функциональной деятельности персонала осуществляется экспертная оценка его деятельности. Сравнение результатов исследования с результатами реальной деятельности может осуществляться по следу­ющим параметрам:

а) оценка качества выполнения профессиональных задач(наличие рекламаций, жалоб клиентов и заказчиков, случаибрака, нареканий по некачественному выполнению работ и др.);

б) оценка темпа (скорости) выполнения профессиональ­ных функций (затягивание или срыв сроков выполнениязаданий, неустойки из-за невыполнения заказов и др.);

в) оценка коммуникативности (конфликтное поведе­ние с клиентами, коллегами, руководством, периодичностьсмены места работы или специальности, переходы из одногоподразделения в другое и т.д.);

г) оценка исполнительности и трудовой дисциплины(прогулы, частота опозданий на работу, неточности и ошибкипри выполнении заданий, частые ссылки на плохую память,
хаотичность, беспорядочность действий и др.);

д)оценка адаптации человека на новом месте, при изме­нении условий труда и при постановке нестандартных задач;

е) оценка здоровья (количество обращений к врачуза адаптационный период, количество пропущенных днейпо болезни, хронические заболевания, частота болезненногосамочувствия и др.).

Эксперты — это, как правило, опытные специалисты-руководители, оценивающие профессиональную деятель­ность сотрудников по вышеназванным параметрам в опреде­ленной шкале. Для параметров «а», «б» и «д», применяется шкала оценки первой категории пригодности «А» — успеш­ное и самостоятельное выполнение обязанностей; второй категории пригодности «Б» — удовлетворительное выпол­нение обязанностей при периодической помощи и контроле; третьей категории пригодности «В» — низкая успешность выполнения обязанностей при постоянной помощи и жест­ком контроле. Для параметров «в», «г» и «е» — первая, вто­рая и третья категории пригодности оцениваются соответ­ственно как высокий, средний и низкий уровень развития и проявления исследуемого качества.

Таким образом, на основе реальной функциональной дея­тельности сотрудников при помощи экспертов производится новая категоризация пригодности, которая сравнивается с прогнозом, осуществленным при диагностике персонала. Реальная категоризация успешности деятельности персо­нала получила название внешний критерий отбора.

Точность прогноза пригодности рассчитывается путем сравнения прогнозируемой пригодности специалистовв ходе отбора с тем уровнем (или категорией пригодности ), который определили эксперты, изучив работу персоналаза период пребывания на предприятии. Она складывается из расчетов показателей абсолютной точности прогнозаи погрешностей прогноза в сторону его завышения или занижения.

Показатель абсолютной точности (АТП) определяет, на сколько процентов результаты отбора совпадают с экепертной оценкой профессиональной деятельности персонал;! и вычисляется по следующей формуле:

NO

где п_а(А), Пс,(Б), п_в(В) — количество специалистов, у которых совпали категории прогнозируемой и реальной про профпригодности; N0 — общее количество персонала, прошедшего отбор.

Если предварительный прогноз при отборе персонала совпал с реальной оценкой в 65% случаев и более, то метода исследования считаются эффективными.

Показатели завышенного (ТПВ) или заниженного (ТПН) прогноза определяют направление ошибки прогнозирования при использовании примененных психодиагностических средств. Они дают возможность оценить и откорректировать модель исследования и привести его в соответствие с существующими требованиями.

Показатели погрешности, связанные с завышением или занижением категории пригодности при отборе персонал;! (ТПВ/ТПН), рассчитываются по формулам

где п_а(Б, В) — количество специалистов, у которых при от боре прогнозировалась категория профпригодности «А», а экспертиза показала их принадлежность к категориям «Б» и «В»; п₆(В) — количество специалистов, у которых при отборе прогнозировалась категория профпригодности «Б», а экспертиза показала их принадлежность к категории «В»; П|-,(А) — количество специалистов, у которых при отборе про­гнозировалась категория «Б» профпригодности, а экспертиза покапала их принадлежность к категории «А»; п_в(А, Б) — ко­личество специалистов, у которых при отборе прогнозирова­лась категория профпригодности «В», а экспертиза показа­ла их принадлежность к категориям «А» и «Б»; N0 — общее количество персонала предприятия, прошедшего профотбор.

Вывод о завышении или занижении прогноза осущест­вляется по соотношению ТПВ и ТПН. Если их разность не превышает 10%, то прогноз профпригодности счита­ется нормальным. Прогноз также может быть завышенным (при ТПВ > ТПН) или заниженным (при ТПН > ТПВ).

Учитывая вид фактического распределения категорий пригодности, психологу необходимо периодически коррек­тировать модель исследования путем смещения границ кате­горий пригодности в сторону, противоположную рассчитан­ному завышению или занижению прогноза.

Надежность прогноза профпригодности — это стабиль­ность прогноза успешности или неуспешности профессио­нальной деятельности персонала.

Надежность успешности деятельности (НУД) рассчиты­вается по формуле:

где п_а6(А, Б) — количество специалистов, у которых прогноз профпригодности совпадает с экспертной оценкой их реаль­ной профессиональной деятельности; п_в(А, Б) — количество специалистов, у которых прогнозировалась пригодность ка­тегории «В», фактическая деятельность была оценена экс­пертами на уровне категорий профпригодности «А и «Б»; Ы_а6, N.. — общее количество персонала категорий пригодно­сти «А», «Б» и «В» соответственно.

Вывод о надежности прогноза осуществляется при усло­вии, что НУД превышает эмпирически рассчитанный допу­стимый уровень надежности прогноза, равный 2.

Достоверность прогноза пригодности (ДПП) определя­ется посредством вычисления доли специалистов, прогнозируемая пригодность которых не ниже реальной оценки их профессиональной деятельности:

NO

где п_а(А), П₆(А, Б) и п_в(А, Б, В) — количество специалистом, у которых реальная профпригодность не ниже прогнозируемой; N0 — общее количество специалистов.

Результаты прогноза профпригодности считаются достоверными, если ДПП превышает 75%.

Экономическая эффективность (ЭЭ) определяется как отношение доходов предприятия (ДП) к затратам на содержание специалистов-психологов (Зпо) за определенным период. Естественно, что экономический эффект за исследуемый период времени может зависеть от различных причин, и психологическое исследование в рамках отбора персонал;! может иметь к нему лишь косвенное отношение. Поэтому расчет эффективности отбора следует проводить в условиях относительной стабильности работы предприятия. Он будет носить вероятностный характер.

Доход предприятия определяется посредством анализа роста его технико-экономических и социально-экономических показателей. Из них особо выделяются динамика рентабельности продукции как один из показателей общей рентабельности предприятия (Рп), динамика производительности труда (ПТ), динамика стабильности персонала (СП) и динамика относительных финансовых потерь предприятия из-за ошибочности действий персонала (Пп).

Динамика рентабельности продукции в результате внедрения мероприятий профессионального психологического отбора на предприятии рассчитывается как разность между рентабельностью до внедрения профотбора (Рп.д/о) и рентабельностью после его проведения (Рп.п/о), выраженная в процентах (Рп = Рп.п/о - рп.д/о).

Динамика производительности труда в результате вне­дрения мероприятий профотбора на предприятии вычисля­ется как разность между показателями производительности труда' до (ПТд/о) и после отбора (ПТп/о) (ПТ = ПТп/о -ПТд/о).

П Динамика стабильности персонала² (СП) предприятия определяется показателем текучести кадров (ТК):

ТК = ТКп/о - ТКд/о.

Динамика относительных финансовых (материальных) потерь предприятия из-за ошибочности действий персонала (Нп) определяется как разность между потерями до (Пп.д/о) И после (Пп.п/о) внедрения системы отбора кадров;

Пп = Пп.п/о - Пп.д/о,

при Пп - Сп/С х 100%, где Сп — стоимость потерь по вине Персонала; С — себестоимость продукции. •"Затраты на мероприятия, связанные с организацией пси­хологических исследований персонала (Зпо), складываются из расходов на денежное содержание психологов (зарплаты) (Сз), расходов на возможные командировки (Ск), расходов на технические средства, их обслуживание и амортизацию (Стс), расходов на материалы и расходное имущество (См), а также расходов па амортизацию используемых помещений (Сап):

Зпо = Сз + Ск + Стс + См + Сап.

Отношение доходов и затрат на обеспечение профотбора определяет экономическую эффективность (ЭЭ) мероприя­тий отбора и распределения персонала предприятия: ЭЭ = Пр - Зпо.

Таким образом, количественные психологические методы основываются на операции сравнения исследуемой психологической реальности с ее внешним объективным проявле­нием. Этот подход редукции к объективизации субъективной сущности, на наш взгляд, является прочным фундаментом, позволяющим выйти из круга объяснения психологии черезпсихологию. Мы считаем, что психологический метод действенен и реален. Его эффективность можно определить, его достоверность и надежность подвергается объективной проверке, его прогностичность не есть предсказание, но реальная верификация развития личности.

Вопросы и задания для самоконтроля

1. Какие виды психологического измерения вы знаете? Дайтеих характеристику.

2. Дайте характеристику уровней и шкал психологического измерения.

3. Какие виды статистических распределений эмпирических данных, использующиеся в психологическом исследовании, вы знаете?Охарактеризуйте их.

4. Каковы особенности применения методов непараметрическойи параметрической статистики при анализе эмпирических данных?

5. Каковы сущность и назначение стандартизации показателейпсихологических методик?

6. Проанализируйте преимущества и недостатки лабораторногоисследования и естественного эксперимента.

7. Расскажите о проблеме объективности психологических исследований.

8. Каково содержание понятий и расчета валидности, надежности и прогностичности психологической методики?

9. В чем заключаются особенности разработки и адаптациипсихологических методик, технологий и «тестовых батарей» в целяхпсихологического исследования?

10.Произведите анализ проблемы эффективности психологического исследования.

Глава 5