Фрагмент опросника «Характер взаимодействия супругов

в конфликтных ситуациях» (Ю. Алешина, Л. Гозман, Е. Дубовская)_________

Вариант для женщин

1. Вы пригласили своих родственников в гости: муж, зная об этом, неожидан­но поздно вернулся домой. Вас это огорчило, и после ухода гостей вы вы­сказываете мужу свое огорчение, а он не может понять причины недоволь­ства. Вы...

16. Вы просите мужа помочь ребенку приготовитьуроки, потому что сами хуже
знакомы с этим предметом, а муж продолжает заниматься своими делами
и отсылает ребенка к вам, говоря, что ему некогда. Вы...

22. У вас есть любимое увлечение, которому вы уделяете свободное время.

Муж не разделяет этого интереса и даже выражает открытое недовольство.

Вы... 27. Муж давно просил зашить ему брюки. Сегодня он хотел надеть их, но они

оказались незашитыми. Он высказывает свое недовольство, несмотря нато

что знает, что вам было некогда. Вы... 30. Приятель мужа позвонил и попросил вас передать кое-что мужу, как только

тот вернется домой. У вас было много дел, и вы вспомнили об этом только

поздно вечером. Муж был очень недоволен и в резкой форме сказал, что ваша

необязательность уже не в первый раз ставитего в неловкое положение. Вы... 26. Вы собирались провести воскресенье дома, но оказалось, что муж обещал

друзьям навестить их. Вам очень не хочется идти. Вы...

17. В последнее время на работе вы много общаетесь с одним из ваших коллег.
Вы часто звоните другдругу, упоминаете о нем в разговорах с мужем. Мужу
это явно неприятно. Вы...

10. Вы начали ремонт квартиры. Неожиданно оказалось, что эта затея обойдет­ся дороже, чем вы предполагали. Муже самого начала относился скептиче­ски к вашим планам, а теперь очень сердит на вас за непредвиденные рас­ходы. Вы...

Заполняющим опросник предлагается выбрать один из возможных вари­антов ответа, отражающих разные формы реагирования: активное выражение несогласия; пассивное выражение несогласия; пассивное выжидание; пассив­ное выражение согласия; активное выражение согласия. Ответы определен­ным образом обрабатываются и дают возможность получить представление об уровне конфликтности в семье.

Аналогичные задачи, но в области изучения взаимодействия руководите­ля и его подчиненных, стратегий, избираемых руководителем в конфликтных ситуациях, решает опросник А. А. Ершова (1977). Автор выделяет у руково­дителей первичных коллективов четыре основные сферы ценностных ориен­тации, которые актуализируются в конфликтных ситуациях: 1) ориентация на труд и его эффективность, 2) ориентация на себя, свои взгляды, опыт, 3) ориентация на авторитет коллег и руководителей, 4) ориентация на офи­циальную субординацию, права и обязанности. Методика состоит из 12 кон­фликтных ситуаций, для каждой из которых предлагаются четыре варианта решений, соответствующих четырем возможным ориентациям.

1 68 Часть I. Основы изучения конфликтов

Пример ситуации для исследования делового взаимодействия
(А. А. Ершов)_____________________________________________

«Допустим, что ваш непосредственный начальник, минуя вас, дает задание вашему подчиненному, у которого уже имеется ваше задание. Выи ваш началь­ник считаете свои задания неотложными. Выберите наиболее приемлемый для вас вариант решения возникшего конфликта из предложенных:

1) буду строго придерживаться субординации и не буду оспаривать решения
начальника (ориентация на официальный авторитет);

2) все зависит оттого, насколько авторитетен в моих глазах начальник (ориен­
тация наличность руководителя);

3) выразив свое несогласие с решением начальника, предупрежу его о том, что
впредь в таких случаях буду отменять его задание (ориентация на себя);

4) в интересах дела отменю задание начальника, приказав подчиненному сна­
чала выполнить свое задание(ориентация на дело);

5) ваш вариант решения...»

Применительно к исследованию педагогического общения Э. И. Киршбау-мом предложены ситуации взаимодействия учителя с учениками.

Опрашиваемый в экспериментах Киршбаума учитель становится объектом напацок и обвинений со стороны учащегося, оказывается в сложном положе­нии во время урока и т. д. Фиксируются ответы испытуемых, которые, на ос­новании результатов проведенных автором исследований, могут быть отнесе­ны к одной из нескольких категорий: «репрессивные меры», «игнорирование конфликта», «ролевое воздействие» (типа «Я — педагог, он — ученик»), «вы­яснение мотивов», «стимул к собственному изменению» (использование ин­цидента в качестве обратной связи), «рефлексивные высказывания» (о воз­никающих переживаниях, состоянии и т. д.).

Примеры конфликтных ситуаций для исследования педагогического
взаимодействия (Э. И. Киршбаум)_______________________________________

1. Вы раздаете в старшем классе контрольные работы с оценками. Один из
учеников, работу которого вы оценили на «неудовлетворительно», в вашем
присутствии и на глазах всего класса рвет работу и бросаетее на пол...

2. Вы объясняете новый материал. Один из учеников задает вам вопрос по
объясняемому материалу. Ваш ответ его явно не удовлетворяет. Он ирони­
чески усмехается и говорит: «Вы не знаете элементарных вещей по своему
предмету. Мне на ваших уроках делать нечего». Встает и выходит из класса,
хлопнув дверью...

Для психологов, работающих с коллективами и организациями, важной задачей является решение проблемы диагностики потенциального уровня конфликтности в коллективе и прогнозирование возникновения реальных конфликтов. Для этих целей можно использовать традиционный метод со­циометрии, позволяющий выявлять отвергающих друг друга членов коллек­тива или лиц, имеющих низкий статус в коллективе. Специально же разра-

Глава 4. Методы изучения конфликта 1 69

ботанных методических процедур, направленных на решение этой задачи, не много.

Среди них выделяется разработанная московскими исследователями ме­тодика прогнозирования межличностных конфликтов в коллективах. Пред­полагается, что прогнозирование может осуществляться на основе информа­ции о сфере и уровне притязаний человека, а также на результатах оценки его активности и эмоциональности, потенциально ведущих к конфликтам. Мето­дика позволяет выделить пары, члены которых негативно оценивают друг друга, обнаруживая при этом высокую оценку уровня своих возможностей. Если при этом они отличаются повышенной эмоциональностью или агрес­сивностью, то ситуация столкновения их интересов или иного рассогласова­ния создает условия для развития конфликта.

Применительно к жизнедеятельности трудовых коллективов наиболее су­щественными параметрами взаимных оценок, по результатам исследований автора методики А. Н. Лебедева (1992), являются: уровень профессиональ­ной подготовки, отношение к труду, уровень развития нравственных качеств, уровень способностей к руководству коллективом, уровень развития иннова­ционных качеств. Типичными взаимными оценками в конфликтных ситуа­циях соответственно становятся «плохой специалист», «плохой работник», «плохой человек», «плохой руководитель», «работник, плохо воспринимаю­щий новое». В предложенной процедуре работники оценивают остальных членов коллектива по основным параметрам оценок, сравнивая их с собой (соответствующее качество развито у оцениваемого выше или ниже). Также учитывается мотивация, ориентация работника на те или иные достижения. В результате могут быть выявлены коэффициенты потенциальной конфликт­ности диады, коллектива, работника и др.

Внутриличностные конфликты, по мнению ряда исследователей, могут быть диагностированы путем выявления внутренних противоречий между различными сторонами «Я», личностными мотивами, тенденциями и т. д. На­пример, в работе отечественных исследователей конфликты у больных не­врозами связывались с расхождением их представлений о своем «реальном» и «идеальном» «Я» (Иовлев и др., 1976). Е. Б. Фанталовой предложена мето­дика «Уровень соотношения "ценности" и "доступности" в различных жиз­ненных сферах», предлагающая приемы распознавания внутренних конфлик­тов как «расхождений» между «ценностью» и «доступностью». Испытуемым предлагается список из 12 понятий, каждое из которых, по мнению автора, обозначает одну из общечеловеческих ценностей (например, «здоровье», «ин­тересная работа», «любовь», «наличие хороших и верных друзей»). Попарное сравнение и оценка осуществляются сначала по принципу большей значимо­сти, затем — доступности. «Разрыв» между «ценностью» и ее «доступностью» при более высоком показателе «ценности» рассматривается как индикатор внутреннего конфликта. Кроме того, могут быть использованы известные проективные методики, выявляющие соответствующие личностные особен­ности (например, ТАТ).

170 Часть I. Основы изучения конфликтов

А. И. Тащева считает, что интерпретация человеком понятия «конфликт» позволяет уточнить особенности его восприятия конфликтной ситуации и поведения по отношению к партнерам. С этой целью ею предложена «Мето­дика исследования межличностного восприятия в конфликтной ситуации» (1984), направленная на выявление семантического поля понятия конфликта.