Конфликт между личностью и группой

Этот вид конфликта возникает, когда личность отсту­пает от норм, принятых в группе, это ведет к конфликту между "нарушителем" и группой.

Межгрупповой конфликт

Конфликт между группами внутри большой организа­ции называют межгрупповым.

Социальный конфликт

Социальные конфликты возникают между социальны­ми сообществами (классами, нациями, государствами). Рассмотрим «анатомию» конфликта. Конфликт начинается в случае противоборства сторон.

В любом конфликте есть инициатор и ответчик. Ини­циатор высказывает какую-либо мысль, а ответчик не соглашается с нею. Несогласие кого-то е кем-то - пер­вая искра конфликта. Желание доминировать, командо­вать сталкиваются с подобными же стремлениями парт­нера по общению. Возникает конфликт. Но кто бы из партнеров не одержал верх в споре, отрицательные эмо­ции получают оба, как оба виноваты в том, что этот кон­фликт возник: один - в том, что развязал его, другой - в том, что не уклонился от конфликта.

Неизвестно, что лучше - один крупный конфликт или накапливание мелких конфликтов, которое может привести даже к разрыву отношений. Так, например, начальник предупредил рабочего о том, что необходимо тщательно убирать свое рабочее место. Некоторое вре­мя начальник не заходил и не контролировал выполне­ние своего распоряжения. Но когда возникла необходи­мость увеличить количество выпускаемой продукции, сырье, готовые изделия, мусор создали неразбериху и мешали срочному выполнению заказа. Начальник вспом­нил свое распоряжение, и конфликт вспыхнул с небыва­лой силой именно потому, что не был разрешен ранее.

Разрешенным конфликт можно считать, когда выяс­нен спорный вопрос, предприняты действия со стороны партнеров, удовлетворены желания обеих сторон, снято эмоциональное напряжение. Отношения поднимаются на новый уровень, становятся зрелыми, т. е. происходят уже по линии Взрослый - Взрослый.

Содействие психолога разрешению конфликта долж­но осуществляться на разных этапах решения спорного вопроса: при определении существа конфликта, выяснении причин, нахождение вариантов решения, в процессе убеждения участников конфликта в необходимости прий­ти к соглашению, а также при оценке реализованного решения.

Существуют несколько типов поведения в конфлик­те. Один тип поведения можно охарактеризовать слова­ми «Лучшая защита – нападение», для другого харак­терен лозунг - «Пусть думает, что он победил», а тре­тий – «Лучше плохой мир, чем хорошая война».

Люди первого типа увеличивают длительность кон­фликта. Длительные конфликты опасны для деловых и семейных отношений. Люди с подобным типом поведе­ния компенсируют сложности в отношениях ориента­цией на деятельность или поиском новых контактов.

Люди второго типа выстраивают стройную систему доказательств собственной правоты и неправоты оппо­нента. И только третий участник беседы - арбитр - может вывести конфликтующие стороны из тупика.

Люди с лозунгом «Лучше плохой мир, чем хорошая война» не способны на длительное противостояние. Они уходят от конфликта. Психотерапевт М.Е. Литвак рас­сматривает уход или амортизацию как единственно про­дуктивный способ поведения в конфликте. Амортизация - это согласие со всеми утверждениями противника.

М.Е. Литвак выделяет три вида амортизации: непос­редственная, отставленная, профилактическая.

Непосредственная амортизация возможна непос­редственно в момент общения как ответ на психологи­ческий удар оппонента.

Например (примеры взяты из книги М.. Е. Литвака «Психологический вампиризм»):

А: Вы глупец!

В: Вы абсолютно правы! Как вы быстро сообразили, что я глупец. Мне столько лет удавалось от всех это скрывать. При вашей проницательности вас ждет большое будущее! Я просто удивлен, что вас до сих пор начальство не оценило по достоинству!

Второй тип амортизации - профилактическая амор­тизация. Она возможна, когда конфликт идет по одному и тому же сценарию, упреки и угрозы оппонента заранее известны. Вот пример профилактической амортизации в служебных отношениях: диалог заведующего кафедрой и преподавателя перед началом конференции.

3аведуюиуий: Смотрите - в аудитории грязь!

Преподаватель: Да, грязь! Вот видите, никому нет дела до чести коллектива, если бы я пришел на пять минут раньше, я бы организовал уборку или убрал сам, ничего бы со мной не случилось!

3аведуюиуий: Еще чего не хватало. Это не входит в ваши обязанности.

Спор исчерпан, не начавшись. А начни, например, преподаватель уверять заведующего, что наведение чистоты в аудитории не входит в его должностные обязанности, все закончилось бы конфликтом.

Отставленная амортизация используется, когда не­посредственный контакт невозможен или непосредствен­ная амортизация не удалась. Осуществить отставленную амортизацию можно, направив письмо. Основными амор­тизационными ходами такого письма являются отсутствие каких бы то ни было упреков, запрет на то, чего хочешь добиться (а запрет в общении дает обратный эффект), критика самого себя за свои же достоинства. Более под­робно с методикой амортизации читатель сможет позна­комиться, прочитан книги М. Е. Литвака «Командовать или подчиняться», «Психологический вампиризм».

А теперь попытаемся дать характеристику различных типов исхода конфликтной ситуации.

Первый - уход от разрешения возникшего противо­речия путем перевода разговора в другое русло (ссылка на недостаток времени, на неуместность, несвоевремен­ность). Такой исход конфликта - просто откладывание его. Эта тактика дает возможность обеим сторонам ос­тыть, найти оптимальный вариант выхода из конфликта. Но в большинстве случаев уход лишь переносит конф­ликт в ближайшее будущее, Поэтому такой исход мало­продуктивен, ибо оставляет проблему на завтрашний день.

Пример ухода от решения конфликта. Один сотруд­ник делает другому замечание по поводу слишком час­тых телефонных звонков по служебному телефону. Тот использует ответ-уход: «А вы не вернули мне чертежи, я не могу без них работать». Конфликт не разрешен, т. к. обвиняемый ушел от обсуждения проблемы.

Второй вариант исхода конфликта - сглаживание, когда одна из сторон соглашается с претензиями, но толь­ко в данный момент. Обвиняемый старается успокоить партнера, снять эмоциональное возбуждение, но это не означает, что он принял к сведению претензии обвини­теля или осознал предмет спора. Просто не теперь и не сейчас. Эта тактика подрывает доверие партнера, ведь он через некоторое время обнаружит, что его слова не возымели никакого действия, ему пообещали, но обеща­ния не исполнили.

Третий тип - компромисс. Под этим исходом по­нимается открытое обсуждение мнений и позиций, для того чтобы найти решение, приемлемое для обеих сто­рон конфликта. Так, в примере с конфликтом по поводу частых телефонных звонков в рабочее время компро­миссным вариантом будет решение о перенесении лич­ных несрочных звонков на время рабочего перерыва.

Четвертый вариант - конфронтация. Это малопро­дуктивный исход конфликта, когда никто из участников не принимает во внимание мнение другого. Пример с телефонными разговорами: «Кто вы такой, чтобы я под вас подстраивался?» При конфронтации, когда ра­зумные доводы использованы, ситуация может дойти до личных оскорблений. В этом случае для разрешения ситуации необходимо третье лицо (арбитр) и соблюдение правил дискуссии.

Пятый вариант исхода конфликта, еще более непродуктивный, чем конфронтация, - принуждение. Под этим исходом понимают прямолинейное навязывание такого варианта исхода конфликта, который устраивает инициатора. Принуждение быстро и решительно устра­няет причину недовольства инициатора конфликта, но у оппонента постепенно нарастает недовольство. Как только исчерпывается возможность для принуждения, добрые отношения между партнерами разрываются.

Рекомендации клиенту при разрешении конфликта

1. Относитесь справедливо к инициатору конфликта. Как правило, за его претензиями стоят довольно существен­ные причины, которые его беспокоят, тяготят, муча­ют. Так, начальник, выражающий свое недовольство по поводу неубранного рабочего места подчиненного, думает о технике безопасности, о возможности ско­рейшего выполнения заказа.

2. Не расширяйте предмет спора. Часто партнеры ухо­дят от существа спора из-за придирок, оскорблений. Например, конфликт по поводу частых разговоров сотрудника по телефону в рабочее время перераста­ет в претензии по поводу неотданного чертежа и в высказывания «того, что накопилось», вместо нахож­дения компромиссного решения, устраивающего обе стороны.

3. Предлагайте позитивное решение конфликта. В кон­фликтной ситуации между начальником и подчиненным со стороны начальника целесообразно такое предложение: «Что-то у тебя брак пошел, может быть, тебе помочь чем-нибудь, например выписать новый инструмент?»

4. Будьте эмоционально выдержанны. Нередко конф­ликтующие в момент спора испытывают сильнейшее эмоциональное напряжение, разговаривают на повы­шенных тонах, не выбирают выражений. Для того же, чтобы разрешить конфликт, нужно взять максималь­но возможный спокойный и ровный тон разговора, продумывать каждое слово.

Более подробно с информацией, необходимой для про­изводственного консультирования, можно познакомить­ся, изучив следующую литературу:

1. Гришина Н. В. Психология управления. Л., 1982.

2. Ершов А. А. Личность и коллектив (межличностные конфликты в коллективе, их разрешение). Л., 1976.

3. Обозов Н. Н., Щекин Г. В. Психология работы с людь­ми. Киев, 1990.

4. Обозов Н. Н. Психология делового общения. СПБ., 1999.

5. Обозов Н. Н. Психология конфликта. CПБ., 1999.

6. Литвак М. Е. Психологический вампиризм. Анато­мия конфликта. Ростов н/Д, 2002.

7. Литвак М. Е. Психологическое айкидо. Ростов н/Д; 1992.

8. Литвак М, Е. Командовать или подчиняться? Ростов н/Д, 1997.

9. Данченко Е. А., Титаренко Т. М. Личность: конфликт, гармония. Киев, 1985.

3акончить главу, посвященную работе психолога-консультанта, хотелось бы правилами:

· Не бывает двух одинаковых клиентов и двух одинаковых проблем. Только на первый взгляд они могут показаться схожими. Поэтому каждое консульти­рование уникально и неповторимо.

· В процессе консультирования как клиент, так и пси­холог постоянно личностно меняются.

· Самый лучший эксперт собственных проблем - кли­ент, поэтому осознать собственные проблемы ему более важно, чем психологу.

· В процессе консультирования очень важно обеспе­чить чувство безопасности клиента, поэтому психо­логу неуместно добиваться цели любой ценой, не­взирая на эмоциональное состояние клиента.

· Не следует ожидать видимого эффекта после каж­дой отдельно взятой встречи. Программа индивидуального консультирования - это процесс, в кото­ром улучшения сменяют ухудшения.

· Для работы с каждым клиентом используют раз­личные методики, но нет единственного наилучше­го подхода.

· Существуют проблемы, в сущности, неразрешимые. В таких случаях консультант должен помочь кли­енту принять неизбежное, смириться.

· Консультирование - это процесс, который психолог проходит вместе с клиентом, но не вместо клиента.

Лекция 4

РАБОТА ПСИХАЛОГА-ТРЕНЕРА